人力资源计划1.ppt

1 第二章人力资源计划 人力资源计划的概念谁来做人力资源计划 人力资源计划的制定过程人力资源计划的内容人力资源计划的具体技术 2 人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标 根据企业目前的人力资源状况 为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要 决定引进 保持 提高 流出人力资源的所作的预测和相关事项 什么是人力资源计划 3 有关人员在制定人力资源计划中的作用 4 人力资源计划的模型 内容模型 5 步骤模型 6 人力资源计划的意义 在人力资源方面确保实施企业的目标 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项 对企业需要的人力资源作适当的储备 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰 7 影响因素 1 宏观经济剧变2 企业管理层更变3 政府的政策法规4 技术创新换代5 企业的经营状况6 企业的人力资源部门人员的素质 8 人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法NHR P C TNHR 未来一段时间内需要的人力资源P 现有的人力资源C 未来一段时间内需要增减的人力资源T 由于技术提高或设备改进节省的人力资源 9 例 某公司目前员工是200人 在三年后由于业务发展需要增加100人 但由于技术提高可以节省25人 三年后需要的人力资源是多少 P 200 C 100 T 25 NHR 200 100 25 275 10 成本分析预测法 NHR TB S BN W O 1 a T NHR 未来一段时间内需要的人力资源 TB 未来一段时间内人力资源预算总额 S 目前每人的平均工资 BN 目前每人的平均奖金 W 目前每人的平均福利 O 目前每人的平均其他支出 T 未来一段时间的年限 a 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 11 人力资源发展趋势分析预测法 NHR a 1 b c T NHR 未来一段时间内需要的人力资源a是指目前已有的人力资源 b 指企业计划平均每年发展的百分比c 指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异 主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平T指未来一段时间的年限 12 经验预测法 先推断企业产品或服务的需求 然后就产品或服务的特性 所需技术 行政支援等 将需求转化为工作量预算 再按数量比率转化为人力需求 较适用于短期预测 13 德尔菲法 美国兰德公司在40年代末提出 方法 邀请专家 一线经理 高层经理 外部人员等 并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集 汇总专家意见将汇总结果返回给专家 进行再次分析重复上述步骤3 5次 专家意见将趋于一致 14 德尔菲法的原则 给专家充分信息 使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题 如不问绝对数而问相对数 侧重关键雇员 不要求精确使过程尽可能简化 不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 15 回归分析 以时间或产量等单个因素作为自变量 人力数为因变量 且假设过去人力的增减趋势保持不变 一切内外影响因素保持不变 Y a bx 16 学习曲线分析预测法 17 案例1 18 人力资源内部供应预测 内部员工流动可能性矩阵图 19 马尔可夫分析 流动可能性矩阵 20 马尔可夫分析 现任者应用矩阵 21 继任卡法 22 人力资源外部供应的影响因素 劳动力市场人口发展趋势科学技术的发展政府的政策法规工会 23 人力资源计划的制定与执行 人力资源短缺时的政策制定1 把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去2 培训一些内部员工 使他们能够胜任人员短缺但又很重要的岗位上去3 鼓励员工加班加点4 提高员工的效率5 聘用一些兼职人员6 聘用一些临时的全职人员7 聘用一些正式员工8 把一部分工作外包给其他公司9 减少工作量 或产量 销售量等 10 添置新设备 用设备来减少人员的短缺 24 人力资源富余时的政策制定 1 扩大有效业务量 如提高销售 提高产品质量 改进销售服务等2 培训员工3 提前退休4 降低工资5 减少福利6 鼓励员工辞职7 减少每个人的工作时间8 临时下岗9 辞退员工10 关闭一些子公司 25 制定人力资源计划 26 执行人力资源计划 实施检查反馈修正 27 人力资源计划示例 目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用 选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜 对现任管理干部进行规划 通过退休 聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位 28 方案评价 两年以后进行 评价的主要问题 我们最初的目标 两年35岁 定得太高吗 公司是否真正重视管理干部的年轻化 是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训 参加这种培训的干部的平均年龄是多少 有多少优秀一线员工接受了管理培训 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位 他们是否已经得到了妥善安置 公司的管理思想 管理效果是否发生了变化 这种变化与干部年轻化有多大关系 是否应推迟或改变原来的目标 29 案例1 五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理 就接受了一项紧迫的任务 要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划 虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年 但面对桌上那一大堆文件 报表 不免一筹莫展 经过几天的整理和苦思 他觉得要编制好这个规划 必须考虑下列各项关键因素 首先是本公司现状 它共有生产与维修工人825人 行政和文秘性白领职员143人 基层与中层管理干部79人 工作技术人员38人 销售员23人 其次 据统计 近五年来职工的平均离职率为4 没理由预计会有什么改变 不过 不同类别的职工的离职率并不一样 生产工人离职率高达8 而技术人和管理干 30 部则只有3 再者 按照既定的扩产计划 白领职员和销售员要新增10 15 工程技术人员要增5 6 中 基层干部不增也不减 而生产与维修的蓝领工人要增加5 有一点特殊情况要考虑 最近本地政府颁布了一项政策 要求当地企业招收新职工时 要优先照顾妇女和下岗职工 本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工 只要他们来申请 就会按同一种标准进行选拔 并无歧视 但也未予特殊照顾 如今的事实却是 销售员除一人是女的外全是男的 中 基层管理干部除两人是妇女外 其余也都是男的 工程师里只有三个是妇女 蓝领工人中约有11 妇女或下岗职工 而且都集中在最低层的劳动岗位上 31 冯如生还有5天就得交出计划 其中包括各类干部和职工的人数 从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划 此外 五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品 所以预计公司销售额五年内会翻一番 冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长 思考题 1 老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素 2 他该制订一项什么样的招工方案 3 在预测公司人力资源需求时 他能采用哪些技术 32 案例2 鼎文酒店集团的扩张一 背景鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆 由于地处国家著名的旅游景点附近 故迅速发展壮大 原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店 集团在此尝到甜头后 先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店 对于新收购的酒店 集团只是派去了总经理和财务部全班人马 其他人员都采取本地招聘的政策 因为集团认为服务员容易招到 而且简单培训就可以上岗 所以只是进行简单的面试 只要应聘者长相顺眼就可以 同时 为了降低人工成本 服务员的工资比较低 二 问题赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理 刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情 33 他急忙叫来人事部经理商谈此事 人事部经理满口答应 立即解决此事 第二天 赵某去西餐厅视察 发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错 有的不知道如何开启酒瓶 领班除了长得顺眼和会一味傻笑外 根本不知道如何处理顾客的投诉 紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具 怀疑是服务员小张偷的 但现在已经找不见小张了 赵某一查仓库的账本 发现很多东西都写着丢失 赵某很生气 要求人事部经理解释此事 A事部经理辩解说因为员工流动率太大 多数员工都是才来不到10天的新手 餐厅经理 领班 保安也是如此 所以做事不熟练 丢东西比较多 赵某忍不住问 难道顾客不投诉吗 人事部经理回答说 投诉 当然投诉 但没关系 因为现在是旅游旺季 不会影响生意的 赵某对于人事部经理的回答非 34 常不满意 又询问了一些员工后 发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情 例如接送人事部经理的儿子上下学 给他的妻子送饭等等 如果员工不服从 立即开除 赵某考虑再三 决定给酒店换血 重新招聘一批骨干人员 于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告 申请高薪从外地招聘一批骨干人员 并增加培训投入 同时人事部经理也给集团总部写