浅析跨国企业人才的培训投入.doc

浅析跨国企业人才的培训投入在经济全球化，科技飞速发展的今天，优秀的人才已成为企业打造核心竞争力的重要组成部分。众多大型跨国公司发展如日中天，人才是其重要支撑。这些公司是如何拥有源源不断的优秀人力资源供给的？他们如何培养出适合企业需要的有用人才？针对跨国公司的人才培训投入，本文做一个简要分析。众所周知，许多企业都喜欢从大学毕业生中招揽优秀人才，这些毕业生热情、肯干、有冲劲，但是初入社会，毫无经验，企业要通过怎样的锻造才能将其磨练成一柄锋利的宝剑呢？这就需要企业拥有一套完备的培训制度。真正适合企业的优秀的管理者往往不是学校培养出来的，大多来自企业自身的培养和实践。目前，很多著名的跨国公司都已经或者正在着手开办自己的大学，摩托罗拉公司有摩托罗拉大学、安达信咨询公司有圣查尔斯大学、通用电气公司有克罗顿大学。与其世界一流的竞争对手一样，这些公司对于培训的重要性深信不疑。在这些跨国公司开办的大学里，培训适合企业需要的人才是一项重要内容。其中，除了对职场新人的培训外，还包括对更高层次人才的培养，包括高级经理人，甚至首席执行官（CEO）。以通用电气公司的克罗顿大学为例，该校始建于1965年，位于美国纽约市北郊奥斯宁市附近的克劳顿维尔镇上，占地30英亩。在20世纪80年代初，通用电气公司总裁韦尔奇为加强人才培训，拨巨资对该校进行彻底改造，无论是教学设施，还是生活条件，都十分现代化。人们说克罗顿大学是通用电气公司培养企业家的基地一点也不为过。1998年该公司被美国幸福杂志评为世界上最有价值、最受尊敬的公司。韦尔奇曾说过，最感愉快的不是公司创造了多少价值，人才的成长才是我们最大的收获。他曾很自豪地告诉采访他的记者，现在世界500强企业中排名前十几位的企业中有半数以上的CEO或总经理是从通用电气公司出去的，如意大利FIAT汽车集团现任总裁保罗。弗雷斯科在20世纪90年代曾是通用电气公司第一副总裁。国际企业界也把通用电气公司克罗顿大学看成是培养和造就世界级企业精英的摇篮。这样的公司在美国有很多。据调查，美国的企业每年用于员工教育培训的经费达600亿-650亿美元，与全国四年制大学的教育经费相差无几。跨国公司把培训作为实现经营目标，促进能力开发，提高企业竞争力的重要手段，同时也是吸引、培养、激励和留住人才的有效措施。德国西门子公司在国内外拥有60多个培训中心，有700多名专职教师和近3000名兼职教师从事新员工第一职业培训、大学生精英培训和领导后备人选的精英培训。日本电器公司专门开设了国际培训中心，形成了以国际企业人、驻外人员、当地雇员为对象的国际培训体系，采取轮岗、集中培训、单独培训等方式，有针对性进行语言培训、国际实务培训、国际经营培训、外派前培训、高级经营者培训、海外留学、海外业务进修等。近些年，随着互联网的发展，跨国公司改变了培训方式，以信息系统促进公司内部沟通，导入了网上学习系统。西门子公司成立“西门子虚拟大学”，面向各地千名技术人员，每年进行为期一周的新产品技术培训。IBM公司应用网上学习系统为遍布世界各地的经理人开设管理培训课程，每年有4000人参加。美国思科公司投入巨资开发网上学习系统，以“思科学习网”取代传统的培训方式。此外还面向中国市场实行IT技术培训，2000年共有2850人参加该公司“网络支持工程师认证”的网上培训。微软（中国）公司网络教育负责人说，网络教育培训实际上是一种技术转移，有更多人学会网络技术。这也可以扩大产品需求，扩展产品市场。可见，这些跨国公司在人才的培训上都花费了相当高昂的资金和技术成本。培训组织CCID2002年的数据显示，在华外企的人均培训时间为每年44小时，人均年培训预算3384元，占工资比例的5%.相比之下，我国国有大中型企业的人均年培训时间仅为5.6小时，人均年培训预算约1362元，占工资比例的1.5%.而一些跨国公司所投入的资金远大于此，如美国贝克曼库尔特公司（苏州）每年人均培训费用高达7000美元，是我国国有企业平均水平的50多倍。尽管这种差距已经有逐步缩小的趋势，但短期内改变实属不易。在如此悬殊的培训投入之下，自然导致了悬殊的优秀人才供给能力。投入差距在很大程度上源于观念的差距。通过跨国公司与国内企业人力资源观念的比较，如人力成本观念差异、员工需求重视程度等，不难发现，中国和西方国家在人才问题上文化观念的差异，导致了人力资源培训时产生的行为差异。今天，国内企业应该树立这样的人才的观念：高投入才能有高产出，人才是企业发展最重要的资本，企业管理者在人才培训问题上应该重视并且认真对待。同时，企业管理者本身也应时刻注意提升和完善自我，要为员工树立一个不断进取的榜样，这在无形中会慢慢形成一种企业文化，对员工的成长具有积极导向，从而激励整个企业奋发向上。通过对比，中国企业应以此为鉴，在人才培训