开展岗位分析和评价工作的时机选择.doc

开展岗位分析和评价工作的时机选择对于企业来说，特别是一些大中型企业，开展岗位分析和评价工作需要投入大量的人力、物力和财力，不但需要支付一定的资金成本，而且时间周期长，复杂程度高。因此，岗位分析和评价是一项具有挑战性的工作，应选择好时机。一、发现管理问题企业生产经营活动中出现的各种问题最终都会归结为人力资源管理问题，这虽然是人力资源部门不愿看到也不愿接受的，但事实上是实际存在且无法回避的，而人力资源管理中出现的各种问题往往都与岗位分析和评价有着千丝万缕的联系。因此，人力资源部门要善于发现企运营过程中出现的各类问题，对问题进行评估，明确哪些问题的解决必须要以岗位分析和评价为前提。人力资源管理者不能只关注自己的专业领域，而应该站在全局的高度，在关注业务发展的同时主动寻找人力资源管理工作与业务的契合点，抛弃所谓的专业，从最佳实践的角度寻找问题产生的根源，提出符合业务要求的人力资源解决方案。企业运营过程中出现的所有问题总结归纳起来最终指向两个层面。1. 企业经营问题企业经营问题主要是从财务角度反映企业在一定周期内各项生产经营活动是否达成预期目标。通常，在达成目标的前提下，企业结合市场需求和外部竞争情况有两个选择方向，一是保持现有的生产经营态势，追求企业健康稳定的发展；二是采用积极的应对策略，迅速扩大生产占领市场，以获取最佳经济效益。在没有达成预期目标的情况下，人力资源部门首先应该会同财务部门和业务部门分析问题产生的原因，再判断哪些问题是与人力资源管理密切相关的，最后决定采取哪些方式和手段提供解决问题的方案。无论出现那种情况，人力资源部门都需要从时间周期、成本费用和实施效果的角度衡量是否需要进行岗位分析和评价并确定岗位分析和评价的目的及范围。2. 利益分配问题利益分配问题始终贯穿于企业管理和人力资源管理之中。从企业产权关系上分析，由于人力资源已经将知识、智力和劳动价值转化为资本形式投入到企业，因而拥有了企业的所有权，由此需要分享企业收益；从企业生产要素上分析，拥有知识、技术的高素质、职业化的人力资源队伍越来越成为稀缺的生产要素，因而必然要参与到企业的收益分配之中；从企业管理的角度来看，为了吸引、保留和激励人才，利益分配机制的建立和完善势必成为人力资源管理的重要手段。企业员工参与利益分配的形式主要包括薪酬、津贴、奖励和福利，但随着市场竞争的加剧，企业为了进一步激励经营者、各级管理者和骨干员工的积极性，采用了经营者年薪制、股权激励、股票期权以及技术入股、员工持股等利益分配的新形式。利益分配问题已经成为企业管理和人力资源管理中的核心问题，岗位分析和评价正是处理利益分配问题的基础，因此，人力资源管理者有必要从利益分配的角度对企业生产经营活动中产生的各种问题做深度解析，以此明确岗位分析和评价工作何时开展以及如何开展。二、明确具体需求结合企业人力资源管理自身建设的需要，通过对企业生产经营活动中所出现的各种问题的研究，岗位分析和评价工作需要明确具体的需求，这些需求主要来自三个方面：1. 企业对岗位分析和评价的需求企业对岗位分析和评价的需求多是在对生产经营活动中出现的问题进行深刻剖析后产生的，在企业实际运营过程中，主要有以下需求。（1） 企业高速发展与业务扩张。企业从初创阶段向高速成长阶段发展时主要涉及到新员工招聘、业务结构调整和组织结构优化等一系列问题。企业高速发展和业务扩张首先带来的是人员规模的增长，这会导致各级管理者原有管理层次和管理幅度的变化，如果企业的高速发展还涉及到地域扩张等问题，那么对企业的组织结构进行深度优化与调整就势在必行。岗位分析和评价可以支持人力资源部门开展定岗、定编和定员的工作，能够有助于企业确定新的管理流程和业务流程，有助于企业建立财务模型以核算扩张所需的成本费用，从而制定合理的扩张计划和实施步骤，有效避免扩张的盲目性。（2） 企业管理变革与技术创新。企业发展到一定阶段，通过管理变革和技术创新逐步走向正规化和高效化是必然的趋势。管理变革和新技术的应用会导致组织结构、业务流程、岗位职责和权限以及管理关系的变化，原有的人力资源管理体系也需要适应企业的变革进行调整。岗位分析和评价有助于将企业变革和技术创新所带来的冲击与波动控制在最小的范围和程度，也能够保证人力资源管理体系的建设能够适应企业未来的发展。（3） 企业收缩防御与业务转型。当企业遇到经营困难转向收缩防御时，业务的取舍、人员的转岗或裁减、绩效考核标准与方式的变化以及薪酬结构与支付形式的调整是企业必须开展的工作。岗位分析和评价有助于企业决策者决定保留那些业务，也能够回答需要保留哪些岗位和岗位任职者，并通过岗位分析和评价工作的开展与员工保持沟通，有效传递企业战略和各方面的信息，将负面影响减小到最低限度。2. 人力资源管理对岗位分析和评价的需求人力资源管理需求主要来自自身建设和实践过程中，这其中既有开展人力资源各项日常管理工作的需求，也有人力资源管理体系和管理平台建设的需求，主要包括：（1） 提升人力资源管理效率与效果。企业人力资源管理的常规工作主要集中在对人力资源的“谋、选、用、育、留、裁”几个方面，提高这些日常事务性工作的效率和效果需要以岗位分析和评价为前提。（2） 建立人力资源管理体系。企业要想建立人力资源管理体系就需要有培训管理制度、绩效管理制度和薪酬管理制度等一系列人力资源管理规则和标准，这些规章制度的建立与完善需要以岗位分析和评价作为支撑。（3） 构建人力资源管理平台。企业人力资源管理已经逐步抛弃了“人力资源模块”的概念，即便企业的各项人力资源管理制度相对健全与完善，也需要将这些管理制度和人力资源日常事务性工作有机的结合在一起，也需要打通各项管理制度之间的内在联系，岗位分析和评价是构建人力资源管理平台的基础。3. 员工对岗位分析和评价的需求员工对岗位分析和评价的需求一般来自企业的中层管理者，他们和员工接触时间长，对员工思想动态把握相对准确，人力资源部门也可以通过员工满意度调查来确定员工的需求，员工需求主要集中体现在以下几个方面。（1） 明确岗位职责和绩效考核标准。员工关心岗位职责和绩效考核指标是否清晰，希望明确自己做哪些工作，怎么做，做到什么程度，希望明确工作成果以什么标准用什么方式进行评定，岗位分析和评价能够准确的回答这些问题。（2） 明确薪酬支付标准。薪酬待遇关系到员工的切身利益，是员工最关心的问题也是企业中最敏感、最核心的问题，如果岗位在企业中的价值能够明确，就能够避免员工在不同类别的岗位之间进行错误的相互攀比，通过对同一类岗位的任职者进行公开、公正和透明的绩效考核与评价，能够有效的激励员工，激发其工作的积极性和主动性。岗位分析和评价是制定薪酬管理方案和绩效考核方案的重要信息来源。（3） 明确职业发展通道。员工需要明确自己在企业内的职业发展方向，需要了解具备哪些知识和技能才能获得晋升或加薪。岗位分析和评价工作的成果为员工指明了需要学习的知识和技能，指明了需要努力的方向。三、选择适宜时机在发现问题明确需求的基础上，人力资源部门需要确定适宜的时机开展岗位分析和评价工作。企业内部发生调整变化，人力资源管理日常工作遇到困难或挑战以及员工对某些问题关注度较高且具有普遍性时都是开展岗位分析和评价工作的适宜时机。对时机的选择还应该特别把握企业当时所处的经营状态，企业的经营状态决定了岗位分析和评价工作能够获得的支持力度，也决定了岗位分析和评价工作的目的和范围，企业经营状态与岗位分析和评价的关系如表所示。企业经营状态与岗位分析和评价的关系企业经营状态岗位分析和评价支持力度目的/目标范围顺境大多目标企业全员平稳一般适度目标所涉及范围逆境小/无单一目标所涉及范围（1） 企业经营状态处于顺境。企业经营状态处于顺境时，企业内部环境和工作氛围有利于各项工作的开展，岗位分析和评价工作在人力、物力和财力上都能获得充分的支持，此时是开展岗位分析和评价工作的最佳时机。人力资源部应该重点突出企业需求，结合员工满意度调查反馈出的问题，明确岗位分析和评价的目的，在岗位分析和评价的基础上不但对应解决相关问题，还可以充分利用岗位分析和评价工作的成果满足多重目标，特别是建立或完善企业人力资源管理体系和管理平台。（2） 企业经营状态相对平稳。企业经营状态处于相对稳定时，岗位分析和评价的重点应以解决员工普遍关注的问题为工作目标，同时提升人力资源管理日常工作的效率和效果，此时岗位分析和评价工作的目标选择要适