《绩效管理》PPT课件 (2).ppt

湖南城市学院城市管理学院 人力资源管理概论绩效管理 湖南城市学院城市管理学院 2 老鼠引发的思考 三个和尚没水吃的后续 深夜 三个和尚虽然都渴极了 却仍然互不理睬 这时 一只小老鼠神气活现地跑出来 它登上烛台 弄倒了蜡烛 烧着了幔布 哎呀 寺庙着火了 三个和尚冲到寺外 一个下山挑水 一个泼水救火 一个用袈裟扑打 齐心协力 终于扑灭了大火 保住了寺庙 三个和尚累得一屁股坐在地上 没想到 小老鼠又窜了出来 这回 他们合力围住 把小老鼠吓死了 三个和尚互相握手庆贺 湖南城市学院城市管理学院 3 小老鼠引发的思考 从此以后 胖和尚在山下打水 小和尚摇水上山 高和尚把水倒进水缸 三个和尚他工合作 水缸里总是满满的 三个和尚没水吃的原因是没有 领导 来考核每个人的工作绩效 职责不清而互相推卸责任 最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性 引起了他们对绩效的关注 没有水的严重性 湖南城市学院城市管理学院 4 纲要 一 绩效管理概述 二 绩效管理的实施过程 三 绩效考核的方法 一 绩效管理概述 湖南城市学院城市管理学院 5 绩效的含义 绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩 工作能力和工作态度 其中工作业绩就是工作的结果 工作能力和工作态度是指工作中的行为 理解绩效需要把握以下几点 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关不能被评价的行为和结果也不属于绩效没有表现出来的行为和结果也不是绩效 湖南城市学院城市管理学院 6 绩效的特点 多因性 指绩效受到多个因素的影响 绩效与影响绩效的因素和影响绩效的因素之间的关系公式 P f K A M E P 绩效 K 工作有关的知识 A 员工自身所具备的能力 M 工作过程中受到的激励 E 环境 多维性 指员工的绩效往往是体现在多个方面的 我们一般从工作业绩 工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效 动态性 指绩效会发生变动 这种动态性就决定了绩效的时限性 绩效往往是针对某一特定时期而言的 湖南城市学院城市管理学院 7 绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息 定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致 进而保证组织目标完成的管理手段与过程 湖南城市学院城市管理学院 8 绩效管理的目的 将员工的努力与组织的目标联系在一起 通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效 从而实现组织的战略目标 对员工的行为和绩效进行评估 以便适时给与相应的奖励以激励员工 其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据 这是绩效管理的管理目的 发现员工存在的不足 有针对性地改进和培训 从而提高员工的素质 达到提高绩效的目的 这是绩效管理的开发目的 湖南城市学院城市管理学院 9 绩效管理的意义 有助于提高企业的绩效有助于保证员工行为和企业目标的一致有助于提高员工的满意度有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 湖南城市学院城市管理学院 10 企业绩效与员工努力程度的关系 努力方向与企业目标的一致性 高低 员工工作努力程度 高低 湖南城市学院城市管理学院 11 绩效管理与人力资源其他职能的关系 1 职位分析是绩效管理的基础 借助职位说明书来设定绩效目标 可以让绩效管理工作更有针对性 借助绩效管理系统 能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价 可以为人力资源需求质量的预测提供信息 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量 实现优化 同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段 招聘录用质量高的话 员工在实际工作中的表现就会比较好 减轻管理的负担 湖南城市学院城市管理学院 12 绩效管理与人力资源其他职能的关系 2 通过对员工绩效的评价 可以发现培训的 压力点 同时培训也是改进员工绩效的一个手段 有助于实现绩效管理的目的 将员工的薪酬与绩效挂钩 可以产生很大的激励作用 实现薪酬的内外公平 通过对员工进行绩效考核 可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位 实现员工与职位的相互匹配 同时还可以减少纠纷 湖南城市学院城市管理学院 13 纲要 一 绩效管理概述 二 绩效管理的实施过程 三 绩效考核的方法 二 绩效管理的实施过程 湖南城市学院城市管理学院 14 计划绩效的基本过程 一般来说 计划绩效包括准备阶段 沟通阶段 绩效计划的审定与确认阶段 准备阶段 了解组织的战略目标计划 经营计划 工作重点和员工的基本情况等信息 沟通阶段 管理人员与员工通过对环境的界定 能力的分析确定目标 制定绩效计划 并就相关问题进行讨论 审定和确认阶段 管理人员需要与员工进一步确认绩效计划 形成书面的绩效合同 并且签字确认 绩效目标的来源 上级部门的绩效目标 职位职责 内 外部客户的需求 绩效计划的过程需要员工的参与 提高他们对绩效目标的承诺和接受程度 湖南城市学院城市管理学院 15 绩效内容 绩效考核目标也叫绩效目标 是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所作的界定 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成 绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目即指绩效的维度 包括工作业绩 工作能力和工作态度 绩效指标指对绩效项目的分解和细化 绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性 湖南城市学院城市管理学院 16 考核指标的选择例一 用于奖励考核项目现场人员职能人员管理人员业绩考核40 60 80 态度考核60 40 20 能力考核000 湖南城市学院城市管理学院 17 用于提薪考核项目现场人员职能人员管理人员业绩考核030 50 态度考核80 40 20 能力考核20 30 30 用于晋升考核项目现场人员职能人员管理人员业绩考核20 30 50 态度考核60 20 10 能力考核20 50 40 湖南城市学院城市管理学院 18 例二 考核项目细分因素管理职能指导职能一般职能1 工作质量25 20 0业绩2 工作数量25 10 0小计50 30 01 纪律性08 20 2 协调性08 20 态度3 积极性10 12 20 4 责任性10 12 20 小计20 40 80 1 知识技能4 8 10 2 判断能力6 5 10 能力3 筹划能力5 5 04 交涉能力5 5 05 指导管理10 7 0小计30 30 20 合计100 100 100 湖南城市学院城市管理学院 19 例三 零售商推销员 1 上架品种数 报表 2 产品展示 宣传品张贴 发送 巡查 3 信息反馈 竞争对手 库存 作物 虫害 报表 巡查 4 客户拜访次数 电话记录 拜访记录 巡查 5 客户开发 报表 6 发货准确性 统计 7 发货及时性 统计 8 零售回款率 统计 9 费用控制 统计 10 协助销售 进货指导 销售指导 销售商培训 11 客情关系 12 退货率 统计 13 坏帐风险控制 报表 统计 14 工作态度15 服从性16 创意采纳率 统计 17 规则遵守 规章制度 行为规范 湖南城市学院城市管理学院 20 例四 区域经理 1 销售额 2 回款率 3 市场预测 4 合同管理 5 市场策划 6 业务风险控制 7 社会关系维系 8 费用控制 9 新产品推广 10 财务制度执行11 人员管理 12 重点客户管理 13 信息反馈14 发送及货物管理15 大客户拜访16 退货率 湖南城市学院城市管理学院 21 绩效标准 绩效标准是对员工工作要求的进一步明确 即对员工绩效内容作出明确的界定 员工应当怎样做或者做到什么程度 绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性 湖南城市学院城市管理学院 22 谈判能力的绩效标准 湖南城市学院城市管理学院 23 确定绩效标准应注意的问题 绩效标准应当明确 对于能力和态度累的工作行为指标 明确绩效标准的方式就是给出行为的具体描述 绩效标准应当适度 即绩效标准要具有一定的难度 但是又是员工经过努力可以达到的 绩效标准应当可变 对同一个员工来说 不同的绩效周期 绩效标准可能要变化 对不同的员工来说 即使在同样的绩效周期 由于工作环境的变化 绩效标准也可能不同 湖南城市学院城市管理学院 24 绩效考核的SMART原则 目标要明确具体原则 specific目标可测量原则 measurable目标可达成原则 attainable目标相关原则 relevant目标时间原则 time based 湖南城市学院城市管理学院 25 绩效考核周期 绩效考核周期又叫绩效考核期限 指多长时间对员工进行一次考核 应当制定恰当的绩效考核周期 湖南城市学院城市管理学院 26 监控绩效 在监控绩效阶段 管理人员至少需要 与员工持续沟通辅导和咨询收集绩效信息 湖南城市学院城市管理学院 27 与员工持续沟通 通过沟通对绩效计划进行调整 为员工绩效计划的完成奠定基础 让管理人员了解相关信息 便以对员工的绩效进行客观评估和绩效计划执行发生偏差是了解信息并及时调整 沟通时 管理者应该关注的内容有 工作的进展情况 遇到哪些困难 需要进行哪些调整等等 持续的沟通有两种方式 正式沟通非正式沟通 湖南城市学院城市管理学院 28 辅导与咨询 辅导辅导是一个改善个体知识 技能和态度的技术辅导的目的辅导的具体过程咨询咨询是绩效管理的一个重要组成部分咨询的目的咨询的三个主要阶段 湖南城市学院城市管理学院 29 收集绩效信息 收集绩效信息的目的 为绩效考核提供客观的事实依据 为绩效改善提供具体事例 收集的信息包括 能证明绩效完成情况的信息 能证明绩效水平的信息 关键事件 收集信息的方法 观察法工作记录法他人反馈法 湖南城市学院城市管理学院 30 绩效考核的主体 1 上级 上级对员工承担直接的管理责任 通常最了解员工的工作情况 有利于实现管理的目的 保证管理权威 但是考核信息来源单一 容易产生个人偏见 同事 对员工的工作情况比较了解 很多同事 考核比较全面 避免产生个人偏见 能够促进员工在工作中与同事配合 但是同时人际关系容易影响考核的公正性 有可能协商一致 产生相互猜疑 下级 促使上级关心下级 下级了解上级的管理能力 但往往存在不敢反应真实情况 削弱权威等缺点 湖南城市学院城市管理学院 31 考核主体 2 员工本人 增加参与感 加强他们的自我开发意识和自我约束意识 有助于员工对考核结果的接受 但往往评价较高 容易产生矛盾 客户评价 能促使员工更加关注工作结果 提高工作质量 但是客户更侧重于工作结果 不利于全面评价等 不同的考核主体收集考核信息的来源不同 对员工绩效的看法也会不同 因此要根据考核指标的性质来选择考核主体 一般有多个考核主体 湖南城市学院城市管理学院 32 客户评价表 湖南城市学院城市管理学院 33 360度绩效考核法 以上级对下级的直接考核为主 综合组织内外多方面 多角度的绩效评价的信息 湖南城市学院城市管理学院 34 注意的问题要进行评价者培训 1 使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用 认识到自身在绩效评价过程中的作用 2 统一各个评价者对于评价指标 评价标准的理解 3 使用权评价者理解具体的评价方法 熟悉绩效评价中使用的各种表格 并了解具体的评价程序 4 避免评价者误区的发生 使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见 5 帮助管理者学习如何进行绩效反馈的绩效指导 湖南城市学院城市管理学院 35 绩效考核中的误区 1 晕轮效应 一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价 逻辑错误 使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价 近期误差 以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价 首因效应 根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价 湖南城市学院城市管理学院 36 绩效考核中的误区 2 对比效应 考核主体将员工跟自己对比 与自己相似的给高分 与自己不同的就给予较低的评价 溢出效应 根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价 宽大化倾向 放宽标准 给所有人的考核成绩都高 严格化倾向 中心化倾向 湖南城市学院城市管理学院 37 反馈面谈的准备 管理者需作的准备选择恰当的面谈主持人选择适当的面谈时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度员工的准备收集准备好自己相关绩效的证明数据材料对自己的职业发展有一个初步的计划 正视自己的优缺点总结工作过程中遇到的相关问题 反馈 请求组织的理解帮助 湖南城市学院城市管理学院 38 面谈的实施 面谈与反馈的内容讨论员工工作目标考核的完成情况分析原因及下一步的努力方向提出解决问题的意见和建议面谈结束后的工作对面谈信息进行全面的汇总记录采取相应的对策提高员工绩效 湖南城市学院城市管理学院 39 绩效反馈面谈表 湖南城市学院城市管理学院 40 绩效反馈应注意的问题 绩效反馈应当及时要指出具体的问题指出问题出现的原因不能针对人要注意反馈时说话的技巧 湖南城市学院城市管理学院 41 绩效考核结果的运用 直接根据考核结果作出相关的奖惩决策 对绩效考核的结果进行分析 从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导和依据 湖南城市学院城市管理学院 42 纲要 一 绩效管理概述 二 绩效管理的实施过程 三 绩效考核的方法 三 绩效考核的方法 湖南城市学院城市管理学院 43 绩效考核的方法 湖南城市学院城市管理学院 44 比较法 相对考核的方法 容易操作 适于作为奖惩的依据 但不能对具体业绩 能力和态度进行考核 无法对不同部门的员工进行比较 具体方法有 个体排序法配对比较法人物比较法强制比例法 湖南城市学院城市管理学院 45 个体排序法 湖南城市学院城市管理学院 46 配对比较法示例 湖南城市学院城市管理学院 47 人物比较法示例 注意 与基准员工相比 在相应栏目中打钩说明 A为更优秀 B为比较优秀 C为相似 D为较差 E为更差 湖南城市学院城市管理学院 48 强制比例法示例 湖南城市学院城市管理学院 49 量表法 将绩效考核的指标和标准制作成量表 依此对员工的绩效进行考核 好处 有客观的标准 可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较 可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足 有助于改进绩效 问题 开发的成本较高 类型评级量表法行为锚定评价法行为观察量表法混合标准测评法 湖南城市学院城市管理学院 50 评级量表法示例 湖南城市学院城市管理学院 51 行为锚定评价法 1 史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法建立行为锚定量表 通常需要经过以下5个步骤确立关键事件初步建立绩效考核要素重新分配关键事件确定各关键事件的考核等级建立最终的行为锚定评价表 湖南城市学院城市管理学院 52 行为锚定量表法 2 优点考核指标独立性较高尺度更加精确具有良好的反馈功能缺点需要花费更多的时间设计比较麻烦使用的工作类型比较有限 湖南城市学院城市管理学院 53 行为锚定评价法举例 7 总是提前开始工作 带齐工作所需要的所有必要装备才去工作 穿戴整齐 在点名之前 抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文 在点名过程中 将上一班巡逻人员的活动记录下来 5 提前开始工作 带齐工作所需要的所有装备 穿戴整齐 3 在点名时还没穿戴整齐 没有带齐工作所需的所有装备 1 在大部分点名时间已经过去之后才赶到 不检查装备或车辆 也没有带齐工作所需的装备 6 总是提前开始工作 带齐工作所需要的所有必要装备才去工作 穿戴整齐 在点名之前上一班巡逻人员的活动情况 4 按时参加点名 带齐工作所需要的所有必要装备 穿戴整齐 2 点名时迟到 不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方 不能在点完名之后立即赶去工作 而是不得不回到存物间 车上或者回去取齐必要的工作装备 湖南城市学院城市管理学院 54 行为观察量表法 在考核各个具体的项目时 给出一列有关的有效性为 考核者通过指出员工公国表现各种行为的频率来评价他的工棚内工作绩效 该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来 能够提供有效的反馈信息和监控员工的行为 使用方便 员工参与性强 容易被接受 缺陷 只适用于行为比较稳定 不太复杂的工作 不同的考核者对 几乎有 几乎没有 理解有差异 导致考核的稳定性下降 开发成本较高 湖南城市学院城市管理学院 55 描述法 考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩 工作能力和工作态度方面的优缺点 以及需要加以指导的事项和关键性事件等 由此得到对员工的综合考核 作为其他方法的辅助方法来使用 根据记录事实的不同 可以分为 业绩记录法能力记录法态度记录法综合记录法关键事件记录考核法是由弗拉尼根和巴拉斯共同创立的 通过观察 记录下员工完成工作时特别有效或特别无效的行为 依此对员工进行考核评价 湖南城市学院城市管理学院 56 关键事件法 由皮兹堡大学的弗拉纳根于上世纪四十年代末五十年代初提出的 通过观察 记录下有关工作成败的关键性事实 依此对员工进行考核评价 规定最有利和最不利的记录标准 限度事例 作为考核的主要着眼点 适合以奖惩为目的的考核 操作类 在日常工作中记录并保存限度事例 根据保存的记录 对员工