兰州石化公司员工培训体系改进.doc

兰州石化公司员工培训体系改进三、兰州石化员工培训体系现状与问题分析(一)兰州石化公司发展概况兰州石化公司是中国石油天然气集团公司旗下的一个企业，现拥有员工3万余名。公司是目前中国西部地区集炼油、化工、化肥、机械制造、工程技术服务为一体的石化企业。公司前身“兰炼”、“兰化”都是有着50年历史的老企业，几十年来，在基础管理和基层建设方面积累了丰富的经验，曾以“出产品、出技术、出人才”而闻名全国，被誉为新中国石化工业的“摇篮”。半个世纪来，公司根据社会经济政治发展的要求，不断调整产业结构，进行兼并重组工作。企业的持续改革和重组无疑给公司的生存和发展注入了活力，千万吨规模的炼油装置，70万吨规模的乙烯装置、52万吨的化肥生产装置先后上马，使公司的规模效应不断提升。截至2007年底，兰州石化公司拥有石油化工装置70多套，可生产尿素、橡胶、甲乙酮、苯胺、有机助剂等各类产品90余种。公司“十一五期间的工作目标主要是进一步提升炼油化工业务的竞争能力。针对炼油业务，重点要增强对西部原油性质和结构变化的适应能力，提高优化加工多种品质原油的综合能力；在化工业务板块上，能够不断地调整产品结构，提升产品价值，增强竞争实力。在此基础上，公司还要积极争取总部支持，扩大炼油和乙烯的生产规模，为公司持续发展提供支撑，力争把兰州石化公司建设成为装备精良、队伍过硬、管理科学、效益显著、和谐稳定的地区一流服务公司。(二)兰州石化公司的组织结构和员工队伍现状1、公司的组织结构2007年5月，按照集团总公司要求，兰州石化公司完成原上市部分和未上市部分两家单位的兼并重组工作，对原有的机构和职能进行了较大的调整。目前公司实行分级管理方式，下设生产处、机动处、人事处等25个机关部室(直属单位)和56个二级单位如炼油厂、石化厂、化肥厂、橡胶厂等，各部室和二级单位根据业务单元又划分成若干个生产车间、每个车间设立若干个班组，构成了从公司级分厂级到车间级的三级管理模式(见图1)。(三)兰州石化公司培训体系现状分析1、兰州石化公司培训体系的建立及整体构架兰州石化公司的前身兰化、兰炼都是上世纪50年代建立起来的老牌大型国企，由于石油化工行业的危险性和特殊性，企业相对比较重视职工队伍的基本教育工作，这些工作包括对员工进行安全生产知识培训、专业技术技能和规章制度教育培训等。但并未形成规范化的培训体系。尤其是上世纪90年代，企业发展经历困境之时，持续的兼并重组和减员分流使得企业人心不定，培训工作几乎处于无人问津的停滞边缘。2002年以后，“两兰在企业发展的需要下，在集团公司的影响和指导下，重新加强和规范了公司员工教育培训工作，对挖掘人力资源潜力，加速公司科学技术进步，创建学习型企业等理念有了进一步的认识，依据中国石油天然气集团公司教育培训工作暂行规定、中国石油天然气股份有限公司关于加强员工培训工作的意见等规章制度，结合公司实际，分别开始在内部着手建立员工培训体系。由于各方努力，至2004年，公司初步构建了相对规范、功能初显的培训体系框架，其内容由培训组织体系、培训制度体系、培训流程体系、培训保障支持体系等几个方面构成，为实现企业员工培训工作发挥了一定的作用。2、培训制度体系现代企业发展离不开人力资源培训，而要搞好培训，就必须创造一个良好的环境和氛围，制度建设无疑是其中最为关键的一步。培训制度是培训工作的灵魂，又好比是培训的指挥棒，制度规范对于企业培训工作的规范开展有着重要意义。2004年兰州石化公司组建后，结合培训现状，公司人事处修订了原有的培训制度条例，逐步形成了一套统一的公司员工教育培训管理制度，用来规范、指导和约束全公司各部门及员工的培训工作。兰州石化公司培训制度体系包括各种学习制度、考评制度、培训经费管理制度、激励办法和师资管理制度等。3、培训组织体系兰州石化公司设有三级管理机构，公司级一分厂级一车间级，各级都有专人负责培训工作。公司人事处培训管理中心是公司级员工培训工作的归口管理部门，主要负责组织制定和实施公司人才发展战略、员工教育培训规划和年度培训计划工作，并负责公司重要专业领域、人员的培训管理和对所属单位员工教育培训情况监督；公司机关各处室负责本专业系统有关人员培训需求的提出及培训计划的组织实施；二级单位人事部门负责安排本单位员工培tJlI计划和负责培训计划的实施。公司每一年度的各类培训项目由各二级单位、公司机关处室负责申报、立项。申报材料经本单位、部门领导批准后，于当年11月前报培训管理中心。培训管理中心根据各二级单位、公司机关处室的培训需求和公司发展需要，制订公司下一年度培训计划，并于当年年底前下达公司下一年度培训计划。公司各二级单位及机关处室根据各自需求，按照一定规程开展培训项目实施。4、培训流程运作体系近年来，根据集团公司人才战略部署，公司结合自身实际，不断加强对员工教育培训工作的重视程度，逐年增加资金支持力度，支持相关部门进行培训研究并且举办了一系列培训活动。公司开展的培训内容基本覆盖了各个教育层次，主要有：职前培训、上岗培训、岗位培训、职业技能培训、继续教育培训、学历(学位)教育等。兰州石化公司培训运作的流程，大致包括培训需求分析、培训计划的制定、培训项目的组织与实施、培训效果评估等几个重要部分。通常在规划一个培训项目前，培训部门通过访谈或调研的方式对送培单位或部分学员进行需求摸底后，开始编制培训计划或方案，通过人事部门和送培单位认可后，即可落实培训场所、时间、人员、师资等要素，组织实施培训工作。在培训项目结束后，通过考试或考核方式进行培训效果的评估，并由培训实施单位填写并上报培训办班手册，手册中包含办班费用预算，由培训管理中心审核批准后，可以结算培训经费。5、培训保障支持体系培训资源是培训工作的载体和基础。兰州石化公司的培训保障支持体系包含培训场地、设施等资源及培训师资队伍建设等要素。作为国有大型企业，多年的发展积累使公司具备了一定的培训基础设施。2006年以来，在集团公司的扶持下，公司加大了对培训基础设施的规划和建设，先后淘汰了一批落后陈旧的培训设备，并购置了一定数量的新器材如多媒体电脑、软件书籍，并改造装修了教学大楼，为专职教师更新了办公设备，改善了培训学院的校园环境。可以说，整合后的兰州石化公司，具有相对齐备的培训硬件资源，主要培训场所及设施如表2所示：公司培训体系建立以后，教材建设也取得了一定的进展。公司根据培训工作的需要，先后编写了化工岗位基础培训教材、企业文化故事集、计算机培训教材等教材。总之，兰州石化公司的培训工作虽然在各方面的努力下有了很大的进步，公司人才开发和员工培训工作初显成效，为人力资源开发工作向“十一五规划的iliON接轨奠定了基础。“十年树木，百年树人。培训是一项“树人的系统工程，新成立的兰州石化公司，在今后很长一段时间内，公司整体面临着生产任务紧、培训任务重的形势，但是无论是公司管理层，还是一线员工，对目前的培训工作并不满意。2006年公司发生了两起安全责任事故后，许多矛头更是指向了培训管理部门，指责培训工作不力。在此背景下，对公司员工培训状况展开调研，全面认识公司培训工作存在的问题，并提出相应对策显得十分必要。 (四)兰州石化公司员工培训体系诊断与问题分析1、诊断的方法和过程通过考察兰州石化公司生产运营情况、员工素质构成及公司战略实施重点，认真分析公司培训的现实特点、实施情况及效果反应等，对兰州石化公司员工培训体系进行了诊断与问题分析。分析诊断的方法主要有资料研究(包括兰州石化公司提供的一手资料和二手资料)、问卷调查、观察法、访谈法与工作绩效分析等方法。为了全面了解公司的生产运营情况及培训状况，先厉收集了兰州石化公刮的内部管理资料、管理制度、员工手册、各类研究报告等，还通过公开出版物、相关网站收集了部分资料，对公司员工进行培训现状与需求调查主要采用了抽样问卷调查法，调查问卷是通过借用某咨询公司的工具并结合公司的实际情况进行部分调整而设计的，具体的兰州石化公司培训现状及需求调查问卷见附录A。调查共发放问卷1200份，收回有效问卷1082份，接受调查的有中层管理人员、技术人员、一线员工等，具体人员构成情况如图4所示。2、兰州石化公司培训体系存在的主要问题分析通过认真细致的考察调研后，获得了许多第一手资料，对兰州石化公司的培训体系有了更全面的了解，同时发现公司培训体系中的确存在影响培iJiI质量的诸多问题，这些问题突出有以下几方面：(1)培训方案与公司发展战略未能很好的衔接公司处于不同的发展阶段，应该具有不同的经营发展战略。不同的经营战略又对员工的专长与技能提出了不同的要求，这在很大程度上决定着公司的培训决策。但从目前柬看，公司的员工培训工作未能与企业发展战略紧密结合，在培训计划的制定中，多数部门H足为了完成培训任务们培训，很少有2 3年的甚至更长远的培训规划。很多培训项目和内容往往是凭感觉、照搬其他企业的培训方案设定，或是社会流行什么就培iJtltt么，对员工的发展方向缺乏指导和引导。在调查中，例如在对“您感觉最近接受的一次培训和公司的发展战略有关系吗”的回答中，有46的被调查者表示不太清楚，另有20的被访者明确回答和公司发展战略无关，只有34的员工认为有一点关系(见图5)。“未来的业务足什么样，应该做怎样的准各?”大部分参加过培训的基层员工和管理人员表示不清楚。这种缺乏长期、系统战略支持的培训，目的性和针对性鞍差，流于形式，使培训效果打了折扣，也使员工的学习积极性受到较大的影响。素质培训，涉及少而又少，远远不能满足公司员工对培训的个性需求和企业的发展需要。(4)员工培训频次不均衡专业技术人员“工学矛盾”现象较突出由于公司的培训还处于起步发展阶段，每位员工接受的公司组织的集中培训次数和学时非常有限，远低于公司规定的是低学时。从参加培训的频次上来看，操作服务人员最高，其次是处级以上高层管理人员，频次最低的是一般管理人员和专业技术人员，其接受公司内外举办的集中培训课时及频次普遍低于其它人员，工学矛盾现象比较突出。在频次最高的操作服务类员工培训统计中，多数员工(约62)每年只获得过一次集中脱产培训机会，有相当数量的员工基本上一年内没有参加过任何培训而在调查中也发现少量员工曾在六个月内参加内容相同的培训班多达两三次，也反映出培训管理的不规范。(5)培训层次不分明，培l形式单一当前员工和组织的培训需求发生了根大变化，主要表现为按需培训、差异化、个性化培训的愿望同益强烈。但是调查中发现很多部门举办的培训存在“一锅煮”倾向，结果是水平低的员工对培训内容吃不了，水平高的员工吃不饱或不屑吃，培训针对性差，效率低F。从培训的形式上看，目前公司内部多数单位举办的太部分培训课程仍采用传统的“灌输式”理论教学，培训方式单一，教学手段落后，结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会较少，情景模拟游戏、行动学刊、拓展训练、小组讨论、案例分析等增加实感的方法采用很少(见图7)。(6)培训资源分布不均衡，培训教师力量薄弱为了充分调动全员参与培训的积极性，加快建立学习型组织的步伐，公司规定各二级单位都有自行搞培训的权利，并且培训经费的划拨与培训课时成正比关系，这无疑极大地调动起各基层单位自办培训班的热情。虽然车问、班组开展培训工作，有一定的优势，但是在调查中发现，第一，基层单位生产任务繁重且人手紧张，缺乏研究培训、懂培训的管理人员。第二，许多基层车间缺乏必备的培训软硬件，例如：厂区噪音大、污染重，培训场所不理想，有的单位连正规培训教室都没有；能够胜任培训工作的兼职培训教师更是很少，通常为了完成培训任务，临时抓一些相关人员搞培训的现象比比皆是。与之成对比的是设施良好、功能齐全的公司员工职业教育学院却是门可罗雀，大量的培训资源得不到充分的利用。此外，教师队伍存在年龄老化、知识结构老化的现状，且教学理念陈旧，培训质量深受影响，公司专兼职教师队伍都急需充实和加强。根据公司对技能人才的需求，公司还缺少管铆工、仪表工等专项实训基地，适合公司不同岗位需求的题库和教材库也急需建立和完善。(7)培训职责不清晰，责任不明确“没有规矩，无以成方圆，一个健全的、趋于完善的培训体系必须具备培训管理制度的保障。公司虽然确定了三级培训管理模式，即公司级、厂级、车间级，但过于笼统，使得各部门之间培训职责不清，责任不明确，具体表现在公司对培训工作的统筹、协调职能和对基层各单位的指导、管理不到位，部门之间常常出现推卸培训责任的情况。3、对培训体系诊断的结论根据对公司员工培训需求问卷调查结果的整理，以及对公司员工培训现状的分析，反映出当前公司培训体系确实存在一些突出问题，如：培训的战略导向性不强，培训制度体系需要细化和完善；培训流程体系不完善，缺乏过程监控等环节；培训软硬件支持体系亟待优化等诸多方面。此外，其他问题例如：员工培训的形式单一，方法传统，技术开发应用缓慢；培训内容狭窄，课程设计开发质量能力差；培训资源管理分散，利用率低等等影响和制约培训质量及员工参加培训积极性的因素还很多。培训体系问题产生的原因应该是多方面的，有历史原因形成的，如在过去较长一段时期内，公司频繁的兼并重组和改制工作，以及企业效益的不景气和大规模的人员分流状况，致使公司的培训和开发工作一度处于混乱和停滞状态，大伤培训工作元气，培训制度体系、保障体系的建设处于滞后状态。随着形势的发展变化，新情况、新问题不断出现，培训体系需要改进和完善的方面越来越多。同时，在发展过程中，长期以来严峻的生产形势及经济指标压力使基层领导形成只抓生产、重效益，忽视员工素质，轻培训的观念。公司各级部门对培训工作研究少、认识层次低，对基层培训工作起不到科学的指导和决策。再加上公司处于西部内陆地区，相对经济发达地区，在培训理念的改进和培训投入上都明显不足，培训基础设施、师资力量薄弱，各级培训机构的培训手段、技术和理念得不到及时更新，课程教材开发滞后，教学效果差，影响了员工参加培训的积极性、主动性。总之，兰州石化公司的培训工作在各方努力下，虽然取得了明显的进步，但是仍存在不少问题，面临着严峻的挑战，特别是自2004年以来，国内大型、特大型石油化工企业如雨后春笋般出现，石化行业对人才的需求和竞争空前激烈。公司员工队伍素质普遍不高的实际与快速发展的先进技术形成了鲜明对比，面对大规模、多系统的员工培训任务，公司原有的培训体系不能很好地满足企业的战略变化和生存发展的需要，员工队伍的培训与开发显得尤其重要和紧迫。“优秀企业培养优秀人才，优秀人才成就优秀企业”。随着新的兰州石化公司的成立和快速发展，公司上下必须统一认识，迅速完善当前的培训体系，构建一个充满生机与活力、具有炼化企业特色的培训体系，加强、加快员工培训工作，打造一支适应新形势发展的高素质员工队伍，成为实现公司战略目标有力的支撑保障。四、兰州石化公司员工培训体系的改进设计“人力不滋培，栋梁安得具，人才要经过细心地滋养与培育，才能成为企业的栋梁之才。为实现兰州石化公司“做大做强核心产业，做专做优服务产业，争创国内一流，成为和谐稳定、效益显著、环境优美的一流地区服务公司和国内外具有较强核心竞争力的企业的发展定位，当前公司应当把促进员工和企业共同发展作为培训工作的根本出发点，以员工能力建设为主线，以满足生产发展要求、提高组织绩效为目标，不断推进培训体系建设的规范化、制度化。针对当前培训体系中存在的问题，积极探索，认真改进，为全面提升员工队伍的综合素质，促进公司可持续稳定发展发挥培训工作的重要作用。(一)强化公司培训体系的战略导向作用人无远虑必有近忧，培训也需要高瞻远瞩。企业培训体系是源于企业的发展战略、人力资源战略体系，只有建立战略化思维，结合人力资源发展战略，将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，才能量身定做出符合兰州石化公司持续发展的高效培训体系。具体操作中，运用格德斯坦培训需求的判定方法理论，从组织分析、任务分析和人员分析的三个要素进行分析，强化培训战略导向作用。1、进行组织分析，领会、贯彻公司的发展战略强化培训体系的战略导向作用，首先需要了解组织的愿景和使命(见表3)。兰州石化公司作为中国石油大型炼化骨干企业，按照集团公司的总体部署和股份公司的要求，正在着力转变发展方式和提高发展质量，加强安全环保和节能减排，注重企业文化建设和员工的发展。合并后的兰州石化公司提出新时期的发展目标，在总体思路的引领下，实施技术进步、资源节约、员工发展和企业文化建设的战略，实现“做好做强，做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化企业”的总体目标。要认真执行和实现未来的发展目标，就需要全体员工承担起自己的责任和使命。组织员工学习集团公司的中期发展规划、研读最新业务发展材料，领会公司领导讲话精神等方式学习、贯彻公司的发展战略。通过自上而下的有效沟通，使员工对公司发展战略和措施有深刻的理解，使每一位员工能清楚公司以及自身未来的发展，明确工作总体方向、增强自我提高的主动性。2、开展人员分析，了解战略对人才的需要公司把对员工培养、员工发展问题提到前所未有的战略高度，并指出员工的发展不仅是物质和精神需要的充分满足，更重要的是员工创造潜能的持续开发、发展能力的不断增强和自身价值的全面实现。要实现培训体系的战略导向作用，就要按照公司要求，针对员工实际情况，找出人才队伍的差距。通过确立员工未来发展目标，衡量现有人员与预期水平的差距，进而通过分析造成这些差距的根本原因，科学改进培训体系的不足。在员工队伍特征分析上，需要做好三个“了解：第一，了解员工个体特征。通过认识全体员工在接受培训并将其应用于工作的个体特征，对员工的学习能力、学习态度方面做充分细致调查，便于为后期培训做好基础准备。这个过程中，需要深入了解员工的学习动机及其真实的想法。第二，了解员工工作环境。通过判断员工现有工作环境和开展的培训是否匹配，应为员工创造适宜培训的工作环境。第三，了解员工培训需求的层级。通过员工工作经历、往年岗位考试成绩、工作绩效等信息考察员工专业水平，对现有员工的专业技术素质做细致分析，以开展不同层级的培训。3、开展任务分析明确职责，制定合理有效的岗位规范确定发展战略以及每个岗位承担的任务目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的岗位规范和素质模型。2007年兰州石化公司重组后，原有机构设置发生了很大的变化，当前各部门应尽快重新修订所有的岗位规范，具体内容包括以下几个重要方面：一是岗位目的，描述清楚该岗位在企业内部的作用；二是岗位目标，即要达到的标准和要求；三是工作内容，即干什么，怎么干；四是所需的专业知识和业务能力。此外，岗位规范中还要包含与相关岗位之间的关系等内容。这样，就可以按照岗位规范来培养相应岗位的人才。 (二)完善培训流程运作体系培训体系的建立要有明确的方向，也需要合理的流程来支撑体系运作。IS010015质量管理培训指南中指出，培训流程体系包括培训需求分析、培训课程体系、培训计划制定、培训实施、培训效果评估等几个重要方面，其中的每一个环节对培训效果都起到至关重要的作用。完善兰州石化公司培训流程体系要从急需改进的方面入手，根据前期的诊断调查，培训流程体系不完善是一项突出的问题，而培训流程中存在的问题主要集中在培训需求分析、培训课程设计、实施过程控制等方面。因此，完善流程体系，应做好这几个子体系的基本工作，并不断理顺各个子体系之间的关系，最终使整个培训流程在没有强制约束的条件下，也能形成一个自动自发、高效运行的机制。1、建立完善的培训需求分析机制企业培训成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，且有一定的风险，因此在培训前需要进行需求分析，做到有的放矢。培训需求分析是指在规划与设计培训活动之前收集相关信息，采用一定的分析方法和技术对组织、员工和任务进行分析，确定组织是否需要培训、为什么需要培训以及需要什么内容的培训的过程。培训需求分析既要考虑到公司生产经营发展需要，又要考虑员工个人职业生涯发展意愿，将两者有机地结合起来。(1)准确把握公司生产研发方向，着眼未来做好超前培训需求预测。通过深入发掘公司发展的核心需求，根据公司外部环境和市场变化以及产品研发趋势，适时做好前瞻性培训需求预测，包括行业科技动态、新技术、新材料应用、新标准推广等内容，提前为企业需求做好人才的培养和储备。(2)定期分析新技术新技能推广所带来的人员能力差距，找准“短板”。企业处于不同的发展阶段，会有不同的培训需求。培训部门应时刻围绕公司发展战略、不同阶段生产经营的要求，研究员工能力和岗位要求的差距等，调查和分析外在或潜在的企业培训需求。如当公司研发设计的新产品进入试制阶段时，对于工艺技术人员、试制操作人员应提前做好新工艺、新技术、新知识补充提高的培训准备，为探索、论证批量生产的可行性方案提供保障。(3)查找、分析绩效差距存在原因，做好培训需求预测定位。在公司生产经营过程中，常常会出现许多导致绩效低下的状况。此时，必须对绩效低下的状况做具体的分析，当绩效差距源于个人知识、技能和态度等方面的能力不足时，员工培训就是最好的方法。因为培训不仅能提高员工的技术和工作能力，而且可以改变员工的工作态度和观念。 (4)适当邀请专业机构协助分析培训需求。针对培训需求分析的这一关键环节，公司应该聘请专业机构协助进行科学的分析。“他山之石，可以攻玉”，优秀的外聘专业机构，不仅拥有专门人才和专家团队，还具有全面、系统的相关专业知识，加之专业机构处于的客观地位，决定站在客观公正的角度对培训需求进行评价，一定会对培训计划的制定及培训方案的设计提出宝贵的指导意见。2、完善培训课程体系建立完善、科学的培训体系，离不开行之有效的课程体系支撑。科学有效的课程体系能够丰富培训内容，充实教学内涵，增加培训项目的特色和亮点；也能够使培训者开拓视野，深受裨益。针对当前公司培训课程开发比较薄弱和混乱的状况，培训机构必须从课程开发和设计入手，建立具有石化特色的课程体系，满足各方需求。(1)培训课程开发的基本原则培训目标确定后，就必须研究开发构建一个紧扣目标的课程体系方案。确定这一方案，要根据培训目标所界定的规格、层次及岗位职责任务，科学合理的组合课程结构、内容及教学目标，并坚持以下几个基本原则：首先是实践性原则。实现能力培训的一个重要支撑点是实践教学，因此，设置课程既要充分体现兰州石化公司岗位资格所需要实践的环节内容，又要体现交叉复合岗位和职业的实践内容形式，还要体现各种实践的可操作性。其次是多元性原则。现代职业劳动界限的超越和对劳动者知识结构的需求，要求职业培训必须使教育者具有跨岗位、跨专业的能力，就要开发多元化的课程，既有提高岗位技能的专业课程，也应当有提高综合素质的课程。第三是灵活性原则和实用性原则。第四要遵循超前性原则。员工培训为企业发展服务的，市场环境瞬息万变，但是培训人才有其自身规律，也有一定的周期，因此要求课程设置必须对公司未来发展趋势、未来人才需求做出准确分析和预测。(2)设计科学合理的培训课程体系培训课程体系是培训规划中对培训目标的具体描述。培训课程体系包括课程划分及培养目标设定、定义所有课程方向、以及寻找课程间的逻辑关系。设计科学合理的培训课程体系，需要从以下四个维度进行考虑：发展维度。发展维度主要分为兰州石化公司企业发展和员工发展两个方面。从企业发展维度看，应考虑战略、组织、流程适应及操作适应几个层次的课程结构。从员工实际情况和现实需求出发，结合员工职业生涯设计有岗位、有层次、有重点的课程，保证课程的现实可操作性及前瞻性。岗位维度。将员工按照横纵两个方向进行分类。纵向分为管理层、技术层、操作服务层。横向按照各个职能部门分类，如市场营销、工艺生产、设备维修、人力资源、安全环保、法规制度等。按照不同职能划分，从人员层级和岗位需求方面设计课程(见图8)。功能维度。就是从知识、技能和能力维度出发，设计相关的课程。相关的课程体系，对不同层级的员工培训均涵盖知识、技能和态度相关内容，培养员工胜任岗位能力。时间矩阵维度。将培训课程按照重要性和紧急程度划分为四种不同的课程类型：必修课、双修课、进修课、选修课，其中课程的重要性和紧急程度依次减弱。企业应根据课程的紧迫度要求选择恰当的时间进行授课。(3)培训课程应该具备的主要特征经过开发设计的课程能否满足企业培训需求，检验的标准如下：第一，课程是否以实用目标体系为框架。第二，课程内容是否以提升员工能力为核心。课程必须围绕着培训后能达到胜任相应工作的能力，也就是说各项能力目标有相应的课程或课程模块来支撑。第三，课程体系能否满足企业与员工同步发展。企业培训是为了满足企业发展需要，课程设置必须与相应的岗位要求相适应。与此同时也要考虑到员工方面的因素，优秀的课程应对其今后的职业生涯道路有帮助。第四，是否方便管理评价。课程设置既要便于业务主管部门的宏观管理，也要有利于培训机构微观管理的实施，既要体现教育培训的规范性，又能呈现较强的灵活性。3、完善培训效果评估体系培训效果评估体系是培训流程体系中的一个重要部分。完善培训效果评估体系是进行有效培训评估的重要保证措施。针对兰州石化公司现行的培训评估体系指标单一，层级不明确的特点，可以依据柯克帕特里克(Kirkpatrick)”反应”、 “学习、“行为和“结果的四层模型，进行培训效果评估体系的改进和完善。首先，运用柯氏理论设计培训调查评估内容层级表(见表4)，依据培iJlI内容制定相应的培训评估方法。当一个培训项目结束后，参照评估层次和内容，由培训管理机构精心设计培训评估内容，从时问维度出发，对评估做出相关安排。通常培训评估从时间安排上，分为短期评估和中长期评估。短期评估是在培训课程当中或结束不久就可以进行的评估，目的主要是调查培训内容的适用性和员工的态度。在这个评估过程中，首先要建立培训后的调查制度，请员工从主观上表明对培训内容的实用性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等做出反映，由公司人力资源部和培训实施部门联合对调查结果进行统计分析。这样可以帮助相关部门对培训的组织工作进行了解和改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。其次是要对员工进行学习评估。学习评估可以采取笔试、演示、问答等常用方式，考察员工在知识、技能、态度上的变化，同时为培训课程范围、难易程度等内容评估参考。例如，针对2008年7月结束的钳工操作技能培训项目，笔者设计了一份短期培训评估调查表针对培训的反应层和学习层进行效果测评(详见附录B)。中长期评估是从较为长期的时间段内考察评估培训效果。在这一评估过程中，主要进行行为评估和结果评估。行为评估是确定学员培iJlI后在实际工作中行为是否变化的评估。结合公司的实际，主要考虑员工在培训结束后的工作态度、工作效率以及用其所学对实际工作的影响。主要方法是观察学员培训后的表现、与员工的直接主管领导谈话、向客户了解等。培训结束当时很难反映真正的结果，因此需要在相对较长的时间，如三至六个月甚至更长期问内进行这项评估。结果评估的标准要根据不同培训的内容来制定，例如客户满意度、操作差错率、岗位考试成绩、员工工作态度、年度考核结果等方面进行比照，咀此束评估培训效果，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。(三)加强培训实施过程控制俗话说“细节决定成败，过程决定结果”。再好的培训方案如果在实旖过程中执行不到位，或囡小的环节失误频发，也不能收到令人满意的效果。由于公司的培训工作起步晚，制度化、规范化培训流程体系还未形成，因此，在培训实施过程中，出现部分人员随意更改培训计划、大纲甚至作息时问等现象。除了加强教育，在培训管理卜必须注重过程控制，强化监督，督促培训机构和培训人员做好每一个环节。众所周知，培训实施过程中，影响培训质量和效果的因素很多，例如教学内容的设置、教师的讲授技巧、作息时间的安排、学员的出勤率等等。如果能够抓住其中几个关键的监控点，进行监控检查，那么，就能够在一定程度上规范教学活动，强化教学细节，对保证培训质量起到促进作用。例如，通过定期的听课、会课制了解来教师的授课内容、教学水平以及学员的学习态度、对知识的掌握等情况：通过进行日常的教学检查环节，把握教师的备课、出勤等情况；通过教师和学员共同填写的教学日志可以了解培训内容与计划的符合程度。此外还可虬通过定期召开的学员座谈会听取送培单位和员工的意见、建议等。因此，培训管理机构和实施机构应当从实际出发，加强对培训过程的细节管理和监控工作。实际培训中，监控的重点环节很多，图g列出其中的几个方面供参考。(四)创新人才培养机制“教育不是重复，丽是创造。培训不是一成不变的工作，培训的理念、培训的内容、形式以及培训的方法和手段都必须随着外部环境、企业的实际发展需求以及员工的素质等的变化而发生变化。为了全面提高员工队伍素质，尤其面对专业技术人员的工学矛盾问题和操作服务类员工技能提升难、培训方式单一的现状，培训部门必须不断探索和创薪培训机制，形成“不拘一格降人才”的局面。1、建立在岗持续培训机制，在管理和专业技术人员中探索“推式培训“决魅未来，赢在中层”，作为中坚力量，在企业中起到承上启下作用的中层管理人员和专业技术人员决定着企业的发展。通过前期调查，公司在职的中层管理和专业技术人员的培调时间远远低于基层操作服务类员工。绝大多数人员系统知识更新和知识再造尚未形成，科研领域缺少学科带头人，生产线缺乏懂技术善管理的人。公司中层管理人员和专业技术人员既不可能像高层管理者有较多外派培训深造的机会，也不能像基层操作员工那样轻易获得本单位基层培训的机会。为实施员工发展战略和人才转移战略的部署要求，解决中层管理人员及专业技术人员集中脱产培训困难的工学矛盾，为管理和专业技术入员在岗学习提高能力素质，公司必须不断创新培训方式，建立新的在岗持续培训机制。电子信息技术的飞速发展为拓展培训方式提供了更多途径，其中利用公司现有的网络资源、信息平台，在管理和专业技术人员中逐步探索开展“推式培训，就是一条可行面有效的途径。所谓的“推式”培训是指：培训组织者不再需要把受训者集中起来，而是根据组织和受训者的培训需求，把经精心组织和科学设计的培训材料分解成若干小块，定期(每天或隔天)通过公司网络学院的电子化学习管理平台，辅以电子邮件，通过在线学习、答疑、研讨的方式进行的一种培训新方式。学员用自己的账户登陆平台后点击“在线学习”，选择相关的课件即可开始学习。学员所有学习行为都会被平台记录，以供学习者本人、专家团队及培训管理人员查阅。当前公司应当大力研究和推行这种分解化和持续性的学习方式。做好“推式培训的实施计划，精心组织和科学设计培训项目，建立在岗持续培训机制，扭转当前管理和专业技术人员重工作、轻学习的倾向，督促这类员工不断接受培训教育，不断提高自身素质和业务能力，达到“每天一小步，一年一大步的收效。2、以培养高技能人才为中心，抓好操作服务人员的综合素质培训操作服务类技术工人是公司职工队伍的主体，技能人才尤其是高技能人方是提高公司劳动生产率和经济效益的第一要素。对操作服务人员的培训，应当以一线主体专业队伍和高技能入才为重点，对他们进行基础理论知识、实际操作技能及职业道德和企业文化等综合素质并重的培训，在方法和培训形式上，更要不掏一格。(1)通过岗位培训强化员工的基础素质。培训部门立足岗位规范和国家职业(工种)技能鉴定标准，围绕安全操作、“四新”(新工艺、新技术、新材料、新装备)知识、岗位操作规程、管理规章制度、事故案例、废急救援等内容开展岗位培训，提高一线操作技能人员的安全环保意识和实际工作能力。例如：采用轮换脱产方式，由公司统一组织操作服务人员参加炼纯基础知识、电气仪表、质检分析技能和静电、气防、环保等方面的通用知识培训。配合员工转移战略的实施，开展以操作规程、施工标准、检修规范、安全技能等为主要内容的专业培训，加强检维修人员的综合素质。(2)创建岗位大学全面提舞员工的操作技能。通过入学、培训、实习、考核鉴定等环节，依托公司员工职业教育学院、各实训基地和车间(队)实训现场，对岗位操作人员实施理论和实际的培训，以工种为培训和考核的基本单元，以职业(工种技能等级鉴定为考核评价手段，将个人自学计划与组织培训计划相结合，创建岗位大学。通过岗位大学这一培训形式，鼓励引导操作服务人员在立足精通本岗瘟操作的基础上，全面掌握本工种(装置)的操作技熊，成为一专多能的复合型人才。(3)采用各种形式，为员工搭建学习成才、展现技艺的舞台，帮助员工实现自身发展。俗话说，教无定法。仿真培训、岗位练兵、师傅带徒以及技术比武、技能竞赛等活动形式，都是技能素质提升的途径，对提高员工的安全意识、动手能力和应变能力等综合素质大有好处。公司在生产许可的条件下，应警定期组织分厂之间、车间之间、班组之间同工种、同业务之间的技术比武等活动，诖员工参与其中。通过总结各种活动、竞赛的经验，分析存在的润题和不足，使这些活动经常化、规范化和制度化，充分调动操作服务人员立足岗位学技能、练本领的积极性。最终达到以竞赛促培训，以培训促素质提高的隧的。(五)强化培训工作基础培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、师资、培训器材器具、教材资料等基础条件。要提离培训管理水平和培训质量，必须关注培训的“三基(即：基础设施、基本师资队伍、基础资料建设)工作，不断优化培训的工作基础环境，提高培训效率。1、强化培训师资队伍建设“飞瀑之下，必有深渊。企业培训机构肩负着企业人才培养的重任，各级培训教师素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。由于多种原因造成当前公司培训管理人员素质不高，专职培训教师数量不够、知识结构不广以及内部兼职培训师“不会讲的现实情况。“建设者先建设自身，开发者先开发自我”。为此，公司的当务之急是组建一支业务水平高、基础理论扎实、实践经验丰富的培训管理人员和专、兼职师资队伍。公司应尽快从员工队伍中选拔一批热爱教育培训工作、业务素质高的技术能手、装置专家等人yJ扩充到培训师队伍中。根据公司内部培训师分级评聘标准，通过资质审核、选拔培训和试讲评估等几个环节，严格选拔标准，把好队伍组建的质量关，将“最合适的人放到适合的位置。为了保证培训师质量，对选聘的培训师还要定期进行培训业绩考核与资格复审，使考核结果与教学津贴挂钩，对不称职的培Oli!jO应当及时调整。“台上一分钟，台下十年功，教师的能力提升往往与自身持久而努力的修炼分不开。为了鼓励专、兼职培训教师全力做好公司的培训事业，必须健全教师的激励机制，对那些培训效果显著的培训师，可以将其课程开发结果或编写的教材、讲义及其它教学成果等，在晋升专业技术职称或技能等级时，量化挂钩。根据考核结果，每年度从内部培训师队伍中评选出一定比例的优秀培训师，给予奖金奖励；还应根据考核结果，对教学成果突出的培训师破格晋升并授予更高级别培训师资质，全面调动教师投入培训工作的热情和积极性。社会在进步，企业在发展，员工在变化，这都使得培训的内容、方式、理念等不断更新变化，培训师需要不断学习，更快地学习。因而公司要给予企业内部专、兼职培训教师更多优先培训的机会，激发培训师持续学习、提高技艺的愿望和动力。除了支持培训师的专业提升，还要鼓励培训教师引进和消化先进的培训理念、方法及技术上的最新发展动向，开阔教学思路，不断丰富企业培训内容，提高培训质量。2、推进公司培训教材体系建设教材是教学的依据，针对当前缺乏与公司生产装置、岗位操作密切结合、针对性强的培训教材，公司应当成立专门的教材开发小组，组织人员尽快开发出符合兰州石化公司现有人员素质、具有专业岗位特色、兼顾员工长期发展的系统教材。操作服务人员的培训教材，重点以国家职业技能鉴定标准、“双百”考核题库和岗位操作规程、安全预案为基本内容，结合“岗位大学培训标准，开发系统化培训教材。管理和专业技术人员培训教材，应以通用管理技能和专业技术为基本内容，紧密结合与岗位优秀工作绩效相关的能力要求，开发出工具型和拓展提高型培训教材。在教材开发中，要略持有效性、实用性、完整性、前瞻性的原则，以岗位任职规范和能力素质模型为依据，围绕思想道德、科学文化和专业技能三方面的要求，按照岗前培训、岗位培训、职业发展培训三个培训层次进行科学开发，不断推进和完善公司的培训教材体系建殴。3、加快培训信息系统建设，整合培训资源随着计算机以及网络的普及，公司的信息化建设也有了很大的进步，已经实现网络系统的宽带高速，各部门各岗位的计算机配置完备、齐全，上网方便。石化生产的各环节已经或正在要求管理工作信息化、网络化(信息共享、资源共享)。培训工作同样迫切需要一个比以往更方便，有效的平台，实现培训管理信息化与满足员工在线学习。(1)建立电子化学习管理平台，尽快实现公司培训管理信息化。通过电子化管理平台，人事部门、各级培训专于、员工可通过网上实现在线需求调研、计划制定、流程审批、项目管理、考试评估以及培训档案的统计查询等信息化管理功能。准确、便捷且节约大量的人工成本。(2)强化全员在线学习与培训。教育技术层面的变革和活动方式的变化，使得个体学习成为教育的主导方式，从而使终身学习的观念成为一种可以操作与实践的现实。培训者自行选择培训内容、时间、地点、速度等，不仅突破正规教育与学习的拘束，也能超越时空的限制。公司应当积极探索远程教育技术和运用“推式”培训方式，充分发挥e-learning学习优势，透过完善课件学习、日常作业、结业考试、反馈调查、在线答疑、案例分析、学习评估等功能，满足员工在线自主学习的需求，最终在全员范围内推广普及。(3)合理规戈l培训资源。公司拥有员工教育学院、培训管理中心、技能鉴定中心等多家培训部门，各部门都具有一定的培训资源，但教育资源呈现分散化状态，俗话说：攥不紧拳头形不成合力，如果不化零为整，公司培训资源的优势很难发挥出其优势。培调资源合理利用，优化整合是关键。公司要坚持统一规划、集中管理的原则，由员工职业教育学院负责，利用23年时间建设中油西北片区最大的、具备零件测绘、工件制作、机泵拆装和管铆实训等多种功能的大型钳工实训基地，满足全公司乃至集团公司钳工、管工、铆工等相关工种技能训练的需要。另外，原上市部分与员工职业教育学院的各工种实训基地，要明确功能定位，避免同一水平的重复建设，力主形成各具优势、功能互补的新格局。(六)创建约束有力、激励有效的培训保障体系构建科学规范的培训体系，必须有一套完整可行的保障体系。针对公司培训中出现的组织效率低下，基层部门执行力不强，员工参与培训的积极性不高等现象，必须创建约束有力、激励有效的培训制度、组织保障体系，使培训工作向着规范化、系统化发展。1、科学分工，强化培训责任与考核培训工作始终是为员工和企业的发展服务。帮助员工提高素质，增强组织凝聚力是人力资源开发与管理的核心内容。但机构庞大，层级较多，在培训的组织过程中存在职能重叠、管理责任不清，推诿责任等状况，导致培训效率低下，反映出公司培训层级定位不清，职责划分不合理。首先应明确公司、二级单位和车间在培训中的主要职责和重点任务。公司实行的是“三级管理体制，因此必须强化公司宏观管理、协调服务的职能；二级单位处于生产业务的主体地位，是需求高素质员工和使用人才的主体，应当提供准确的培训需求资料，合理有序地组织车间、班组人员进行培训。按照这个思路，应当立即改变当前二级单位既要抓生产，又要大搞培训的局面，建立公司人事部门为主导、二级单位和基层车间为培训对象主体，公司级专职培训机构员工教育培训学院为培训实施主体这样一种培训格局，使得部门之间各负其责，专事专做，做好做精自己的本职工作。欲形成目标明确、职责清晰的培训格局，公司还必须以考核和督导为手段，确保培训工作在基层的落实。针对部分部门和基层单位不认真落实培训计划，或者对培训任务敷衍了事，不负责任的工作态度，应当从加强培训考核入手，定期、定标准，从公司、分厂、车间到班组，逐级考核，层层落实责任。培训督导制度的建立使得管理层可以清楚地了解到各部门及公司在每个月、每季度中所进行的培训，培训计划完成得是否及时，培训费用的使用情况，员工在入职及晋级培训中的表现及考核结果。通过建立培训督导制度，及时奖优罚差，督促各级部门认真分析培训工作存在的问题，落实持续改进的措施，不断推动培训工作做的更好。2、完善并落实公司培训激励机制人都是有主观能动性的，如何调动员工工作学习的主动性?翔何落实公司“尊重人的价值、实现人的愿望、满足人的要求、促进人的发展的理念，离不开健全的激励机制。公司制定的全员持证上岗制度通过“上岗工作、试岗考核、待岗培训有效地规范了岗位培训，但是，其中对备类人员考试考核标准和程序还不够细化和完善，另外，目前还需尽快出台操作服务岗位人员的“双百上岗制”、“技能竞赛奖励制度和“培训学时等制度条例来激励员工自觉学习、