毕业论文民营企业员工培训的问题研究.doc

毕业论文（设计）民营企业员工培训的问题研究摘 要人类社会逐渐进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，民营企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升民营企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。本文依据有关员工培训理论，在调查分析现有民营企业员工培训的现状，分析存在的问题，并提出了相应的几点建议和对策，以完善员工培训机制和培训体系。对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。 未来民营企业获得优于竞争对手的惟一途径就是比竞争对手学得更快重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把民营企业建成学习型组织 通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是民营企业获得发展的最根本手段。作为中国经济不可缺少的民营企业也不落后，在员工的培训上积极提高自身的水平以增强企业的生命力，以期在日益激烈的竞争中处于不败之地。 关键词：民营企业；员工培训；培训体系；效果评估Private enterprise research on the issue of staff trainingAbstract Human society gradually entered the era of knowledge-based economy, competitive focus not just capital, technology and other traditional resources, and is built on the human capital base of innovations. At the same time, economic globalization makes competition between enterprises, broader market changes speed meet, in the face of this challenge, private companies must maintain a continuous learning ability, constantly tracking changing advanced technology and management ideas, to a broad market foothold in. So, to increase investment in human resources continually enhancing staff education and training, enhance their quality, so that human capital sustaining value, thereby constantly improve private enterprise performance and achieve strategic business planning, become a consensus.This article in accordance with the theory, staff training in investigation and analysis of existing private enterprise employee training of existing problems, analysis, and forward several suggestions and countermeasures, to enhance staff training mechanisms and training system.For businesses, training is essentially a systematic intellectual investment, its functions as a main elements: training conducive to improving the overall quality of employees in enterprises, to promote the long-term development of enterprises; training conducive to enterprises to better itself on the external environment; training can improve the enterprises own ability to reform and innovation; training is an enterprise to attract talents, investing in human capital and retain talent.Training to individuals, from the concept set out to staff training, staff training needs analyses, explores the staff training evaluation method of design, optimized design a staff training effectiveness evaluation process, drew staff training improvement strategy, summarizes staff training effectiveness evaluation of the factors affecting the design, the design of the application of science, effective for the enterprise provide staff training. Future private enterprises to obtain better than our competitors is the only way to competitors learn faster attach great importance to training, highly comprehensive education and the recognition of the enterprise culture, private enterprises not built in a learning organization by increasing the Corporations core competence, to the final implementation of enterprise and staff ” ”, win-win is the development of private enterprise to obtain the most essential means.As Chinas economy private enterprises would not dare to fall behind, in staff training actively enhance their own level of the vitality of enterprises, with a view to increasing competition is in a position which.Key words: Private enterprise; Staff training; Training system;Effectiveness evaluation26目 录摘 要IAbstractII1 绪论11.1 研究背景11.2 研究的目的及意义11.2.1 研究目的11.2.2 研究意义11.3 研究的内容和方法21.3.1 研究内容21.3.2 研究方法22 民营企业员工培训的相关理论32.1 民营企业的相关理论32.1.1 民营企业的含义32.1.2 民营企业的特点32.2 员工培训相关理论42.2.1 员工培训的定义42.2.2 员工培训的类型与形式42.2.3 员工培训的方法52.2.4 员工培训流程73 民营企业员工培训的现状分析93.1 民营企业进行员工培训的比例小93.2 民营企业员工培训的质量差93.3 民营企业员工培训的效果较差93.4 民营企业就业人员的教育状况93.5 领导及员工对待培训态度消极103.6 培训体系缺失104 民营企业员工培训存在的主要问题和成因114.1 企业管理者对培训存在的误区114.1.1 培训理念的误区114.1.2 培训对象的误区114.1.3 培训内容的误区114.1.4 培训流程的误区124.2 缺乏培训的文化气氛124.3 没有相对稳定的培训师队伍124.4 员工培训体系不健全124.4.1 培训需求模糊124.4.2 员工培训内容较为单一134.4.3 培训方向和技术落后134.4.4 培训效果缺乏有效的评估和反馈134.5 员工培训缺乏专门化独立化和规范性145 民营企业员工培训的对策155.1 民营企业员工培训走出误区的对策155.1.1 加强民营企业老总与培训管理者的沟通155.1.2 建立科学完整的培训流程体系和实施动态管理155.1.3 将员工职业发展与管理者绩效相联系155.2 营造员工培训的文化氛围165.3 增强稳定的培训师队伍165.4 完善民营企业员工培训体系165.4.1 培训需求分析165.4.2 培训方案组成要素分析165.4.3 提高培训方法和技术175.4.4 加强培训效果评估185.5 培训的专门化独立化和规范性18结 论20参考文献21致 谢22附录123附录225 1 绪论1.1 研究背景21世纪的人才短缺将是一个世界现象，民营企业面临着激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大民营企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前民营企业解决人才短缺，挑战国际人才竞争的最主要途径。民营企业人力资源开发主要采取培训，教育和开发三种方式，在很大程度上，人们将培训视同为人力资源开发。因此，员工的培训是人力资源开发的重要工作。如何建立一个完善的民营企业员工培训系统，探索21世纪民营企业员工培训战略规划便成为目前研究的重点。 近些年来，民营企业取得了长足的发展，对高素质人员的需求也逐渐增加。通过招募和选拔，很多民营企业能录用到具有良好潜质的员工，但是这并不保证这些员工能带来良好的工作绩效，因此民营企业需要重视员工培训和开发 。尽管培训非常重要，但很多民营企业没有引起足够的重视，在培训机制、理念、内容、对象及培训流程上存在许多问题和误区，培训跟不上员工的需求。调查发现，92的中层管理人员认为公司并不重视培训；92的民营企业没有完善的培训体系；91的企业每次培训计划都是临时制定的；94的企业无中层管理人员培训课程；几乎绝大多数企业无年度培训预算计划；培训费用平均892元，低于外企的5020元和国企的1362元。1.2 研究的目的及意义 1.2.1 研究目的 在21世纪，民营企业要保持其市场竞争力，就必须不断地更新和提高自身的经营能力，而人员发展直接关系到经营能力的提高。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。从劳动者本人来说，一个劳动力的使用周期，在其本人没有流动意向的情况下，一般在民营企业工作可长达30-35年之久。在此过程中，由于外部市场环境的竞争压力加剧，技术更新周期不断缩短，民营企业经营目标取向变更，多数劳动者原有的知识素养、劳动技能往往出现种种不适应，因此，劳动者必须及时主动学习新的知识，掌握新的技能，提高自身素质层次，面对知识经济或新经济时代的到来，这种由不适应到适应的过程将贯穿劳动者的就业之中。从民营企业来说，通常认为学校的普通教育水平难以满足民营企业经营实际对工作技能的具体、多元、多变的要求。强化员工培训，可以增强民营企业竞争力，实现民营企业战略目标，将员工个人的发展目标与民营企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强民营企业凝聚力。充分发挥培训对于民营企业的积极作用，有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 1.2.2研究意义 我国社随着会主义市场经济体制的建立和进一步完善，国有企业改革的逐步到位，民营企业原有经营机制等方面的优势已逐渐消失，而管理落后、员工素质不高却成了制约民营企业进一步发展的“瓶颈”。特别是中国加入WTO后，国外大财团、跨国公司进入我国市场。加剧了市场竞争的强度，民营企业生存和发展面临更大的挑战。可喜的是许多民营企业已清醒地认识到这点，纷纷加大员工培训的力度，使员工素质有了较大的提高，企业竞争力得到了进一步增强。但是许多民营企业由于发展历史不长，员工培训经验不足，措施不当，培训并未取得令人满意的效果，甚至出现了培训完的员工离岗跳槽，使培训这项永不亏本的投资出现了亏本。1.3 研究的内容和方法1.3.1 研究内容本文分析了民营企业对员工培训的问题研究。民营企业员工培训的核心对象是人，说到底是对人的管理。员工培训能使民营企业效率提升，提高员工自身和工作的素质，员工应具备的基本常识，使员工具有协作精神团队，成为民营企业战斗力的所在，更是民营企业战胜困难走向成功的关键。实行员工培训的着眼点在于人，在于人的灵魂、情感、需求、潜能、人与人之间的沟通，人与组织之间的和谐。许多民营企业对员工的培训有很多误区，本文旨在分析民营企业员工培训问题与对策的研究，并在此基础上分析了员工培训对企业的影响。1.3.2研究方法本文采用比较分析法、文献法、定位分析与定量分析法、理论与实际相结合的方法。在技术路线上，先进行理论研究，对国内外与本课题有关的书刊、论文进行充分的调研考证，收集数据和案例。在充分调研的基础上，结合人力资源管理方面的理论知识，对民营企业员工培训模式进行理论分析，研究民营企业员工培训的成功经验，结合我国情况，探讨民营企业如何进行有效的员工培训。2 民营企业员工培训的相关理论2.1 民营企业的相关理论2.1.1 民营企业的含义对于民营企业的概念，清华大学魏杰教授在中国企业二次创业一书中提出我国目前的两种划分方法:第一，是把非国有企业统称为民营企业。这一说法来自西方，西方国家把国有之外的企业统称为民营企业，其私有化实际是国有的民营化，或者叫非国有化。按照这种划分办法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。第二，是把非公有制企业统称为民营企业。包括个体企业、私营企业、三资企业等。在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。2.1.2 民营企业的特点（1）具有企业家创业精神特点。民营企业的成功在于民营企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。（2）完全的市场导向。民营企业的经营目标就是实现资本增值、追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点就是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投向边际生产率高的产业。（3）具有灵活性和竞争性。民营企业作为国家的非主流经济，因此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，民营企业完全在市场经济中生存、发展，具有很强的市场竞争性。为与此相适应，在投资、生产、销售、分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。在企业用人方面，民营企业对有才能的管理人员和科技人才的。（4）家族式企业、非现代化企业制度。我国的民营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度。据调查，70的民营企业基本上仍采用家族集权式管理模式。企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。从经济学角度分析，家族式的管理模式，在创业阶段有其特定的优势；但在企业做大、做强、规范化的过程中，企业需要复杂的经营管理和组织结构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。（5）管理不完善。民营企业的管理大多采用了成功企业的模式，在企业制度和文化建设上也以标杆为主，没有能力开发出适合自己的管理模式和企业文化。这种通过模仿学习而建立的管理制度和企业文化往往有名无实，成为企业日常动作中的摆设。企业要想赢得并持续保有竞争优势地位，就必须拥有独特的运营活动和管理模式。民营企业在管理上主要存在以下几方面问题：内部组织关系不稳定；管理层次不清；计划性不强；管理方法单调；重市场不重现场等。2.2 员工培训相关理论2.2.1 员工培训的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.2.2员工培训的类型与形式（1）在职员工培训 自我启发。是指每个员工根据自己的意志和判断使其能力提高。每个人都有使自己称职于本职工作的要求，如果能够通过自己的从业经验知道应该掌握怎样的能力，一般人都会以自己的意志为之努力。要使自我启发法有成效，组织管理人员还应做推动工作，唤起员工自我启发的愿望。如对工作给予适当的评价等。 岗位培训。是指上级组织在岗位上直接对下属员工进行的教育训练。这种方法的本来目的是使下属员工掌握工作上所必要的能力，具有以岗位为舞台而进行的特点。其优点是可以在劳动时间内反复进行；可以在把握下属员工状况的情况下进行有针对性的指导；可以直接确认指导后的效果；员工能较好地理解。缺点在于，如果上级指导技术不足，则效果欠佳。 岗位外培训。是指离开岗位而进行的教育训练。现代组织岗位外培训变得越来越重要。其优点是员工可以专心致志地参加学习；由外部教师指导，效率高，可以和组织外的人交流。缺点在于，员工需停止日常业务工作。 （2）新员工教育 对组织新吸收的员工无论是大学生、中专或技校毕业生，还是其他类型的人员，都应该是面临了新的环境，有了新的心情。但各个组织毕竟都有自己的特点，如何使二者很快协调一致，使员工适应新的环境，掌握组织新要求的技能等，都要求组织必须开展新员工教育。 上岗前教育。其主要目的是清除新员工上岗前的不安，使之具有在组织内生活的愿望，其目标是谋求加快实现成为组织员工的早期转换，以长期的观点构筑培养基础。上岗前教育，因为新员工没响体验过组织内的生活，所以在文字资料之外，影音资料的效益教育和现场实习等等都会取得较好的效果。 上岗时教育。上岗时教育分为导入教育和基础教育两类。导入教育主要是激发新员工对组织和工作的兴趣(组织概要、组织、方针、产品、干部的介绍、工厂的参观等)，让员工明白生活待遇上的处理和将来的期望(劳动条件、工会、劳动协作、就业规划、社会保险、劳动保险、退休金、养老金等)。基础教育主要是让员工在有关部门参观各工种的见习，内部工种的比较观察，并根据新员工的适应性，再参照新员工的愿望正式配置。配置之后，老员工、上级管理人员给予的富有亲近感的关照尤为重要。 （3）专业技术人员培训 国内外经验证明，现代化建设的关键是科学技术的现代化，没有充分的科技力量和大量的有文化、有技术的专门人才，实现经济增长是根本不可能的。科学技术进步又是突飞猛进的，知识爆炸，新技术、新发明、新开发层出不穷，科技人员要赶上并超越科枝进步的潮流，没有经常性的培训学习是不行的。因此，专业技术人员的培训，属于继续教育，一般是进行知识更新和补缺的教育。专业技术人员的培训要有计划性，每隔几年都应该有进修机会，可以采取进入高等院校进修，参加各种对口的短期业务学习班，组织专题讲座或者报告，参加对外学术交流活动或者实地考察等都是提高技术人员业务水平的有效途径。（4）管理人员培训 管理人员管理水平的增长带来的劳动生产率的提高比普通劳动者和固定资产投资带来的快得多。管理者在组织内基于经营战略、方针、计划，具有作为指挥者通过其作业现场的地位。管理者是以组织的经营战略方针、计划为基础实现其目的的。所以对组织来说，管理人员的培训更为重要。管理人员的培训主要有三个目标：第一个目标是掌握新的管理知识；第二个目标是训练担任领导职务所需要的一般技能，如做出决定、解决问题、分派任务等，以及其他一些管理能力；第三个目标是训练处理人与人之间关系的能力，使管理者与员工的关系融洽。培训方法有管理手段学习培训、研讨会培训、参加短期学习班等。（5）高层管理人员培训 组织管理的主体最终来说是组织的高层管理人员。组织众多的员工如果没有成熟干练的高层管理人员引导，势必将群龙无首，成为一盘散沙。组织的目标也将无法达到。高层管理人员的培训目的在于开发经营能力。具体来说有以下四点：第一，对未来的洞察力；第二，以此为前提的经营战略思想、决策能力；第三，经营指挥能力；第四，培养后继者的能力的形成、提高。高层管理人员的培训内容主要是政策法规、管理知识的培训等。2.2.3 员工培训的方法 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：第一、讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；第二、讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；第三、讲授时语言要清晰，生动准确；第四、必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：第一、有利于受训者系统地接受新知识；第二、容易掌握和控制学习的进度；第三、有利于加深理解难度大的内容；第四、可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：第一、讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；第二、学习效果易受教师讲授的水平影响；第三、只是教师讲授，没有反馈；第四、受训者之间不能讨论，不利于促进理解；第五、学过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：第一、示范前准备好所有的用具，搁置整齐；第二、让每个受训者都能看清示范物；第三、示范完毕，让每个受中者试一试；第四、对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：第一、有助于激发受训者的学习兴趣；第二、可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；第三、有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：第一、适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；第二、演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；第三、演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：第一、内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；第二、教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；第三、教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：第一、它提供了一个系统的思考模式；第二、在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；第三、作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：第四、每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；第五、案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；第六、案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。2.2.4 员工培训流程项目计划公司培训部门培训管理点1、人力资源管理部门撰写年度培训计划2、总经理批准3、反馈至人力资源管理部门1、人力资源管理部门撰写部门培训计划2、部门经理批准3、部门备案确定培训的方式：1、全员性内部培训2、个体性内部培训3、个体外部培训实施4、人力资源管理部门撰写具体实施方案5、总经理确认6、人力资源管理部门组织按计划组织实施7、培训结束8、人力资源管理部门组织开展培训效果评价9、人力资源管理部门撰些培训报告10、反馈至总经理4、人力资源管理部门撰写具体实施方案5、部门经理确认6、人力资源管理部门组织按计划组织实施7、培训结束8、人力资源管理部门组织开展培训效果评价9、人力资源管理部门撰些培训报告10、反馈至部门经理确定培训的相关内容：1、学时数2、经费3、培训率确定培训不合格的员工处理方式结果11、人力资源管理部门整理培训相关资料，并归档11、人力资源管理部门整理培训相关资料，并归档 表2-1 培训流程前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段 确定目标 培训需求分析 确立目标 受训者先测 培训控制 设计培训计划 1希望达到的结果 2 学习的原则 3组织的制约 4 受训者的特点 5 具体的方法 6 预算 针对标准评价培训结果评价结果的转移：工作效率的变化确定目标反馈 图2-2 培训的实施模型 3 民营企业员工培训的现状分析3.1 民营企业进行员工培训的比例小 根据中人网策划并组织的“2009年中国企业培训现状”调查显示：国有企事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为6154，其次为外资合资企业，比例为4545，而私营或民营企业的比例最低仅为3810；在有员工陪训计划但未执行的比例中，外企合资企业的比例最高为4545，而国有企事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：3846、3810。从上述材料反映了民营企业给员工进行培训计划得少，执行得更少。3.2 民营企业员工培训的质量差 大部分民营企业由企业领导或人事经理及有经验的老员工来进行培训。如有些企业新进员工后以领导的讲话作为员工日后的规章制度，以企业认为先进员工的操作作为员工日后的操作规范。这就缺乏一个完整的科学体系。再加之培训人员未受专业训练，形象至培训内容都打大折扣。3.3 民营企业员工培训的效果较差 尽管大部分民营企业都意识到员工培训工作的必要性，但这种意识并没有使企业重视员工培训，许多企业的员工培训实则成为了“花瓶”。部分民营企业培训后无相应的制度推进，只要有记录就好。还有企业家反映培训就是扔钱，培训之后没有任何收益和效果。 3.4 民营企业就业人员的教育状况民营企业员工的文化水平、受教育程度、素质较国有企业、外企为低。根据对广西南宁市民营企业的调查，发现民营企业员工的教育状况堪忧：小学17.76，初中45.74，高中32.24，大专及以上4.26；而年龄结构分布上，年轻人（30岁以下）在民营企业里占了绝大多数，达到62.92。30-40岁占21.07，两项合计占83.99。其他地方民营企业的情况也大致如此，只不过在技术密集型民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工队伍中的比重是差不多的。从上面的分析可以看出，民营企业员工的受教育程度、素质，民营企业业主的素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的情况都不容乐观。通过对广西南宁市民营企业员工培训的调查，发现民营企业员工培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间为1-2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但他们听不懂。 中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，几乎没有什么培训，尽管民营企业业主们对企业的管理人员普遍存在着不满。民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员，才有培训的机会。而脱产学习的机会本来就极少，通常是只有当企业引进新设备或新技术时才有，这种机会一般都给了家族成员。出于政府的要求，财务人员一般都参加由相关政府部门组织的培训学习，时间在两周左右。 3.5 领导及员工对待培训态度消极 首先是民企领导的培训风险论。企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。在对部分民营企业的培训调查报告中发现，有72的企业高层人士自认为非常重视管理培训，92的中层管理人员对此并不认同，他们认为公司并不重视培训。其次是民企领导的培训无用论。再次为民营领导的培训引诱论。趋于形势，讲究“别人有，我也有”。这都大大影响了培训效果。3.6 培训体系缺失 大部分民营企业缺乏培训负责机构，师资力量薄弱，缺乏培训专责人员。民营企业缺乏培训制度。同时，民企缺乏有效的培训评估反馈。一半以上的民营企业培训后没有进行过培训效果评估，究竟民营企业安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，企业培训负责人不得而知。尽管有些民营企业认识到了培训效果评估的重要性，对其进行评估，但也仅局限在最表层的授课满意度评估层面，极少民营企业对员工行为改善层面进行评估。 4 民营企业员工培训存在的主要问题和成因 4.1 企业管理者对培训存在的误区 4.1.1 培训理念的误区 （1）培训是“为别人做嫁衣” 很多民营企业认为，企业具有很高的员工流动性和不稳定性，培训是“为别人做嫁衣”，导致很多民营企业根本不考虑员工培训。当员工不能适应工作的时候就选择“炒鱿鱼”，然后从人才市场上另行招募和选拔。 （2）培训是员工“福利” 不少民营企业老板认为，给员工进行培训是一种“福利”，很少有民营企业老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下，大多数企业选择较少的培训投入，不进行“人才战略投资”。相反，近10年来，美国企业用于员工培训的投入每年递增近5企业平均培训投资接近工资总额的2。西方国家统计，在人才培训上投资1美元，将会得到50美元的回报。 4.1.2 培训对象的误区（1）新员工自然会适应工作 很多民营企业认为，只要在招募和选择过程中严把质量关，新员工已经具备高素质，而高素质员工经过一段时间工作后，能自然而然适应企业，不需要对他们进行培训。据复旦大学胡君辰教授研究统计，约有80的企业没有对新员工进行培训而直接分配到工作岗位上去，以后能否成功，取决于他自己的适应能力。美国著名管理学教授Gray Dessler提出：不要低估岗前培训和引导的重要性，不了解像规章、政策这样的基本信息，新雇员可能会犯浪费时间甚至危险的错误。他们以及公司的业绩也会遭殃。 （2）高层管理人员本身就是人才 民营企业的公司高层一般是公司老板钦点的“顾命大臣”，具有一定的才能，得到老板的极高赏识。但是，并不能因为他们具备了一定的才能就不需要培训。事实上，越是具有一定知识和技能的人越是需要进行培训，以便能把更大的能量发挥出来，因为高层管理人员接受培训后，进步会更快，效果会更好，作用会更大，对员工也有一种辐射的影响，带动了整个团队的学习和发展。4.1.3 培训内容的误区（1）流行什么就培训什么 有的民营企业，看到别人培训员工沟通技能，感觉很新鲜，自己也搞这方面的培训；看到别的企业做企业文化培训，自己也做个文化培训。长期以来，公司的培训不是根据自身发展的需要去安排，而是依据外部企业的培训而定，或者追求培训市场的“时髦”。从表面上看，企业培训工作开展的轰轰烈烈，也走在了“时代前列”，其效果并不理想。 （2）培训缺少战略规划 很少有民营企业去综合分析组织内外部环境，进而根据组织目标设计战略性培训方案，以此来应对将来需要的员工技能和知识。相反，大多培训充当了公司的“消防员”，即当公司出现问题时，才考虑到应该组织培训了。这种亡羊补牢的做法必然带来损失，且临危授命的培训人员也不一定能够达到领导期望的培训效果。4.1.4 培训流程的误区（1）不需要进行培训需求分析 培训前应全面科学制定培训需求分析，这包括组织分析、工作分析和人员分析。通过对培训需求的分析，才能有针对性的确定培训需求和培训内容，进而提高培训的针对性和有效性。但很多民营企业认为，别的公司培训什么我就应该补什么，自己不需要单独去进行烦琐的培训需求分析。 （2）不需要评估和反馈 培训方案实施后，培训工作就接近了尾声，但这不意味着培训工作就此终结了。很重要的一步是培训效果评估和反馈，只有进行效果评估，才能发现培训的成功与失败，进而积极反馈并查找培训需求分析或培训方案设计以及培训实施过程中的问题，为日后的培训提供经验。 4.2 缺乏培训的文化气氛民营企业往往依靠个人奋斗成功建立的，然后在继续发展过程中，不能及时获得和充分利用各种技术、信息资源和社会关系资源，对培训的作用于功能缺乏正确的认识，尤其是对于高层领导的培训。缺乏计划性、科学性与灵活性，不能从企业文化的高度理解高层领导人员的作用于培训，造成企业领导干部专业过于细化，知识面窄，思维僵化，创新能力差，缺乏大局观、全球观。由于缺乏培训理念的指导，培训的内容就多为理论介绍，缺乏实战的案例，即使有为数不多的案例也过于陈旧，无助于培训功效的提高。就培训专业而言，缺乏管理、金融、信息科学、电脑网络等方面的最新知识。4.3 没有相对稳定的培训师队伍 每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。4.4 员工培训体系不健全4.4.1 培训需求模糊民营企业培训时往往是为了培训而培训，流行什么培训什么，不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、方法、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式，没有达到真正培训的效果。培训需求分析是指通过对企业及员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训的过程。培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多民营企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有三方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是企业发展的需要；第三方面是工作岗位的需求；对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于民营企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。而对于工作岗位的需求来说，岗位分析也就是岗位工作分析，即是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。很多企业由于缺乏准确的工作说明而付出了很大的代价，结果导致了很多人力资源工作缺乏针对性，难以开展 。民营企业在培训前如果不进行员工个体、企业组织目标和工作岗位分析，会使培训工作太盲目。这样就不能达到预期的培训目标，浪费了培训资源。4.4.2 员工培训内容较为单一 民营企业在培训时往往只注重在短期内给企业带来收益的培训，培训的内容较为单一，“缺什么补什么”的形式，这样培训的内容较为枯燥，不能提高员工对培训内容的兴趣，从而使培训变的没有意义。如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代民营企业中工作。4.4.3 培训方向和技术落后民营企业员工培训也偏重于“课堂教学”,培训方式单一，培训时间短，培训时不能以员工为中心，而是以培训师为中心，单方面的讲解，缺乏培训双方的有效沟通与交流。培训师往往不能掌握培训的内容与重点，这样就会影响培训的效果，许多发达国家都采用“小组讨论法”、“模块培训模式”等培训方式，因此达到了培训的预期目的。4.4.4 培训效果缺乏有效的评估和反馈培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。在民营企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的民营企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。 民营企业不重视培训结果的评估与反馈，对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。4.5 员工培训缺乏专门化独立化和规范性 由于大部分培训不可能产生立竿见影的效果，加之民营企业的性质决定了其在用人上追求“短平快”，致使很多民营企业的经营者认为对员工培训进行投资不划算，一些人甚至认为员工成长与能力提高是员工自己的事情。与企业无关。相当一部分民营企业根本不搞培训，也不设立专门的机构与人员负责培训工作。调查显示：在培训负责人方面，只有32的负责人在任职前从事过培训管理工作。有些企业虽由人力资源部门主管培训工作，但由于缺少培训的制度保障和人员保障，使培训工作无法开展或流于形式，收效甚微。据调查，只有5的受训的管理人员认为培训有用，50认为没有用，45认为有一点点用，“听比不听好”。缺乏明确的目标设置。民营企业的员工培训，其目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已。缺乏科学的培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，这种关心也是随机的、肤浅的。5 民营企业员工培训的对策5.1 民营企业员工培训走出误区的对策 5.1.1 加强民营企业老总与培训管理者的沟通培训管理者具备一定的专业技能和知识，能够认识到组织培训的相关问题并提出方案。但由于与老总的沟通不够，导致诸多培训方案流失。而民营企业老总创业成功后，习惯性的产生了一定强权思维，不习惯听他人建议。加强两者的沟通，使培训管理专家的建议能够及时反映到老总那里，并得到合理的采纳，这是进行科学的培训管理工作的第一步。5.1.2 建立科学完整的培训流程体系和实施动态管理培训工作是一项系统性的工作，需要有一套科学完整的流程安排体系。首先要在全面的培训需求分析的基础上，进行科学的组织分析、工作分析和人员分析 ；其次是提供几个备选方案，要考虑各个方案的利弊并在设计时保证一定的灵活性；第三是进行培训的实施工作，根据不同受训者的特点确定不同的培训方式，选择不同的时间、地点、培训讲师等；培训实施后，还要进行严格的效果评估。另外要进行及时的反馈，以利于下次培训更有针对性。这是指在建立员工培训体系时，要以企业战略为指导，结合人力资源发展战略，在效益最大化的前提下。