浅析和大福核心员工流失问题及对策.doc

资料收集于网络 如有侵权请联系网站 删除 谢谢 layer n. 层；层次设计（论文）题目浅析和大福核心员工流失问题及对策学 院： 工商管理学院 学生姓名： 专业班级： 08工商企业管理 学 号 指导教师： 2010 年 1 月 6 日精品文档目 录摘要4第一章：前言1.1研究背景及目的61.2研究重点61.3研究方法6第二章：和大福百货员工流失的现状2.1员工流失现状7第三章：和大福百货核心员工流失带来的影响3.1员工流失的直接成本73.2员工流失的间接成本7第四章：和大福百货核心员工流失的原因84.1企业管理者对关键人才的认识不足，导致人才流失严重84.2不尊重员工的人格94.3不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位94.4缺乏不满的宣泄机制94.5员工职业生涯计划难以实现94.6薪酬分配模式落后10第五章：和大福百货核心员工流失的对策105.1注重员工的发展与培训105.2确立“以人为本”的管理理念105.3建立合理而有效的的激励体制105.4增强企业文化的凝聚力115.5帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制115.6创新薪酬的分配模式115.7绩效考核的公平125.8选拔机会的公平125.9不要在企业亏损时拿员工待遇说事12第六章：结论12参考文献13致谢14摘要摘要：珠海和大福百货发展有限公司成立于2000年8月，是一家全区域的百货连锁民营企业，目前已拥有十多家连锁综合超市，公司坚持“创新务实、诚信发展”的企业精神，秉承“顾客永远第一、服务永远至上”的企业宗旨，确定“立足珠海，以河源为中心，致力开拓粤东北江西省市场”的拓展战略。已经得到了快速发展，经营业绩稳步提高，已成功创立了和大福百货这一优秀品牌。近年来随着市场经济的发展，已经成为国民经济中的重要组成部分，怎样有效的管理好这样一支庞大的企业队伍，对于发展我国的国民经济，增强我国的综合国力，具有举足轻重的作用，而对于零售企业本身，降低核心人员流动率，有助于减少企业的管理费用，提高顾客的忠诚度，减少企业技术和经验的流失，从而提高企业的竞争力和生产效率。因此，本文在和大福百货员工流失问题形成一个比较系统的理论分析的同时，结合典型零售企业的实证研究，寻求控制员工流失的合理有效的对策，以提高和大福百货的核心竞争力。关键词： 零售企业 员工流失问题 流失对策Abstract: zhuhai and taifook department development Co., LTD, founded in August 2000, is a whole area of chain store private enterprises, currently has more than ten chainstore comprehensive supermarket, the company adhere to the innovative pragmatic, honest development spirit of enterprise, adhering to the customer first forever, forever service first corporate purposes, determine based on zhuhai, in heyuan as the center, is committed to develop northeast guangdong, jiangxi province the market the expansion strategy. Have grown fast, operational performance improved steadily, has successfully created and taifook department this excellent brand. In recent years, with the development of market economy, has become an important part of national economy, how to manage such a huge enterprise team, for the development of Chinas national economy, enhance our comprehensive national strength, plays an important role, and for the retail enterprise itself, lowering core turnover, help reduce enterprise administration costs, improve customer loyalty and reduce the loss of enterprise technology and experience, so as to improve the competitiveness of the enterprises and production efficiency. Therefore, this paper on taifook department staffs loss problem and form a systematic theoretical analysis at the same time, with typical of retail enterprises empirical research, sought to control staffs loss of reasonable and effective countermeasure, in order to improve and taifook departments core competitiveness. Keywords: retail enterprise staffs loss problem erosion countermeasures .第一章 前言1.1研究背景及目的企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大部分民企员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达35%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量也影响在职员工的稳定性和效忠心。企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。本文是针对和大福百货员工流失这一问题进行分析，从而对症下药找出解决问题的方法及对策。1.2研究重点（1）对和大福百货有限公司员工流失带来的消极影响分析。（2）对和大福百货有限公司员工流失发生的原因进行详细分析。（3）针对和大福百货有限公司员工流失的问题，找出解决问题的对策。1.3研究方法（1）举例论证是运用具体事例，真实可信，增强文章说服力。（2）道理论证是引用名言，具有权威性，论证有力。（3）引用论证是可以增强文章说服力或文采，使论证更有力或更有吸引力。第二章 和大福员工流失的现状2.1员工流失现状（1）流失率过高。（2）流失人员中有较大部分是这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量 （3）员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。第三章：和大福核心员工流失带来的影响3.1员工流失的直接成本 (1)员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 (2)培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 (3)内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 (4)新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 3.2员工流失的间接成本(1)人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。(2)人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。 (3)人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。 (4)人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。第四章 和大福核心员工流失的原因4.1企业管理者对关键人才的认识不足，导致人才流失严重和大福百货的许多管理者还都只将一些部门的主管视为关键人才，而没有真正意识到那些有着一技之长、具有不可替代性的员工也是关键人才。作为零售企业，服务型人员比较多，这其中其实不乏一些有着多年服务行业从业经验的技术能手，“一抓准”、“一称准”、快速打包员、收银员已不占少数，这些员工虽然不起眼，甚至对于企业的发展还是一个小角色，但一旦他们离职，却会给企业正常运转的各个环节带来麻烦。例如，一个收银员的收银速度很快，是其他收银员的12倍，这样在单位时间内他的收款额就要高出别人很多，无形之中加快了顾客购物时的结账速度，这也许在平时并没有很多地显现出来，但一旦他某天辞职离开，势必要其他收银员分担他的工作，而别人的效率不如他，这样一来必然会出现顾客排长队收银的现象，一些顾客会因为等候时间过长而放弃购买的愿望，从而给公司带来损失。而且，优秀的收银员还体现在其高质量的服务上，如他们在顾客借款时能够准确核对商品信息，像散装商品的价格、品种是否对应等，这样就可在很大程度上减少了后期不必要的客服纠纷，提高了客服部门的工作效率等等。可见，这样的员工也应是企业的关键人才，却常常因为企业管理者们的认识不足，往往将他们忽略，导致这部分人才流失的关键。人才只要有了好的发展机会便会离职，流失现象较为严重。4.2不尊重员工的人格以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。4.3不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。4.4缺乏不满的宣泄机制当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。通过分析，我们发现除了上述因素导致企业人才流失外，绩效考核工作的落实程度、工作机会的多少以及人员选聘的失败等都是导致企业人才流失的原因。4.5员工职业生涯计划难以实现 一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。 4.6薪酬分配模式落后薪酬分配模式落后这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。 第五章 和大福百货核心员工流失的对策5.1注重员工的发展与培训一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。所以对员工进行培训，提高员工的能力和素质让员工看到自己所从事工作的未来方向那是留在员工的一个很重要的因素。5.2确立“以人为本”的管理理念 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 5.3建立合理而有效的的激励体制 为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，我们必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用现金的方式来激励员以外，更要懂得运用其他不花钱的“胡萝卜”来进行激励。比如：在工作现场当面表扬和夸奖员工；对员工的生活表示关怀；让工作充满挑战性的刺激；颁发奖状；和员工一起共进午餐；给员工自己制定工作目标的机会；策划员工之间的竞争等等。最后要注意一条原则:激励一定要及时。 5.4增强企业文化的凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 5.5帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制调查研究发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？5.6创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 5.7绩效考核的公平要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 5.8选拔机会的公平为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 5.9不要在企业亏损时拿员工待遇说事企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。第六章 总结近年来，随着零售连锁企业的快速扩张，我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重。本文以和大福百货为例浅析了员工流失的原因主要是管理者对关键人才的认识不足，企业文化建设的不到位，内部激励机制的不健全、不完善，对培训开发工作的不重视，员工职业生涯管理的不完善等因素是和大福员工流失的主要原因。为抑制人才流失，企业应稳住阵脚，以抑制人才流失的负面作用；及时进行员工离职前的双向沟通，在适当的时候迎回流失的人才：加强以人为本的企业文化建设；完善内部激励机制；建立良好的培训与开发机制；完善员工职业生涯管理等方法留住人才。参考文献：1 顾金梅.企业人才流失的原因及对策分析.山西财经大学学报,2007年11月,第29卷第2期：60-612 马永生.内资零售企业人才流失问题探析.江苏商论,2008,（2）：39-