第二节 培训方法的选择.doc

第二节 培训方法的选择第二节 培训方法的选择 2011-11-08 21:32:07| 分类： 默认分类 | 标签： |字号大中小 订阅 .1、直接传授型培训法 用于知识类培训，包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。1、讲授法是最基本的培训方法。优点：传授的内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题，学员平均培训费用较低。局限性：传授的内容多，学员难以完全消化、吸收；单项传授不利于教学双方的互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。2、专题讲座法。优点：培训不占用大量的时间，形势比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象已于加深理解。局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法 类型：以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨。优点：多项式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。 选择研讨题目注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。2、实践型培训法 适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、1、个别指导法（教练法、实习法） 优点：应用广泛，可用于基层生产工人培训也可用于各级管理人员培训。2、工作轮换法 优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，是管理者能更好的理解相互间的问题。不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3、特别任务法具体形式：委员会或初级董事会；行动学习。4、个别指导法3、参与型培训 调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。1、自学 优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力。缺点：学习内容受到限制；学校效果可能存在很大差异；学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味。2、案例研究法案例分析法：描述评价型和分析决策型事件处理法3、头脑风暴法：优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训收益；可帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题的理解程度；集中了集体智慧，达到相互启发的目的。缺点：对培训顾问要求高；培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大。4、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练：适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。4、态度型培训法 主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。1、色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。2、拓展训练：场地拓展训练和野外拓展训练。应用于管理训练和心理训练等领域。5、科技时代的培训方式通常有网上培训、虚拟培训等方式。6、其它方法 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。7、选择培训方法的程序（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。8、几种常用培训方法的应用 1、事件处理的基本程序：1准备阶段（1）指导员确定培训对象及人数（2）指导员确定议题的大致范围。（3）每个学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组（5）确定会议地点和会议时间2：实施阶段（1）指导员向各小组介绍本法实施概要和注意事项。（2）各小组简单介绍小组所提出的个案（3）由指导员确定从易到难的讨论程序（4）针对个案进行实质性问题的讨论并作最后的总结。3 : 实施要点(1) 指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学生没有问题可讨论.(2) 制作个人亲历案例是要注意: 所选案例是工作最常发生的而且是最近发生的最难解决的一个实例.(3) 记录个案发生的背景是应依据的5W2H原则,何人,何事,何时,何地,何物,如何做,多少费用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4) 各组讨论是应注意:学员在目标明确时间既定的条件下进行非指导员参与的自主讨论。(5) 讨论后总结学习收获 2、头脑风暴法的操作程序 1：准备阶段2：热身阶段：创造一个自由宽松的讨论环境。3：明确问题：主持人简单的介绍有待解决的问题。4：记录参加者的思想：主要是一些创新性的思想。5：畅谈阶段：畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。6：解决问题：从讨论后形成的诸多方案中选出1-3个最佳方案。二、企业培训的方法（一）直接传授型培训法 直接传授型培训法用于知识类培训，包括课堂讲授法、专题讲座法和研讨法等。1、课堂讲授法是指培训者按照准备好的讲稿，通过语言表达、板书等辅助性教学工具系统地向受训者传授知识、观念和技能的培训方法。它是最基本的培训方法。该方法适用于各类学员对学科知识前沿理论的系统、了解，在对管理常识、产品知识、营销知识、财会知识、 作业管理等内容的培训中经常使用。它的优点是：传授的内容多，知识比较系统全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题，学员平均培训费用较低。局限性是：传授的内容多，学员难以完全消化、吸收；单项传授不利于教学双方的互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。2、专题讲座法。是针对特定的专题知识的单次培训。它的优点：培训不占用大量的时间，形势比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象已于加深理解。其局限性是：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法。研讨法是在教师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互其他的培训方法。它分为以教师或受训者为中心的研讨和以任务或过程为取向的研讨。其优点是：多项式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。（二）实践型培训法 实践型培训法适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。1、工作指导法工作指导法是由有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。指导教练教授受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。2、工作轮换法是指让受训者在预定时期内，变换工作岗位使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。目前，很多企业采用工作轮换方法来培养新进入企业的年轻的管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。这种方法的优点能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，是管理者能更好的理解相互间的问题。但是这种方法适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3、特别任务法是企业通过未某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。具体形式包括委员会或初级董事会、行动学习。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。4、个别指导法与以前的“师傅带徒弟”相类似，可以说是一种最为传统的在职培训方式 目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带” 式的培训方式。这种方法主要是由一名经验丰富的员工做师傅， 带一名或几名新员工，通过师傅的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。通常在需要手工艺的领域中使用这种培训。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训也可用于各级管理人员培训。（三）参与型培训法 参与型培训法能调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练等。下面主要介绍案例研究法、头脑风暴法以及模拟训练法。1、案例研究法是指为受训者提供一个描绘组织运转过程中(可能)实际存在的问题和情景的案例，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的一种培训方法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式， 它为受训者提供一种体验、认识和分析实际管理情景，并提出管理对策的模拟实战机会从而培养参训人员分析、 解决实际问题的能力。目前，案例研究法广泛应用于管理人员的培训，也常应用于其他专业人员的培训。2、头脑风暴法。这种方法使培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训收益；可帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题的理解程度；集中了集体智慧，达到相互启发的目的。缺点：对培训顾问要求高；培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大。3、模拟训练法。模拟训练法以工作实际为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模拟化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。（四）态度型培训法 态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。1、角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高他们正确地面对现实和解决问题的能力。该培训方法广泛应用于涉及人际关系的培训， 还可以在决策、 管理技能、人际沟通技能、商务谈判技能、 服务技能、 销售技能等培训中使用。2、拓展训练：场地拓展训练和野外拓展训练。应用于管理训练和心理训练等领域。拓展训练以培养合作意识与进取精神为宗旨，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户