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2008-11-4 初稿文章内容详实，例证丰富，看出来搜集了不少资料。下一步，建议在以下方面完善：1.工程机械代理商销售人员与其他销售人员以及其他人员的绩效考核有哪些特殊性？这个是一定要写明的，否则，后面的论述都缺乏前提了。2.文章有些地方太庞杂和啰嗦了，建议精简和压缩。3.杜绝抄袭，请自检。以上意见，请认真落实，并结合文中批注进行修改。修改后，请保留我所有的修改意见（包括批注）发给我，下一稿我会对照看修改的情况。东北财经大学本科毕业论文改进工程机械代理商销售人员绩效考核之我见作 者： 康 丽 院 系： 开放学院 专 业： 工商管理 年 级： 2006年 （秋） 学 号： 061174060 指导老师： 陈丽君 答辩日期： 2008.1 内容提要绩效考核又称绩效评估、绩效考评、考绩等等。工作绩效考核就是组织各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工进行有计划的工作改进，以达到组织发展的要求。本文以绩效考核的基本理论为基础，首先分析了工程机械代理商行业发展的特点及前景，然后对工程机械代理商的绩效考核现状和存在的问题进行了分析，最后从绩效考核制度的基本思想、调整思路、新的考核结构等几个方面提出了应如何改进工程机械代理商的绩效考核。关键词：工程机械行业；销售人员；绩效考核；措施关键词改了。英文的也要改。AbstractPerformance Assessment, also known as performance evaluation, performance appraisal, performance appraisal, and so on. Performance appraisal is the work of the Organization of managers at all levels through the means of some of its lower completion of the work of the quantitative and qualitative evaluation process. The completion of the evaluation process that is not only the quality of staff at all levels of the work is completed，More importantly, through these assessments to guide staff planned to improve the work in order to achieve organizational development.In this paper, in order to assess the performance of the basic theory, First of all, analysis of the mechanical engineering industry agents and the prospects for the development of the characteristics, Agents of mechanical engineering and performance of the current situation and existing problems are analyzed, From the last performance appraisal system, the basic ideas, ideas adjustment, the new examination structure, and so on several aspects of how the machinery works to improve the performance of agents.Keywords：Improve Construction Machinery Agents Performance Assessment目 录一、绩效考核的含义5（一）绩效考核的概念（二）绩效考核的作用（三）绩效考核方法的选择二、行业的基本情况（一）工程机械行业发展状况（二）工程机械行业销售模式代理制（三）工程机械代理商经营状况分析三、工程机械代理商销售人员绩效考核的现状与问题（一）工程机械代理商销售人员绩效考核的现状（二）工程机械代理商销售人员绩效考核存在的问题四、工程机械代理商销售人员未来绩效考核的思路（一）绩效考核制度的基本思想（二）绩效考核制度设计的基本思路（三）绩效考核制度的结构（四）绩效考核的实施（五）关注绩效考核中容易忽视的问题，提高绩效考核质量。五、结束语参考文献改进工程机械代理商销售人员绩效考核之我见一、绩效考核的含义（一）绩效考核的概念 绩效考核又称绩效评估、绩效考评、考绩等等。工作绩效考核就是组织各级管理者通过某种手段对其下层的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评价去指导员工进行有计划的工作改进，以达到组织发展的要求。（二）绩效考核的作用绩效考核是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人事决策的重要依据，员工培训计划的制定也要以绩效考核的结果为依据，是组织管理、决策和控制的不可缺少的机制。具体来说，绩效考核具有以下几个方面的作用：1.在员工个人发展方面的作用（1）绩效考核可以作为员工对个自身发展进行计划的依据。（2）对员工具有激励作用。2.在组织管理方面的作用（1）绩效考核是改进组织工作的一个重要措施。（2）为组织正确用人提供主要前提和依据。（3）为组织进行岗位调配和人员升降提供必要的客观依据。（4）为有针对性地制定员工培训计划和评介培训效果提供必要条件和依据。（5）绩效考核的结果是对员工进行奖惩的依据。（6）绩效考核是确定薪酬的依据。（7）帮助搭建管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级之间的关系。不要出现一句话一段的情况。可以把这部分内容归纳成一段。（三）绩效考核方法的选择绩效考核模式方法很多，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：1.关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。2.目标管理法（Management By Objective，MBO） 作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。3.平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC） 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。4.360度反馈（360Feedback） 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。5.主管述职评价 述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。不同企业规模绩效考核模式方法的选择，每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。从绩效考核的模式来看，KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSC模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来，不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但主要应用于能力开发和对中高层经理的考核，不适合快速变革的企业和讲求推动创新的中中小企业；主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。二、行业的基本情况这部分内容需要精简（一）工程机械行业发展状况这部分太多了。1.发展历程我国工程机械行业在1961年组建时只有4个中央部直属企业，20个归口企业，职工队伍21772人，工业总产值2.8亿元，主要产品产量为整机4764台，零部件4.73万吨。到1978年改革开放之前，包括专用部件在内的行业企业数达380个，企业固定资产35亿元，净值17.5亿元，工业总产值18.8亿元，毛利润4.6亿元，职工队伍18万人。 改革开放以来，随着我国国民经济和基础设施建设快速发展，促进了工程机械行业高速发展，到2007年底，全国已有工程机械生产企业及科研单位2000多家，其中协会会员企业1498家；全行业固定资产净值270亿元，是1978年的16倍，产品年销售额达2200多亿元，是1978年的122倍。在全国机械工业行业中，其规模仅次于汽车、电工电器、石化通用三个行业，名列第四位。在国际上，我国已成为工程机械行业生产大国。2006年进出口贸易由长期逆差变为顺差，2007年出口额达87亿美元，是进口额的1.76倍。与国际工程机械产品范围同口径相比，2007年销售总规模仅次于美国，与日本相当，预计2008年将超过日本。 2007年进入世界工程机械五十强企业中，中国民族品牌企业占9家。中国企业年销售额过百亿元人民币的3家，过10亿元人民币的企业27家，生产集中度和品牌知名度正不断提高。近几年我国工程机械行业国有大型企业基本完成了公司制改革和股份制改造，有22家企业成为上市公司，现代企业制度不断完善。在科技创新方面，几年来有12项重大技术创新列入国家“863”计划实施项目并达到预期验收标准；每年有70至80个新产品投放市场，新产品产值平均每年达25%左右；重点骨干企业科研开发经费已占到销售额的2%多，少数企业达到5%的国际先进水平。形成了独立自主的新产品研发体系和现代化研发手段，新产品开发周期缩短到一年左右。2.发展现状与前景 （1）影响工程机械行业发展的因素工程机械行业发展与GDP及固定资产投资的关系：工程机械属于生产资料，工程机械行业和宏观经济运行状况息息相关，很大程度上取决于GDP总量和固定资产投资规模。图1 工程机械及国家固定资产投资的关系（2）未来宏观经济和政策1. 社会主义新农村建设工程种类基础设施乡村道路电网建设通信网络农田水利建设农田改造工程商品粮基地建设 2. 重点工程建设工程种类水利工程建设电力工程建设公路建设铁路建设工程机械工业建筑业行业增长点基础设施建设快速的城镇化新农村建设现代化物流体系建设人口众多,面积广大经济发展水平不高 图2 国家“十一五”规划展望1. GDP增长目标设计为8%相应政策原则:加强和改善宏观调控大力提高经济增长质量和效益重视社会发展和改善人民生活进一步推动改革开放2. 上半年经济发展情况GDP为106758亿元，同比增长11.5%全社会固定资产投资54168亿元 同比增长25.9%工程机械相关行业投资情况工程机械开采投资580亿元，增14.6%电力热力投资3303亿元，增14.3%石油天然气开采799亿元，增13.1%铁路运输业投资672亿元，增7.5%非金属矿制品投资1128亿元，增50% 图3 2007年国家经济发展和政策环境从国家未来宏观经济政策上看，GDP保持增长的势头，工程机械行业的迎来前所未有的空间。未来工程机械的年增长率将会达到15%以上，前景一片光明。（二）工程机械行业主要销售模式代理制这部分介绍一下代理制即可，可以谈一些在这种制度下，对销售人员的特殊要求，但其利润等不要过多展开，以免喧宾夺主。20世纪90年代初，工程机械制造商对代理商的要求只局限于接货、售、回款等3个方面。随着市场经济的成熟，尤其是国际知名企业进入工程机械市场，他们带来了高水平的市场竞争手段与通路运作方式。在中国，地域广阔，运输成本高，真正有消费能力的用户群并不集中。工程机械市场千变万化，用户需求在变，竞争愈演愈烈，新技术新产品层出不穷，这些都足以耗尽制造商的精力，制造商在面临生产领域越来越激烈的竞争的同时，还要投入相当的人力、物力进行分销网络的建设与运营，势必分散精力。因此，作为产品的提供方制造商必须顺应渠道变化的趋势，制定符合企业发展目标的渠道策略，依靠代理的力量扩大产品的覆盖面。代理商一般掌握着一定的当地用户资源，地于当地的用户购买行为与市场特点也较为熟悉 能够帮助制造商迅速打开当地市场。而且，代理商比制造商更为了解当地投资环境和用户的资信情况，可以使制造商低成本、低风险地进入市场。最重要的是，代理商能够根据当地用户的不同需求，投供个性化、差异化的服务，以其专业化的推销技巧、专业知识与经验促进用户购买产品。所以说，工程机械实施代理制是大势所趋。这么说，目前工程机械行业还未全部采用代理制？（三）工程机械代理商经营状况分析1. 规模状况分析 相比制造商看,代理商的规模普遍偏小,行业集中度不高,在与制造商对话中影响力不足 代理商规模和其盈利能力有一定相关性,存在规模经济效益,大代理商优势明显图4 工程机械代理商规模状况分析80的代理商销售额都有明显增长没有遇到亏损的代理商，这是一个十分积极的信号所有代理商都盈利表明整个工程机械行业的快速发展利润随着销售额增加而增加表明市场运行的健康、状况良好2.销售额和利润状况图5 工程机械代理商销售额和利润状况分析2. 代理商对未来市场状况的预期代理商对未来一年内的工程机械市场发展状况比起对未来半年内的预期更加有信心图6 工程机械代理商对未来市场状况的预期三、工程机械代理商销售人员绩效考核的现状与问题（一）工程机械代理商销售人员绩效考核的现状通过以上分析可以看出，工程机械行业的发展与国家GDP有着密切的线性关系。随着国家经济的发展，以及国家未来宏观经济和政策的到位，工程机械行业的发展也面临着前所未有的空间和机遇。当然给工程机械代理商的发展带来巨力的发展机会，也提高工程机械代理商持续经营发展的决心。从工程机械代理商规模分析和销售额与利润的分析来看，工程机械代理商的前景还是非常乐观的；从代理商对未来市场的预期来看，代理商们还是充满信心的。“做大做强”是每个代理商的心愿，也是努力的目标。多数代理商还是抓住这个机会，一方面拓展市场，另一方面苦练内功，加强内部各项管理制度的建设，其中当然代理商行业中最关键的因素销售人员的绩效考核。通过近几年的发展，工程机械代理商行业销售人员的绩效考核基本趋于一致。语言不精练。1. 当前工程机械代理商销售人员考核绩效模式由于工程机械品种、机型比较多，单位价值比较高，每台车都在30万元以上，而且销售方式有全款、按揭、分期等多种形式，销售完成渠道也有上门业务、独立业务、信息业务、合作业务之分。所以一般都采用KPI模式，KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性。具体考核方法如下：销售人员绩效奖励根据不同情况分为台份奖、程序奖、利润奖。“台份奖”是销售人员的基础奖励，无论以何台种价格成交均享受此项奖励。“程序奖”是指客户购机过程中按照公司规定的程序履行所有销售手续和销售程序再发车后应得的奖励。程序奖的设置主要考虑销售程序履行后能够保证销售货款的及时回笼；“利润奖”是以超出公司规定的相应销售方式的最低价，对超出部分按比例给予的奖励，在最低价和指导价之间按照10计算利润奖，在指导价之上部分按照20计算利润奖；为鼓励全款销售，公司对全款业务实行特殊政策，全款销售价格不低于全款最低价，可同时核定台份奖和程序奖。具体绩效核算方法如下：（1）台份奖兑现的方法1）全款销售的，台份奖当期兑现；2）分期销售的，首期实际付款比例达到公司信用政策规定比例的，当期兑现。未达到规定比例的，按所欠比例相应扣减。即：成交当期兑现台份奖（首期付款比例规定比例）3）按揭销售首付款齐全的，银行放贷后当期全额兑现；4）按揭销售发生垫款的，根据垫款数额，按比例在银行放贷日当期兑现。（2）程序奖兑现的方法1）符合兑现条件的，成交当期全额兑现；2）不符合条件的，取消程序奖。表1 销售人员绩效奖励关键指标这张表格与文中哪部分内容有关？序号业务类别奖励基准（台份系数为1）销售业务奖励台份奖程序奖利润奖指导价以下指导价以上1上门业务1005010%20%2独立业务50050010%20%3信息业务3000004合作业务1200120020%40%销售业务根据完成渠道的不同，划分为上门业务、独立业务、信息业务、合作业务。上门业务：是客户主动上门或电话咨询业务，由公司领导、销售支持人员或公司指定的其他人员接待，进行商务洽谈，促成交易的业务；独立业务：是指销售业务人员、公司员工主动联系、洽谈，带用户上门并履行完必要手续的业务或由公司领导联系，指定人员完成商务洽谈以及分销商完成的业务（公司领导业务不提业务奖励）。信息业务：是指公司（含总公司）内部人员提供信息但未实施跟踪和商务洽谈，由公司指定人员实施信息跟踪并完成价格、运费等方面谈判的业务。判定是否属于信息业务，其主要特征表现在是否实施了信息跟踪。合作业务：是指兼职业务员、业务合作单位人员提供信息实现的销售业务。序号产品名称产品型号台份基数序号产品名称产品型号台份基数1推土机PD1102.05摊铺机75以上3.5PD120以上2.275以下1.82压路机振动压路机1.26拌和机所有型号3.0静碾压路机1.57平地机所有型号2.43装载机15、30 1.08平地机所有型号2.0501.2挖掘机200以上2.5200以下2.0例如：某名销售人员某月主动联系、洽谈客户，以按揭销售方式实现销售PD120推土机一台，销售手续完备，销售价格超过公司指导价5200元，该名销售人员当月销售奖励为：应得奖励台份奖+程序奖+利润奖 500*2.2+500*2.2+5200*20% 3240（元）2.当前绩效考核模式的优势和积极作用1.错误的编号。能够根据工程机械代理商行业的显著特点，把不同销售方式、价格体系、销售政策下的绩效考核都列出来，比较详细、具体、全面，人力资源部门在绩效考核时操作性强，能够体现“效率优先，以效取酬”的基本分配原则。2.绩效考核制度通俗易懂，销售人员每月可以清楚的知道自己当月的绩效状况，能够提出销售人员的积极性。3.绩效考核制度的到位，销售人员的年收入呈逐年上升的趋势。（二）工程机械代理商销售人员绩效考核存在的问题采用上述绩效考核制度，在一段时间内，有利于提高销售人员的积极性，从而提高公司的销售业绩。但从长远来看，销售人员往往为了实现个人业绩，可能不会考虑到成本等因素，也容易产生个人英雄主义，不利于销售队伍的建设等弊端。具体来说，当前的绩效考核主要存在以下问题：1.销售人员缺乏成本意识，代理商销售费用大幅上升在产品销售过程中，会产生通讯费、车辆使用费、办公费、招待费、差旅费、公差费、培训费等各种费用。在绩效核算中，单纯的计算销售人员的业绩，销售费用不与销售业绩挂钩，销售人员在开展销售活动中，往往为了实现销售，不会顾忌销售费用的支出。在现实工作中，有时会了实现一台销售，花费的费用远远超过了为公司创造的收益，从而造成代理商销售费用大幅上升。这样是不利于代理商长远发展的。2.容易产生个人英雄主义，不利于销售队伍的建设代理商在发展过程中，不会单靠某一个或某几个销售人员，从发展的角度，都会培养自己的销售队伍。在绩效考核中，每个销售人员的业绩单独核算的，对于用户开发、业务洽谈、市场维护能力较全面且较强的优秀销售人员，个人业绩会非常突出，容易产生个人英雄主义。而对于业务能力比较单一的销售人员，个人销售业绩会不尽人意，久而久之，可能会失去信心，自我淘汰，不利于销售队伍的稳定。由于工程机械行业的特殊性，要培养能力较全面的销售人员不是一件容易的事情。在销售队伍中，有的用户开发能力比较强而缺乏临门一脚的功夫，有的用户开发能力较弱而业务洽谈能力比较强，这样就需要销售团队人员的互相配合，提高销售团队的整体业绩，这样才能实现个人绩效的提高。3.导致重视工作结果，忽视过程管理代理商为了生存，提高销售业绩是必要。但为了长期的发展，能够在复杂多变的市场上站稳脚步，还必须拥有一定客户资源，并培养销售人员良好的工作习惯和工作作风。在当前的绩效考核模式下，会在无意中给销售人员一种导向，只要实现销售业绩，就能拿到绩效奖励，而其他的，销售人员没有那个思想高度，不可能会考虑的。那么，就需要公司的制度加以引导，在考核销售人员的销售业绩的同时，每月还应对销售人员的用户开发数量、市场信息的调查等做出要求，并纳入绩效考核制度中。4.不利于产品市场覆盖率及市场占用率的提高作为工程机械代理商，在与厂家签订产品代理协议时，不仅会约定年度销售指标，还会对代理区域内的市场覆盖率及市场占用率做出明确要求。当前绩效考核模式下，并没有对销售人员市场覆盖率及市场占用率纳入考核。一句管理名言说得好，员工只会做公司关注或考核的工作。没有考核要求，销售人员不会自觉自发地会想办法提高市场覆盖率及市场占用率。所以应该把市场覆盖率及市场占用率纳入绩效考核制度中。5.不能客观全面的评价销售人员的工作效果，为人力资源管理提供依据绩效考核的作用之一就是为人力资源管理中的岗位调配、薪酬、奖惩提供依据。当前的绩效考核模式只考核销售人员的销售业绩，从核算结果来看，只能体现销售人员的业绩，由于没有与个人的绩效成本（各项销售费用）挂钩，所以并不能反应为公司创造了多少效益。如果仅仅依据个人的业绩来调整岗位、核定薪酬的话，显然有点难以服众。另外，当然绩效考核模式还有一个弱点就是有奖无罚。四、工程机械代理商销售人员未来绩效考核的思路根据以上分析，工程机械代理商销售人员的绩效考核应从以下几方面着手：（一）绩效考核制度的基本思想1.鼓励和推动员工积极提升业绩，合理控制成本，创造效益，赢得利润。2.引导员工关注成本，建立“绩效来自于收益”的基本观念。将绩效奖励（奖金）的概念逐步归位，纠正“只要做了工作，就能拿到奖金”的固有认识。 3.培养团队合作意识，推动团队成员之间加强协作。 4.提高奖励分配的透明度，让员工自己计算绩效，实现自我管理。5.关注绩效过程和进度，在绩效评价过程中随时发现问题、解决问题。6.对绩效考核指标进行量化，提高绩效评价的可量度性，为人力资源管理提供相对准确的基础数据。一句话一段的情况。（二）绩效考核制度设计的基本思路1.绩效考核是绩效管理的重要环节，首先绩效考核是对绩效计划实施效果的评估，也是对绩效目标实现结果的系统反映和输出；绩效考核的结果是实施管理和控制的基础和依据；也是实施绩效沟通、绩效改进，保证绩效目标实现的前提和手段。因此，绩效考核制度的设计必须考虑与绩效目标和绩效计划的对接，同时也要考虑在绩效沟通和绩效改进中的应用。绩效管理是一个螺旋上升的循环过程，而绩效考核则是绩效管理的重要环节，是实现绩效目标的必要手段。2. 企业最本质的特性就是赢利。利润收入支出，因此企业要增加利润无非两条渠道：增加收入和减少支出。绩效考核制度设计正是基于增加收入和控制支出的基本思路，也就是如何用最小的成本支出赢得最大的利润。3.当前的条件下，增强成本意识，强化成本控制手段，是控制成本无序增长的客观需要。但控制成本是在有成本发生的前提下进行的，必要成本的支出是赢利的前提，因此成本的控制应当适度和合理，最小的成本不是零成本，也不是单纯地考虑如何不花钱，而是要科学合理地花钱，在成本增加的同时赢得更多的利润。利润成本绩效曲线1绩效曲线2图7 绩效成本、绩效收益、利润三者之间的关系4.绩效考核制度的设计不是想办法扣员工的钱，而是要想办法让员工增加收入，员工收入越高，公司的效益就越好。5.员工提高收入最重要的在于如何提高业绩，增加收入，而不是考虑如何不产生费用，守株待兔或者小富即安。团队收益的提高关键也在于此。6.对于管理者而言，关键在于如何保证经营目标的实现，要懂得分析投入产出比，明确产出是最重要的结果，一味的紧缩开支，而不考虑产出，是舍本逐末的做法。7.绩效考核制度的设计是希望建立一个在投入和产出、支出和收入之间科学平衡的体系。同时在如何增收节支、开源节流方面给予引导和推动。8.绩效考核制度的设计还希望建立一个优胜劣汰的用人激励机制，在薪酬分配、职位变动、员工培训、员工发展等方面提供一个量度和评价的体系。（三）绩效考核制度的结构1.绩效的层次。个人绩效、部门绩效和公司绩效是绩效体系中三个层级，个人绩效构成部门绩效，部门绩效构成公司绩效，在这三个绩效层次中，公司绩效是基础，公司没有绩效也就不会体现出部门绩效和个人绩效的价值，而绩效考核制度的设计必须体现出这一点。与此同时，个人绩效又是部门绩效和公司绩效的基础，要保证三者的统一，绩效指标的设定必须具有层次，绩效目标也必须保证统一。个人绩效部门绩效公司绩效图8绩效的层次2.三级核算体系的建立。公司绩效考核制度的结构关键在于建立三级核算体系，通过公司、部门及个人三级核算体系的建立将三者利益有机地统一在一起。（1）一级核算：公司绩效核算，由财务部门执行，核算公司总的收入和总的成本，包括影响收入及成本的各类因素。（2）二级核算：部门绩效核算，由人力资源管理部门执行，核算部门绩效贡献、绩效成本、绩效收益，分析影响绩效贡献、绩效成本的因素，提出绩效改进的措施，实施改进，提升业绩，控制成本，增加收益。（3）三级核算：个人绩效核算，由所在部门执行，核算个人绩效贡献、绩效成本、绩效收益，分析影响个人绩效的因素，实施绩效沟通和绩效改进，引导和推动个人绩效的提升。3.绩效考核的框架公司绩效考核制度按照“绩效收益绩效贡献绩效成本”的基本框架搭建核算体系。其中绩效贡献包括基础贡献、业务贡献和贡献核增，绩效成本包括绩效支出和绩效核减。绩效考核每月执行，绩效奖励每半年兑现一次，上半年绩效收益为负数，不带入下半年。公司绩效部门绩效个人绩效基础贡献业务贡献贡献核增绩效支出贡献核减绩效贡献绩效成本绩效收益图9绩效考核的框架表2 关键绩效指标的选取营销团队指标项目绩效贡献基础贡献业务拓展贡献培训贡献业务贡献业务成交贡献贡献核增经办业务贡献市场份额贡献绩效