《赢在中层》(第五).doc

第5讲 素养篇（下）【本讲重点】新中层经理人的五大内伤 绩效黑洞：员工消极行为新中层经理人的五大内伤管理是当今经济社会中一种特殊的职业与工作，职业经理人是一个特殊的群体。要归属于这个群体，成为这个群体中称职的一员，就必须具备相应的素质、属性、特征，就要对这个归属的内涵有清晰的认识，并铸造相应的自我内涵。因此，经理人在进行自我修炼的过程中，除了以高标准要求自己外，还需要提防自身存在的、可能对职业成长产生致命影响的问题。很多经理人有“内伤”。“外伤”是指能力不够，而“内伤”则是产生于内在的行为体系，是由于思想和思维而导致的不足。事必躬亲，不会激励与授权下属很多主管都喜欢亲自参与每件事情，而且处理问题时常有这样的状态：忽软忽硬。所谓“忽软”，指的是有些时候“心太软”，该辞退的员工不辞退，该批评的不批评，该进行处罚的不处罚，结果负面情绪与不良思想蔓延，致使整个团队的绩效下降。有些主管有时候会因为突发事件而情绪低落，精神与工作状态不佳。同样的问题在主管“忽软”的状态下被放过了，“忽硬”的状态下却遭到了处罚。这样，主管就会与下属形成明显的敌对。优秀的人才来之不易，如果因为主管的情绪化致使人才流失，使得团队的后续发展受到影响，这种后果是极其严重的。缺乏主见，被“马屁精”与“小报告”牵着鼻子走经理人应该具备较强的分析问题的能力，能对事情的真相做出敏锐的判断。经理人首先要能够正确区分虚伪的奉承与真诚的赞美。实际上，大多数人都喜欢被人奉承，但是应该掌握好分寸。太多的奉承迎合会造成虚假的气氛，对团队的团结与进步有严重的阻碍作用。因此，经理人应该在团队中建立正确的上下级关系，不要形成溜须拍马的庸俗文化。不管是在企业还是在生活中，向领导打“小报告”都会招致别人的厌恶。“小报告文化”容易在员工之间造成分裂效应，形成多个小集团，这将导致团队的严重内耗。因此，经理人不应当鼓励小报告文化，而应该建立正常的信息通道，规定申诉、建议或报告的渠道，从而做到既全面了解问题，又能避免团队间关系恶化。狂妄自大部分中国企业家不注重学习以提高自身素养，但所讲的话却非常狂妄。为此，著名经济学家郎咸平教授提出：“中国的企业家不要目中无人，狂妄自大。”古人有云：“有则改之，无则加勉”，企业家们应对此时常进行反省。企业家和经理人不应有自大情绪，要懂得谦虚，接受别人提出的合理化意见，要懂得脚踏实地，坚定不移地朝着企业的战略方向稳步推进。心胸狭窄，推过揽功心胸狭窄、嫉贤妒能是一种典型的自私行为。如果害怕别人超过自己，害怕自己的位置被别人取代，而对他人加以诽谤，这是恶意的嫉妒，会在团队内产生恶劣的影响。经理人要成就事业，必须有宽阔的胸怀。容人之度是一个领导者、管理者必备的基本素养。大家的意见是团队最宝贵的资源，如果每个经理人都能够虚心接受下属的反面意见，都能成为下属的知己，那么团队成员之间的关系将变得越来越紧密，企业的成功与辉煌将指日可待。不会正确地开展异性管理与上级管理1.对异性管理的认识误区每个公司团队内都有男性和女性，异性管理是所有企业在管理过程中必须面对的事实。就男性主管而言，可能更适合管理男人，而不适合管理女人。中国的传统文化观念决定了男性领导对女性下属普遍不信任的现象。很多男性主管认为：女性下属要谈恋爱，要结婚，又要生孩子，精力有限，所以不能委以重任。有的甚至认为女人多的地方是非多，因而不愿意管理女性下属。这些观念是错误的，企业的主管应该尊重男女平等的权利。主管对所有的下属应该做到用一个尺度来衡量，应该以谁适合完成这个任务为前提，而不是以男女性别为前提。男性主管与女性下属之间进行交流的过程中，一定要注意适度。一些世界优秀的企业都反对公司内部的男女员工谈恋爱。越来越多的企业开始排斥办公室绯闻，“办公室情文化”逾越了正常的同事文化。从这个角度来讲，企业对于办公室恋情应该采取否定的态度。2.正确处理上级管理所谓上级管理，是指下级对上级关系的处理。国内很多企业的中层干部常常会遇到这样的困扰：上级催促，下级不理解，中层干部在中间做夹心饼干。实际上这说明企业的中层管理者在上级管理和下级管理方面出现了失误。作为中层管理者，不仅要对自己的下属员工进行有效的管理，还应该与自己的上级作互动与沟通。经理人应该改变被动的工作状态，主动与企业更高一级的领导交流意见，将上级管理和下级管理协调统一起来。绩效黑洞：员工消极行为员工消极行为的表现当经理人对下属失去了有效的监控后，很多员工往往会产生消极的心理状态，表现为迟到、早退、时常请假、牢骚抱怨增多、散布消极言论、对工作敷衍了事等。这些员工的消极行为会严重影响整个团队的工作成绩，形成可怕的绩效黑洞。消除绩效黑洞的措施为了消除员工消极行为造成的绩效黑洞，就必须提高员工的工作积极性，最大程度地发挥员工的创造力。因此，经理人应注意采取以下措施：1.建立完善的绩效管理体系消除绩效黑洞就要建立完善的绩效管理体系，理顺绩效管理的流程，明确绩效管理的目标，建立必要的绩效面谈辅导制度和考核评价制度。通过理顺绩效管理的流程，让员工明确自己的绩效目标，明确自己的职责所在，进而确立奋斗目标和培训目标；通过面谈指导，管理者应帮助员工清除绩效障碍，改进和提高绩效水平，提升员工的自我管理意识和能力，帮助员工实现绩效目标，达到公司发展的要求。2.做好有关员工绩效表现的记录经理人需要在平时认真观察并记录员工的绩效表现，形成系列化的文档，对于比较典型和重大的事件还应该请员工签字认可，以便形成绩效考核经常性的文字资料，使绩效考核有据可依，有据可察。3.将员工的绩效表现反馈给员工经理人应及时地将员工的绩效表现反馈给员工，包括积极的表现和消极的表现，尤其注意针对消极表现所进行的负面反馈。通过持续不断的反馈可以使员工正确认识自己的不足，不断调整与改进，使自己更好地适应公司的要求。同样，正面的反馈也很重要，员工喜欢听到上司对自己工作的评价，经理人将员工的成绩告诉员工能激励员工的进取心，鼓舞员