构建职业经理人业绩评价的指标体系.doc

构建职业经理人业绩评价的指标体系技术经济与管理研究. . ! . 年第. 期# 职业经理人业绩评价的重要性随着现代企业公司制度的建立, 职业经理的业绩评价被赋予了新的意义。现代企业理论认为, 企业资本所有者.股东!与企业职业经理人之间的关系是一种委托代理关系。资本所有者以契约的形式把其财产.所有权!委托给企业.的职业经理人! , 职业经理人则代表股东的利益, 直接经营企业的资产, 这种委托代理关系成立以后, 股东的财产所有权转变为对企业资产及其收益的要求权, 即剩余索取权。虽然委托代理合约已经规范了股东与职业经理人之间的基本权利义务关系, 但是由于两者的经济利益不完全一致, 代理者.职业经理!有可能在经营中以股东的财产谋取个人职位上的私利, 损害委托人.股东! 的利益。实际操作中, 由于企业经营的不确定毛沈.% & % . ( 随皿哪) .+, . . . 毗. . / 0 . . . ! . 营中具体干什么, 怎么干, 因此代理合约.隐性合约!客观上具有不完备性。为了.部分!弥补合约的缺陷, 保障剩余索取权的实现, 股东需要建立相应的激励与约束机制。而职业经理人业绩评价作为一种有效的激励与约束手段正在被逐渐发展和完善, 成为公司法人治理结构的重要内容。职业经理人激励的目的是把职业经理人个人目标与组织目标吻合起来, 充分调动职业经理人的工作积极性, 通过组织目标的实现, 进而实现职业经理人个人目标。职业经理人业绩评价是连接个人与组织目标的纽带, 只有在科学合理的业绩评价基础上, 才能对职业经理人实施有效的激励.奖酬!, 充分调动其积极性。衡量职业经理人对组织业绩的贡献是十分必要的。在企业团队生产方式下, 组织业绩是由组织内部各个成员共同合作实现的, 每个成员对组织的贡献大小不同, 如果不能衡量成员.尤其是职业经理人!贡献的不同, 势必会降低各成员和职业经理人的积极性或者导致成员的“偷懒行为” 。由于管理资源的稀缺性和它对组织业绩贡献的重要性, 如何恰当的衡量职业经理人的业绩并调动其积极性, 就显得尤为重要。企业不仅要建立职业经理人的激励机制, 而且要建立相应的约束机制, 激励与约束并重。过去, 业绩评价主要是根据职业经理人工作成果的考核, 确定其应得的报酬, 主要的目的是激励职业经理人。现在业绩评价的重点转向职业经理人完成工作的行为、过程, 更重视对行为业绩的评价。业绩评价的内容、程序发生了很大的变化, 不再是事后的静态成果评价, 而是包括职业经理人的职务内容, 关键责任、成果目标、完成目标的一系列行为等的一整套指标体系的动态评价, 业绩评价的约束功能明显加强, 形成了较为有效的职业经理人约束机制。. 职业经理人业绩评价指标建立的原则. 0 # 沟通原则职业经理人业绩评价是董事会与职业经理人进行正式沟通的重要方式。董事会在制订职业经理人的业绩考核内容之前, 应充分地与其交流意见, 对计划实现的组织业绩应达成共识。如果双方缺乏沟通, 职业经理人可能误解评价的意图, 导致他在执行中出现偏差, 评价者要意识到业绩评价本身会影响到被评价者的行为1 或者评价者主观地制订了不现实的评价指标, 最终使业绩评价的要求无法实现, 良好的沟通可首都经贸大学商工管理院尹丽萍构建职径业理人绩评价的指标体系性, 代理合约往往不可能十分明确的事先约定职业经理人在经主要体现为废品和次品的数量减少或质量的提高。.! 工人健康时的生产率和不舒服时的生产率存在明显差距。通过工效学状况的改善, 生产率的提高为企业带来效益。.2! 无形损失包括3 伤害或事故对工人道德心理的影响1 顾客的抱怨、不满意1 商业形象、企业信誉的损失等。这些因素难以用金钱来度量。当企业清楚了人机工程项目的实施可避免的事故和疾病的费用以及带来的效益时, 就可对项目进行投资分析, 主要方法有回收期法.几4567 8 9. 石&: ! 、净现值法. ., 9;. . +, 以=. , . 9+ ,. ) 6? . 巨,. &. . ,=;+ , . !平均收益率法、年费用法等。. 结束语人机工程项目的投人与由于不良的工效学状况导致的“跟随费用” .治疗、康复、赔偿和损失等费用!之间互起相反的作用。即, 前者的增加将或迟或早地导致后者的降低。通过对人机工程项目的经济分析, 可改变人们对人机工程学的传统认识, 例如, 企业的工效学状况改善只是职工的抱怨或国家法规标准强制下的不得已的行为。而使企业认识到“好的工效学状况意味着好的经济效益” , “ 好的工效学状况是和高生产率、高质量携手同行的” 。从而使企业对人机工程项目的态度由被动变为主动, 积极的改善职工的工作条件和工作环境。 参考文献 【? 宋大成0 企业安全经济学【 0 北京3 气象出版社, . 以 ! 0 【. . ;+ 。+ ? 0 ;.& +&;) . . 3 . . 6+ & 伴+ 而+: 0 6 , .;6? ?6 + : +. 呼% + . , # , , , , 3 # 一 . 8. 4+ + 0 6 + 昭飞. ;即+&) . . + 协:64 5= . +. . . & ; ?: 0 6,. ; 6? 6 介:? + . +. +.; +. , # , . 3 . 一 . 0 【2 . 脉? . ; . . . 0 卿+ & 而. . ;= 】. . 6;. % +. 0 +: = 卿职飞. 8 , # , . 3 . 0 【 谢庆森, 王秉权主编0 安全人机工程学【 0 天津3 天津大学出版社, # 以使评价建立在更为科学可行的基础上。. 0 . 目标原则职业经理人业绩评价的核心是衡量职业经理人对组织目标实现的贡献, 业绩评价指标应该紧紧围绕这一最根本性目标的实现展开。目标原则是业绩评价建立的基本的准则, 业绩评价指标要有助于推动组织目标的实现, 这样, 评价活动才能更有针对性, 效果更好。. 0 . 有效原则有效是指评价指标能够很好地衡量职业经理人的业绩贡献, 既包括评价的效果也包括评价的效率。业绩评价是借助定性或定量的指标评价职业经理人的经营管理活动, 评价指标多, 评价效果要好, 可是需要涉及职业经理人活动的诸多方面, 评价成本太高, 而且容易干涉职业经理人的经营活动自由。如果指标少, 评价成本低, 但是可能不能充分反映职业经理人的业绩, 评价的可靠性低、效果差, 失去评价的意义。所以评价指标应是能够科学地衡量职业经理人的业绩贡献的关键性指标。评价者需要兼顾评价效果与效率之间的关系。比较而言, 规模大的企业更适合建立较为完善复杂的评价体系, 而小企业则适宜建立相对简单的指标体系。. 0 2 客观原则评价标准应是可测定和可考核的。不管是定性还是定量的指标, 事先应规定评价的规则, 并根据被评价者实际完成的工作进行测评。否则, 评价人员可能受一些主观因素如成见、认知水平等的影响来判断、评价职业经理人, 得出不恰当的结论。. 0 业绩与权责对等原则业绩评价要结合职业经理人的职位特征, 拟评价的业绩指标要与其职位上的权利和责任相对称。权利是职业经理人完成工作的前提条件, 没有赋予相应的权利, 职业经理人就无法完成规定的任务。责任是职业经理人对其工作行为和成果应担负的责任, 业绩评价事先应辨别某一责任是否属于职业经理人的职责范围、是否是职业经理人可以控制的。不同企业职业经理人的责任划分有所不同, 业绩评价标准也有所区别。另外, 剔除不可控因素对其业绩的影响, 可使业绩评价更加公平合理。. 0 激励与约束原则业绩评价指标要有挑战性, 不断对职业经理人提出新的、更高的要求, 指引和激励职业经理人, 指标水平应是职业经理人经过一番努力才能达到的, 并有相应的奖励措施。同时, 指标要能起到制约职业经理人的不当行为的作用, 把对职业经理人的约束体现在具体的指标中, 并进行考核评价。. 职业经理人业绩评价的指标设计框架职业经理人业绩评价的核心是确定能反映职业经理人的工作成效的特征指标, 由于职业经理人工作的复杂性和重要性, 宜采用定性和定量相结合的综合性方法评价其业绩。实际中企业可以根据经营的具体要求, 对下面的指标设定权数, 作综合评价。. # 职业经理人道德品质的评价把职业经理人的道德品质评价纳人业绩评价体系是十分必要。道德是成文或不成文的非法律公共行为规范和价值判断标准在个人内心形成的约束机制和个人守信的行为准则, 是约束人的行为的内在因素。一个品质良好的职业经理人, 会做出符合社会道德规范的经营决策, 会在经营中竭尽所能满足各方的利益需求。只有获得股东、顾客、员工等利益相关人的信赖, 一个组织才能真正地长远发展下去。职业经理人的道德品质的评价指标主要有正直、诚实、守信、行为符合社会道德规范等等。. 0 . 职业经理人企业文化塑造的评价组织文化是一个组织共有的价值体系, 包括组织成员共同的价值观念、行为准则等等。组织文化确立了人们应该做什么、不应该做什么的观念, 它影响到职业经理人职能决策的各个方面, 与职业经理人密切相关, 因此建立与组织目标、人员、环境相适应的组织文化是职业经理人的基本职责。衡量职业经理人对组织文化的贡献, 可以采用一些具体的定性指标, 例如.#! 能否分析出企业现有文化.经营理念!的优缺点。.! 现有企业文化是否应该变革。.! 是否明确企业需要什么样的文化和经营理念。.2! 是否知道如何改变企业的文化。也可以采用综合性的评价方法, 例如“是否建立了符合组织需要的有效的企业文化” , 可以分不同的等级进行评价。. , . 职业经理人战略规划的评价今天的战略就是明天的业绩, 职业经理人的战略规划能力对组织业绩的影响至关重要。战略规划是职业经理人在复杂多变的外部环境中发现机会、威胁, 通过摆脱劣势和建立企业自身的优势, 把机会成就为企业的事业的计划活动, 有一个好的战略, 企业就成功了一半。可以从几个方面来评价职业经理人的战略规划能力3 .#! 是否对环境的变化很敏感1 .! 是否能经常看出环境变化带给企业的机遇与挑战1 .! 是否已经明确提出了具有发展潜力的战略规划1 .2! 企业的现有业务是否朝着战略方向在努力。等等。. 0 2 财务成果的评价企业归根到底是一种经济组织, 它的各种活动最终都体现在所获得的经济成果上, 因此财务成果是业绩评价的焦点。职业经理人的财务业绩贡献与企业的财务成果的关系是密不可分的, 一般借用企业的财务成果来衡量职业经理人的财务贡献。常用的衡量财务业绩的指标有三大类, 第一反映获利能力的指标如销售利润率、成本利润率等1 第二反映资产使用效率的指标如存货周转率、应收帐款周转率、资产周转率等1 第三反映财务风险的指标如产权比率、资产负债率等。在实际中, 应根据企业经营发展的不同阶段制定具体的财务衡量指标。. 0 人力资源规划的评价组织目标的实现需要强有力的资源支持, 尤其是人力资源的支持。职业经理人担负着建立组织人力资源规划的任务, 所以它也是职业经理人业绩的内容。人力资源规划的评价指标有.#! 是否建立了一支高效团结的领导班子1 .! 现有的人力资源结构是否符合企业的发展需要1 .! 是否为实现组织的战略目标培养相关人才1 .2! 是否有富于激励的员工考评制度1 .! 是否为员工制订了职业发展计划。. 0 与利益相关人关系的评价职业经理人处于企业各方经济利益关系的核心, 如何协调好各方的关系, 维持一个促进企业发展的利益格局, 无疑是非常重要的。利益相关人主要包括股东.董事会! 、员工、顾客、供应商、社区、国家等。评价的内容有.#! 是否与利益相关人进行持续有效的沟通1