文员--绩效考核内容之一.doc

绩 效 考 核 原 则 ： 公 平 、 公 正 、 客 观 、 真 实 ！美林基业绩效计分卡员工姓名： 所属部门：广州项目部 岗位：文员 考核周期： 年 月 日 月 日第一部分：关键绩效考核指标及完成情况序号KPI权重目标值衡量标准优秀良好一般待改进较差1图纸发放及时率25%96%96%96%实际91%91%实际77%77%实际58%58%2信息传递及时率25%95%95%95%实际90%90%实际76%76%实际57%57%3考勤报表准确率20%80%80%80%实际76%76%实际64%64%实际48%48%4技术资料完整率15%98%98%98%实际93%93%实际78%78%实际59%59%5档案归档及时率15%90%90%90%实际86%86%实际72%72%实际54%54%合计100%以上衡量标准的制定，请参照备注说明中的相关原则编制。第二部分：直接上级评价（不参与绩效考核，用于美林基业人力资源管理的基础数据信息）其他关键因素及综合指标个人表现超 常优 秀良 好有待提高较 差评价结果被考核者确认以上KPI指标及衡量标准： 直接上级确认： 美林基业绩效管理考核用表1指标说明：序号指标类型KPI权重指标说明（指标定义/计算公式）数据来源（台帐）1管理类图纸发放及时率25%按管理手册要求及时发放的数量占总数量的比重；及时发放的数量/总数量*100%；工作记录2管理类信息传递及时率25%因信息传递延迟、差错而导致影响工作进度及完成的异常情况（信息主要指成文的管理/技术文件）；根据查证属实的信息传递延迟、差错工作记录，每例酌情扣1-5分；工作记录3管理类考勤报表准确率20%考勤报表准确程度；错误人次/总人次*100%； 行政人事部4管理类技术资料完整率15%技术资料的完备程度（以抽查的形式）；抽查技术资料有不完整每缺失一项酌情扣1-5分；工作记录5管理类档案归档及时率15%构成档案的资料集中归档的及时程度；抽查档案归档工作不及时，每延迟一项酌情扣1-5分；工作记录注意：1 督导层管理人员在提炼KPI时，运营方面的指标应赋予2040%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。2 特别强调：若考核期内该岗位出现重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），须重新填写本计分卡作为工作指导和考核依据。填写说明：1 各岗位KPI一般控制在5-10项，如个别岗位不确定的工作比较重要，用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。2 在考核期前明确：各指标项所占的权重，总和为100%；定量指标明确其计算方法，定性指标须作准确定义；数据来源确定提供信息（管理台帐）的责任部门。3 各项KPI要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。评分标准根据实际目标达成的结果分为五档，各项指标的衡量标准由上下级商议划分。示例思路如下： 如某项指标权重为10%（即该指标得满分为10分），目标值为100%达成 优秀：超出预期目标（对应评定得分910分）； 良 好：达到预期目标95%以上（对应评定得分89（不含）分）；一般：达成预期目标的80%以上（对应评定得分78（不含）分）； 待改进：不足预期目标的80%（对应评定得分67（不含）分）；较差：不足预期目标的60%，与目标存在明显差距（对应评定得分06（不含）分）。备注：以上“（）”内为述职/考核记录表中 “自我/上级评定得分”栏填写原则。评分说明：评分界定为“优秀”或“较差”的考核项目，要在述职考核记录表中进行文字说明。4 第二部分“直接上级评价”，由直接上级根据主观印象对下属的工作能力或岗位职责的关键因素做出指导性的评价，评价结果不计入绩效考核成绩，但作为美林基业人力资源管理的基础数据信息，各岗位直接上级应重视此项任务，认真对下属与该岗位职责关键因素相关的个人品质、表现等做出评价。绩 效 考 核 原 则 ： 公 平 、 公 正 、 客 观 、 真 实 ！述职/考核记录表指标序号自我评定自评说明上级评定评定说明最终评定得 分结果得分结果得分12345678910最 终 评 定 得 分 合 计备注： 上表中“自我评定结果”和“上级评定结果”栏应对照绩效计分卡衡量标准评定填入（具体填写优秀、良好、一般等实际结果）；对自评或上级评定为“优秀”或“较差”的考核指标项应在说明栏写明具体事例； 上表中“自我评定得分”和“上级评定得分”栏对照绩效计分卡评定得分标准填入（根据权重填写具体评定得分）。被考核者述职：（如有未达成工作项，请总结分析原因，并提出工作中面临的困难及期望获得的帮助）签字： 直接上级意见（评价）：（评价被考核者本考核期所表现出来的专业技能、工作态度及其他特点。）签字： 被考核人培训及发展计划: （此面填写完成后，请复印二份，一份部门员工自存，一份交集团人力资源部）本季度绩效得分较低项（按重要性排序）对应绩效得分较低项所缺的知识技能应用所学预计提升绩效的时间途径（按备注指引填写序号）所需资源（针对所选途径需要的帮助和支持）下季度绩效发展目标（按重要性排序）对应绩效发展目标所需要的知识技能应用所学预计达成绩效的时间途径（按备注指引填写序号）所需资源（针对所选途径需要的帮助和支持）途径包括： 自学 （阅读书、文章、月刊等；） OJT （在职轮换代替休假的员工；工作轮换接受特殊任务，做某项目小组的负责人；实践在实际工作中实践新的技巧和行为；） 辅导（观察公司内部和外部的同行专业；行为模仿模仿那些有令人信服的技巧的人；咨询从别人那里寻找建议；） 课程（公司内/外培训课程；） 工作外机会（参加某协会。）考核结果核准: （含直接上级对以上“培训及发展计划”栏所填项目的预算审核及实施中资源支持核准）_ _/_/_直接上级签名 日期考核结果申诉：（如被