上市公司股权激励方案研究---以伊利集团为例.doc

上市公司股权激励方案研究 -以伊利集团为例 一、引言为了进一步完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，建立健全对上市公司高级管理人员激励与约束机制，2005年12月，中国证监会出台了上市公司股权激励管理办法(试行)，2006年1月1日起正式实施，从2005年7月到2009年3月底,已有136家公司公布了股权激励方案。在以前，国内对于公司员工的激励方式只有工资和奖金。随着人力资本重要性的增强，留住高级的技术及管理人才，并将高级管理人员的利益与企业利益更紧密的结合起来变的尤为重要。在这一大背景下上市公司制定出一套科学合理的股权激励方案对于企业降低代理成本、激发经营者的聪明才智和敬业精神、推动公司业绩的上升，股东财富的增加等方面发挥了突出的作用。 伊利集团作为国内有影响力的上市公司，率先开始公司股权激励机制的建设，选取它的股权激励方案为研究对象对于国内上市公司治理结构的完善与创新具有十分重要的借鉴意义。本文从上市公司经营者股权激励研究背景和现状出发，结合相应的理论基础，同时结合伊利集团06到12年的股权激励方案为案例提出方案中的不足，并由此影射出其他上市公司的股权激励方案中可能会出现的问题，为进一步完善上市公司股权激励方案提出拙见。 二、理论基础 （一）股权激励的概述 1. 股权激励的概念随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化,世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员,创新激励方式,纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式并给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 2.股权激励的原理经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 3.股权激励机制产生的背景 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。它通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 (二)股权激励的理论基础 1. 委托-代理理论 委托-代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔詹森（Michael Jensen）和威廉麦克林（William H Meckling）在1976年发表的论文企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构中首次提出的 Jensen M C ,Meclking W H.Theory of the Firm:Managerial Behavior Agency Cost and Ownership Structure ,Journal of Financial Economics,1976。委托-代理理论分析模型主要解决委托人和代理人由于信息不对称，契约不完备，委托人该如何根据自己所能够观测到的经济变量来奖惩代理人，使其自身达到目标最大化的经济行为。由于在信息不对称的情况下代理人容易忽视委托人利益最大化的目标，产生道德风险与逆向选择的问题。这里不对称信息大致可以分为两类：一类是指先天的、外生的信息，诸如交易当事人的能力、偏好和身体健康状况等；另一类不对称信息是内生的，取决于当事人行为本身，比如委托代理双方在签完合约以后，代理人选择偷懒而不是努力工作，这类行为一般发生在合同签订以后。在信息不对称的情况下，就产生了典型的激励问题，即委托人用什么样的激励机制才能够使优秀人才脱颖而出，使代理人选择努力工作而不是偷懒。所以委托代理理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证代理人的自利行为同时也是有利于委托人的。2. 人力资本产权理论 人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有西奥多舒尔茨（T.W.Schultz)、加里贝克尔（Gary.S.Becker)和米尔顿弗里德曼（Milton Friedman)等经济学家。人力资本是指附着在自然人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。正是人力资本的产权特点，使市场中的企业合约不可能在事先规定一切，而必须保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。激励得当，企业契约才能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，达到企业的组织盈利。3.公司治理结构理论激励机制的缺失是导致公司治理问题出现的一大原因，股权激励作为使权力机构达到利益均衡的一种手段，使公司经理层作为公司内部权力机构的主体之一，能够获得长期激励从而保持各利益集团的有效制衡。公司治理结构理论为股权激励理论的发展奠定了理论基础。（3） 、股权激励的模式 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的效果取决于市场的有效性，如果股价不能反映公司的价值，甚至出现股价和业绩相背离的情况，股权激励计划将失效。股权激励主要有以下几种模式：1.股票期权，公司授予激励对象一种权力，激励对象可在未来一定时期内以预先确定的价格（行权价格）和条件购买公司一定数量的股份（此过程称为行权）。2.限制性股票，公司将一定数量的限制性股票以无偿赠与或者折价转让的方式授予激励对象，限制性股票的转让受到限制。只有当激励对象完成预先设定的考核条件后，激励对象才可以出售限制性股票。3.股票增值权，实质上是以现金结算的“虚拟股票期权”，即如果激励对象达到预先确定的考核条件，则激励对象可以要求公司依据行权时公司股票市价和预先确定的行权价格之间的差价支付现金作为奖励。业绩股票，公司事先确定一个合理的年度业绩指标，然后根据年度业绩指标完成情况。从公司净利润中按一定比例提取专项激励基金，用激励基金购买公司股票作为业绩股票，并将这些股票奖励给激励对象。业绩股票的流通变现通常由实践和数量的限制。业绩股票也可以视为限制性股票的一种形式。 三、“伊利集团”案例分析 （一）伊利股权激励方案内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利股份公司）是国内最大的乳制品生产企业，它始终以强劲的实力领跑中国乳业，以极其稳健的增长态势成为了持续稳健发展的行业代表。伊利股份公司 2006 年 12 月 28 日第二次临时股东大会审议并通过了关于中国证监会表示无异议后的伊利股份公司股票期权激励计划( 草案 )的议案 ( 以下简称股权激励计划 ) 。2006年为期8年的伊利股权激励措施如下：1.激励方式：股票期权。 2.一般操作程序：伊利股份公司授予激励对象 5000 万份期权, 每份期权拥有在授权日起八年内的可行权日以可行权价格 ( 13.33元 / 股 ) 和行权条件购买1股公司股票的权利；自期权计划授权日一年后, 满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。 3.激励对象：伊利公司总裁、总裁助理、和核心业务骨干及公司认为应给予激励的其他人员（约29人左右） 4.股权激励的股票来源和数量：本激励计划的股票来源为伊利股份向激励对象定向发行5,000万股伊利股份股票；股票期权激励计划拟授予的股票期权数量为5,000万份，涉及的标的股票种类为人民币A股普通股；涉及的标的股票数量为5000万股；标的股票占2006年伊利股份股票总额的比例为9.681% 5.股票期权的行权价格:股票期权的行权价格为13.33元，即在期权计划授权日一年后，在满足行权条件的情况下，激励对象可以以13.33元的价格购买1股伊利股份的股票。6. 股票期权的行权条件：首期行权时，伊利股份上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%，且上一年度主营业务收入增长率不低于20%；首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。（二）05-12年伊利集团财务指标数据分析表1 05-12年伊利集团净利润和管理费用的关系 单位：元年份20052006200720082009201020112012净利润293,386,132196,277,000 -98,956,600 -1,736,710,000 665,268,000 795,762,735 1,832,437,349 1,736,021,721 管理费用417,351,298 670,672,000 978,784,000 1,915,430,000 1,190,960,000 1,520,809,073 1,970,693,655 2,809,685,729 资料来源：伊利集团各年度年报整理而成通过分析伊利集团2005年到2012年年报利润表部分，可以发现净利润和管理费用呈现出较大波动，从表1中我们可以看出伊利集团在06年实施股权激励方案以后，净利润从方案实施前（2005年）的293,386,132开始大幅度下降，甚至在2007-2008年净利润一度出现负值（-98,956,600，-1,736,710,000 ）。从现行企业会计准则第11号股份支付对股权激励的规定中我们知道股权激励产生的费用应当作为企业的一项费用，计入利润表。而且对于不同的激励方案，首先都应该归集出费用的总额，其次在适当的会计期间内摊销。伊利集团从05年开始管理费用增加，净利润下降，甚至2007年到2008年伊利集团本应该盈利的财务报表出现亏损。那么伊利集团05到08年净利润的下降甚至出现亏损这一现象是不是由于股权激励方案的实施所导致的。我们首先对企业的经营效率进行分析。资产净利率表示企业全部资产获取收益的水平，全面反映了企业的获利能力和投入产出状况，是一个综合性很强的反映资产利用综合效果的财务指标。由于股权激励对于伊利的利润影响最大，所以我们选取了资产净利率，销售净利率，净资产收益率以及每股收益这四个指标重点分析（具体见表2）。 表2 05-12年伊利集团盈利能力指标变化图年份资产净利率（%）销售净利率（%）净资产收益率每股收益（元）20056.57432.781144.34070.86520065.31152.10953.31030.672007-1.1285-0.511127.7938-0.222008-15.82112.7351-0.0231-2.320095.052.735120.780.8120105.582.8620.280.49201110.384.8935.331.1320128.744.1325.101.07 资料来源：伊利集团各年度年报整理而成 图1中我们可以发现伊利企业的资产净利率和净资产收益率在05-08年间大幅度下降甚至出现负值。 图1 伊利股份2005-2012年资产净利率，净资产收益率变化情况 这反映伊利企业的总资产和自有资金获取收益的能力在2007-2008年间出现大幅度下降。由于资产净利率和净资产收益率这两个指标的大小与企业净利润呈正相关关系，由表1可知伊利集团净利润从05年的293,386,132元逐年下降至07年的-98,956,600 元甚至到08年的-1,736,710,000元。所以07,08年这两个指标的下降，与净利润的大幅度下降是有关系的。 每股收益指标是测定股票投资价值的重要指标之一，也是综合反映公司获利能力的重要指标，该比率反映了每股创造的税后利润,比率越高,表明所创造的利润就越多。 由图2可知伊利股份股权激励企业每股收益从05-08年经历了一次大幅度下降，从最初实施股权激励计划之前的2005年（0.865元）下降到08年的-2.4元。由于每股收益指标由净利润和股本数量共同决定，由表1可知净利润在05年之后4年持续降低。由图3以及表3 06-08年股本量变化图可知企业股本从06年的516470000股增加到 07年的666102000股以及08年的799323000股。说明伊利企业每股收益出现负值是由于伊利企业净利润的持续减少再伴随着股本的大量增加所致。 图2 伊利企业05-12年每股收益变化图 图3 伊利企业06-08年股本数量变化表3 伊利企业06-08年股本数量变化 单位：元 年份200620072008股本数量516470000666102000799323000资料来源：伊利集团各年度年报整理而成总体情况来看伊利企业的盈利能力在2006-2008年间出现大幅度下降，从以上对净利润，资产净利率等指标分析可知盈利能力的下降与伊利企业实施股权激励是有很大关系的。并且我们知道2008年三聚氰胺事件对整个中国乳制品行业也产生了巨大冲击。所以盈利能力的下降可能是由于股权激励方案以及非正常性事件（三聚氰胺事件）共同作用的结果。但是从整体形势可以看出（如图4所示）这四个指标在09年又逐渐恢复了正常，并且呈现逐步上升的趋势。说明伊利企业在06-08年的获利能力下降并不是由于企业的常态相关指标的下降，而是受伊利企业股权激励短暂行为的影响。09年到12年伊利企业各项盈利指标的恢复代表了企业的长期获利能力并没有受到明显的影响。所以我们认为伊利股份的股权激励方案并没有导致企业的经营效率的下降。但同时也反映出伊利股权激励方案的实施对企业的盈利能力也没有产生预期良好的效果。 图4 各项盈利指标在2007年以后走势图在上市公司中实施股权激励政策的原意是将公司高级管理人员的的利益与股东的利益联系在一起，以激励高层管理人员更加努力的经营公司，提升公司的经营业绩以及获利能力。但从06年实施股权激励方案以后伊利股份的盈利能力并没有产生预期效果甚至一度导致业绩亏损、这一有悖于初衷的方案到底问题在哪里？（三）伊利股权激励方案存在的问题 伊利股份的股权激励方案的出发点更多的是在高管的利益而不是股东利益最大化，具体问题如下：1.伊利股权激励力度过大根据我国上市公司股权激励管理办法明确规定：上市公司用于股权激励的股票总数不得超过总股票数的10%，而伊利股份股票期权授予份额过大，它授予激励对象5000万份股票期权，它占股票期权激励方案重股本总额51646.98万股的9.681%，有过度激励的倾向。过度激励会导致股权激励费用的增大（股权激励费用=授予日公允价值*可行权数量），虽然可行权数量不一定与股权激励方案中授予的总期权股票数量一致，但是如果股票期权授予份额过大，股票可行权的数量可能性就越高，即可行权数量的最佳估计越多，相应股权激励的费用就越高。同时用于股权激励的股票总数太多会导致激励对象如公司高管不惜一切代价去提升公司业绩，盲目追求公司业绩使会计造假更为可能，从而增加了上市公司的风险。2.会计政策的变更导致股权激励费用摊销的调整新会计准则在2007年实施变更，在2007年伊利的股权激励方案中的所有激励对象都满足方案中规定的行权条件。公司实施股权激励计划，总共有73895万元的股权激励支付费用需要摊销，其中2006年摊销18473.75万元 ，2007年摊销55421.25万元。但4月底，依照证监会相关规定公司的股权激励费用不可以按年摊销而必须按日摊销，原来2007年12月28日之后的股权激励费用不能全部在2007年摊销，而需要在2008年度摊销，新的会计准则下股权激励的费用将分06-08年三年摊销，与原计划相比2006，2007年的摊销的费用有所减少，利润总额和净利润都有一定的提高，公司基本EPS 也相应的追溯调整为0.63元、-0.04元。所以新方案对其股权激励费用的处理方案进行了调整，将费用调整为2006年摊销506.12万元，2007年摊销45981.93万元，2008年摊销27406.95万元。2007年度摊销的高昂的股权激励费用导致伊利股份出现了1.15亿元的巨亏。3.后期激励不足在伊利股份股权激励方案中，股票期权的有效期为8年，每一份股票期权在授权日起的8年内的可行权日在满足行权条件的情况下，以一定的行权价格购买1股股票。股权激励方案规定激励对象需分期行权，激励对象首期行权不得超过获授股票期权的25%，剩余获授的股票期权，激励对象可以在首期行权的1年后且在股票期权的有效期内自主行权。查阅伊利股份在上海证券交易所网站上的相关公告，未发现明确条文规定激励对象为获取股票期权激励计划需提供的服务期。这样，由于公司公告首次行权日为 2007 年 12月28日。从理论上说，剩余获授股票期权行权期在 2008 年 12 月 28 日至 2014 年 12 月 27 日之间，所有股票期权的行权最早可在 2008 年 12 月 28 日完成。因此我们可以理解为，为获得所有股票期权，激励对象的等待期最短可能只要两年。由于等待期较短，激励对象可能会在首次行权后的一年就纷纷行权，这一行为可能会造成为期8年的股权激励计实际上仅有2年。这同时这也意味着这笔期权费用最短可在两年内计入公司的损益表。4.考核公司业绩的指标过于单一，行权条件宽松回顾伊利企业股权激励方案中股票期权的行权条件：首期行权时，伊利股份上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%，且上一年度主营业务收入增长率不低于20%; 首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15%。 由伊利集团的年报得知，伊利集团2003-2005年的净利润增长率分别为40.6%，18.6%和21.5%，三年均高于股权激励方案中约定的17%的净利润增长率。然后，由于伊利企业在05年处于一个增长型行业，即便伊利企业在未来几年内的经营业绩比之前3年的低，但只要高于17%的净利润增长率，伊利股份的高层管理人员仍然可以轻易获得相应股份，所以伊利的股权激励方案存在行权条件比较宽松的问题，很难达到股权激励的目的。 我们知道如果公司存在经营风险那么很多以公司经营业绩为考核标准的股权激励方案就会面临失准，片面的情况。而伊利集团的股权激励方案的审核标准只有净利润增长率和主营业务收入增长率，高层管理人员可能会面临“道德风险”，受到诱惑操控会计利润以达到行权条件，最终导致业绩亏损。因此在制定和实施股权激励方案时应全面的考虑各个指标，特别需要考虑到股权激励费用对利润的影响。 5.公司治理结构不完善公司治理结构是一种对公司进行管理和控制的体系。是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种组织结构。现代企业制度区别于传统企业的根本点在于所有权和经营权的分离。股权激励作为一种长效性激励机制，需要在完善的治理结构下才能起到应有作用。虽然伊利集团以及我国大多数上市公司已经基本形成了由董事会、监事会和总经理组成的治理结构，它们分别履行公司战略决策职能、纪律监督职能和经营管理职能。但在现实情况下很大部分上市公司都只是由高管全方位代理行使权力。股东大会的作用甚微并在某种程度上被弱化了。这一现象让高层管理人员觉得有漏洞可循，进而不顾股东的利益。这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益也损害了大股东自身的利益，严重阻碍了上市公司股权激励的有效实施。（四）上市公司股权激励方案改进建议根据伊利集团几年来的财务数据以及结合国内外具体的经济形势和行业内的信息，在制定股权激励方案的时候需要考虑一些措施来避免激励方案失效或者达不到预期的效果。笔者从宏观政府层面和微观企业层面两方面以伊利集团为例向整个上市公司股权激励方案提出拙见。1.宏观政府层面 （1）规范资本市场，制定和完善配套的法律法规在法律法规方面，实行经营者股权激励制度与公司法存在冲突，例如经理人股票期权行权的股票来源主要有两个：即公司发行的新股和通过库存股票账户回购的股票，而公司法第83条和第149条否定了从这两个途径获得股票的可能性，从而限制了股票期权制度的实施。同时例如证券法规定上市公司个人持股不能超过公司发行股份的0.5%，如此低的持股比例很难产生激励作用，限制了股票期权制度的实施。有次可见在法律法规方面我们国家的制度仍然存在漏洞和缺陷。虽然后来公司法、证券法针对股票来源问题做出了修改却仍然没能彻底解决股权激励的股票来源问题。所以应该进一步完善法律中出现的漏洞，根据不断变化的现实做出调整。加紧修改公司法、证券法中对建立有效、灵活的激励机制形成障碍的条款。除了允许上市公司进行股票回购外，在公司注册上应实行授权资本制，从而允许公司向激励对象分期、分批地增发新股，以较低成本实现股票奖励和股票期权的授予。同时应允许高级管理人员在满足一定的持有期限后逐步出售所持有的公司股票。（2）完善经理人市场，改善用人机制 根据目前我国国内形势，一些国有上市公司仍存在行政指派的任命方式，没有建议公平竞争的职业经理人竞升制度。在这种情况下股权激励作用可能发生扭曲，企业家价值没有办法体现。只有合乎规范的资本市场才能全面，真实，有效的反映公司的经营业绩，客观公平的对公司管理层的经营能力做出评价。所以政府应该提出有效的方案推动创建有效的职业经理人市场，并根据实际改革国有企业经理人员选拔制度。同时在创建职业经理的市场方面，需要做好以下几方面工作：第一建立公司与职业经理双向选择的市场机制，第二充分发挥政府对职业经理市场的宏观管理职能，政府有计划的的制定各项法律法规，保障公平竞争，第三建立公开、完善的职业经理市场信息系统。为公司和职业经理人提供真实、完整、具有时效性的可靠信息，第四加大力度发展对职业经理人的教育培训工作以及建立相应的市场中介组织。只有这样，才能保证上市公司中具有良好素质和能力的经理人员能够在激烈的竞争中脱颖而出，从而达到降低代理人风险的目的。2.微观企业层面（1）扩大股权激励的人员范围 目前国内大多数企业的股权激励范围都只局限于高管以及管理层，同样伊利集团在股权激励的对象上也仅仅是董事会，监事会成员，中高级管理人员，总经理等对于公司有贡献的人员。但是对于普通员工这方面就没有提出相应的激励政策。相比之下，沃尔玛在这方面就有许多值得借鉴的地方。沃尔玛所推行的员工持股计划，使得各个阶层的员工都有相应的持股方案，使得全体员工都对公司有更高的认同感和归属感。我们知道公司盈利能力的提高，经营业绩的提升不能仅局限于高管，同时需要整个公司成员同舟共济，如果激励范围过于狭窄会导致企业内部各个收入档次的人员之间收入差距进一步拉大，严重时甚至会导致高层管理人员与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。所以也建议伊利在这一方面提出措施弥补空白，积极努力扩大和提高股权激励对象的范围，使得公司更多长期优秀的员工能够真正融入伊利 这个大家庭，全身心的投入工作，提升工作热情，与公司同进退，分享更多的公司收益。 （2）改革监事会制度，优化健全上市公司内部治理结构完善有效的上市公司内部治理结构是有效实施股权激励的必要条件之一，可以激励高层管理人员为实现符合股东经营者和其他利益相关者利益的目标而努力，同时完善的内部治理结构可以对激励对象提供有效监督，激励高管及企业更加有效地利用资本。监事会受股东大会的委托负责监督董事会和总经理的活动，并接受股东大会的监督。但是我国国有企业的监事会由于独立性较差，形同虚设，也因此为高层管理人员做出不合乎规矩的牟利行为提供便利。因此为了优化上市公司内部治理结构，有必要对监事会加强管理，应该提前对监事会应接受的惩罚作出明文规定，当的确由于失责而使公司权益受损时，严格履行规定的惩罚措施，通过严格的措施加强监事会成员的责任意识，真正发挥监事会监督的作用。（4） 制定有效的股权激励方案 从上市公司包括伊利集团的股权激励方案来看许多上市公司在股权励的行权价格，激励方式，业绩考核指标体系等方面的设计基本相似，且有些宽松，都缺乏从本公司的实际情况出发制定出有效的，能够达到激励目的的股权激励方案。股权激励计划一方面不能过度，应该从实际情况出发，既要考虑公司能否在短期的几年内保持业绩的稳定增长，也要考虑公司的后续激励问题，比如伊利集团2003-2005年的净利润增长率分别为40.6%，18.6%和21.5%，均高于股权激励方案中约定的17%的净利润增长率，后期即便伊利企业在未来几年内的经营业绩比之前3年的低，但只要高于17%的净利润增长率，伊利股份的高层管理人员仍然可以轻易获得相应股份，这样宽松的激励方案能否达到后续激励目的，我们难以认同。因此在未来再次颁布股权激励计划的同时需要“一切从实际出发”结合公司以及整个宏观的经济环境，制定合理的行权标准。增加业绩评价指标体系的科学性。四、结论股权激励的主要目的是解决公司的委托代理成本,使管理层与股东的价值取向相符。一般观点认为股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止经理人的短期经营行为，以及规范一些如“内部人控制”等的侵害股东利益的行为。但是要达到这个目的，前提是股权激励计划设计要科学合理，符合公司发展的总体纲要，并且要和整个宏观环境相适应。而伊利实施股权激励由于其宽松的行权条件，只激励一部分高层，像是变相给高层发奖金而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益，即便在公司遭受亏损时，伊利股份的高级管理人员却获得巨额收益，这引起了中小投资者的不满，使得股权激励被扣上仅仅是企业高管获取利益的一种手段而没有产生必要的激励作