绩效管理的有效实施.doc

绩效管理的有效实施：理念引导行动绩效管理作为西方现代管理的舶来品，起源于二十世纪70年代的美国，90年代传入中国，曾以其完整的体系、严密的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，但就以绩效管理在中国近二十年的实践结果来看，其效果让很多人大失所望。如此完善严密的管理工具却为何总难得到期望的效果呢？ 在被哈佛商业评论誉为“75年来最具影响力的管理工具”平衡计分卡进入中国之后，再一次引起了人们对于绩效管理的关注，寄希望于以平衡计分卡的设计思想，把绩效管理从各个层面落实到位，但几年的实践之后，最终的结果可谓是几家欢喜几家愁 一、绩效管理认识的误区分析 1、绩效管理就是绩效考核。在很多管理者，特别是公司高层管理者的眼中，绩效管理与绩效考核是没有太大差异的，所谓的差异也仅仅是名称叫法上的差别而已。但实际上二者之间的差别是鸿沟式的，不可同日而语的。绩效考核仅仅是绩效管理过程中一个回顾与总结的环节而已。传统认识中绩效考核就是秋后算账、挑错、找碴，就是为了扣绩效工资所用，这种认识与现有的绩效管理理念是完全背反、格格不入的。在这种认识的指导下，没有人愿意主动参与到绩效管理之中，强制推行也不过是管理者的一厢情愿，其效果可想而知。 绩效管理，引用戴明质量圈的设计思路，就是一个完整的PDCA循环，由4个关键环节组成，每完成一次循环都会在原有的基础上得到一定的提升，当下一次循环开始的时候已经站在了更高的一个层次上进行了。这是一个螺旋上升的持续改进过程，见图一：绩效管理PDCA循环。 图一：绩效管理PDCA循环2、绩效管理是人力资源部门的事。绩效管理作为人力资源管理的一个必要组成部分，人力资源部又作为绩效管理的组织者，在整个过程中扮演着重要的角色，为此就有为数不少的人认为绩效管理是人力资源部门的事，于己无关。部门管理者对绩效管理不关注，普通员工对绩效管理也不去关注。 事实上，现代绩效管理的理念是全员参与的全过程绩效进行管理。组织中的每一个人与绩效管理都具有密切的联系，在整个管理推进过程中承担不同的角色。人力资源部门作为组织者是整个组织中绩效管理规则、制度、标准的制定者，实施过程的指导者和实施结果的监督检查者，在其中的确起到关键作用。但刚刚说过，绩效管理是全员参与的全过程绩效的管理，是一种过程管理，整个的实施过程中人力资源部只是起到指导和帮助的作用，具体的实施还是各个部门职能经理的责任。具体角色与分工见图二：绩效管理角色与分工。 图二：绩效管理角色与分工3、绩效管理等同于过去的目标管理。从绩效管理的整个过程中可以看出，绩效管理包含了计划目标的制定与目标执行结果的检查两部分内容，单纯从这两部分的内容来看，绩效管理与传统的目标管理确实差别不大，都包含的目标的逐级分解、目标完成计划的制定、完成的标准明确、完成结果的检查等过程，但绩效管理更注重了整个过程的沟通确认，同时在检查指标（KPI）的设计上不仅仅体现在直接任务目标的完成方面，还有保证任务目标正常完成的过程指标要求，此外过程的辅导和结果的改进两部分内容在目标管理过程中也鲜有体现。如果把绩效管理等同于目标管理就大大缩小了绩效管理的内涵，同时也失去了绩效管理中最为关键的持续沟通和改进核心功能。 对于绩效管理的错误认识还有很多方面，在此仅列出上述三个方面的误区，主要从理念、认识上进行说明澄清，为此我们需要对绩效管理从根本上进行再认识，最为重要的是从理念上进行改变，理念、认识的转变是有效实施绩效管理的先决条件。 二、对绩效管理的再认识 学术界对绩效管理的定义有很多，在这里我们并不是探讨如何对绩效管理进行定义，而是探讨绩效管理到底应该包含哪些内容，围绕其包含的内容，如何开展工作才能更有效的实施绩效管理，达到实现组织战略目标的最终目的。 1、绩效的含义 绩效是指具有一定素质的员工围绕岗位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 这只是几十种定义中的一种，从定义中可以看出至少包含四个方面的意思，一是员工是具有一定能力素质与岗位要求在一定程度上相匹配的，二是所在岗位是有明确职责任务要求的，三是工作的阶段性成果，四是在实现阶段性成果过程中的行为表现。 从上述定义结合组织管理目标可以得出，绩效的目标来源于两个方面，一是组织的战略发展目标或年度经营目标；二是员工绩效行为提升的目标，为未来的组织目标实现提供必要的保证。 2、绩效管理的含义 绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理说的简单一点就是对绩效的管理，与生产管理、质量管理类似，只是过了的客体不同，绩效管理的最终目标就是有效保证组织绩效目标的实现。 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高组织的绩效水平。绩效管理首先需要明确三个问题：一是就目标及如何达到目标需要达成共识；二是绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；三是绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 三、绩效管理的核心理念 绩效管理的理论基础是激励理论，从激励理论的内容可以看出，绩效管理的核心理念是对员工进行激励。 绩效管理的核心理念是员工能力提升，只有员工能力提升了，组织的绩效目标的实现才能具备坚实的保障，才能有强大的执行力保障战略目标与未来持续发展目标的实现。员工能力提升有两个保证要素，一是持续的沟通辅导，管理者之所以为管理者，就是因为其有比员工有优势的地方，也就需要承担与其职务相适应的责任，这种责任就是沟通与辅导，提供过程辅导和经验传授，以帮助员工尽快成长；二是对员工或部门阶段工作成果的检查、回顾、总结和改进，通过定期的检查与反思，发现自己的不足，制定改进计划实现自己或员工的持续改进。具体内容见图三：绩效管理的核心理念。 图三：绩效管理的核心理念四、绩效管理理念引导行动 理念先于行动，只有在内心真正接受了的思想，在行动才有可能去坚持，才有可能按理念的指引开展行动，最终收获先进理念带来的成果。 1、对绩效管理知识的了解和掌握 绩效管理是一种持续的过程管理，在整个过程中对沟通的要求非常高。其主要内容包含以下四个方面：绩效计划、绩效实施、绩效检查和绩效改进（见图四、绩效管理循环）。 图四：绩效管理循环绩效计划以工作计划和从工作计划中提取出来的关键绩效指标（KPI）为主要内容组成。计划的制定、指标的选择与提取、指标的达成目标、指标评价标准和指标占考核结果的整体权重等内容有管理者与员工进行充分沟通、共同确定。计划目标的充分沟通是整个绩效管理的前提和基础，在目标明确的基础，其他各项工作才会有一个明确的方向和标准。 绩效实施是整个绩效管理过程中持续时间最长的一步，通过实施过程中的持续沟通和绩效辅导，对组织绩效目标实现和员工个人能力提升两个方面起到关键作用。实施的过程就是监督、指导、帮助和提升的过程，在这个过程中，对管理者的沟通能力提出了非常高的要求，不仅要掌握沟通的时机，还要有相当的技巧和方法，实现三方（管理者、员工和部门）的共赢。绩效管理的成败取决于实施过程的控制，人力资源部门的规则制定、监督与业务指导非常关键。 绩效检查是对绩效目标执行状况的系统总结，更是对绩效执行过程中的各项工作进行回顾与反思的机会，为未来的绩效管理做的更好提供可能。该部分内容与目前的绩效考核有很多相似的地方，只是这个检查是有目标、有标准的检查，目的是如何进一步改进，实现持续提升。与目标实现相对应的各项奖惩措施也需要兑现，落实到位，这是保证绩效管理严肃性和有效性的关键部分。 绩效改进是对整个绩效管理过程包括绩效计划、绩效制度、管理导向等方面进行全面的回顾与反思，对出现的问题，分析原因提出明确的改进计划，为下一个绩效管理循环提供更高层次的指引。 2、绩效管理行为的改变 主动学习是一个组织保持持续竞争力的基本保障。管理行为的改变首先从学习开始，一个失去学习动力的组织离没落也就不远了。对于绩效管理，组织中各个层面的参与者均要抱着一种主动的心态、一种空杯的心态去学习，掌握核心理念、基础知识、操作流程、注意问题等各方面内容，结合组织自身的实际情况，思考如何将这种先进的管理理念引入到日常管理之中，通过持续的学习使大家认可和支持该项工作，为绩效管理的实施打下坚实的基础。 组织培训永远是快速掌握某种知识的捷径。通过培训使管理人员接受新思想、掌握具体的操作流程与要领，同时对其个人管理能力水平的提升也是非常有帮助的。 绩效管理体系规划是开展绩效管理的前提。绩效管理是组织战略管理的重要组成部分，是组织战略目标实现的主要途径，与组织管理、人力资源管理等各方面都有系统的、密切的联系，所以绩效管理体系的规划也是一个系统的工程，绩效管理的规则、标准、制度、流程设计需要考虑整个组织管理的各个方面，可以借助于第三方专业机构的力量来弥补自身能力的不足。人力资源管理部门作为组织者，需要对整个体系有明确、透彻的了解，在接下来对各类人员进行宣传推广与业务指导时，才能体现的更专业、更系统和更明确。 内部宣传推广，鼓励全员参与，对绩效管理理念进行重新认识。前面一直强调了绩效管理是一个需要全员参与的过程管理，所有员工对绩效管理的认识与理解需要达成一致，与组织的绩效管理体系相统一。而要做到这一步，内部的宣传推广是必不可少的步骤。 高层的推动对绩效管理实施成败起到关键作用。作为高层管理者不仅要了解和掌握绩效管理的理论和方法，还有主动参与到整个管理过程中，只有“身先士卒”，下属管理者和员工才会“上行下效”。最终对形成一种良性互动的企业文化提供支撑。 3、期待与展望 绩效管理的概念中提倡持续的沟通和持续的改进，本身就说明了绩效管理不是一步到位的管理，而是一个逐步改善的过程。结合中国目前企业管理的实际问题，比如战略目标