管理人员手册.doc

管理人员启示录一、管理人员的风格和品德作为一名酒店管理人员要善于沟通、静于合作、闻过则喜，勇于接受批评并能真正纠正过失。1、 服务行业的特点决定了部门之间、各岗位之间密不可分，只有通地合作，才能呈现给顾客周到、满意的服务。学会互相尊重和相互沟通是管理人员品德的要求；也是一个团队获得成功的最根本保证。2、 部门运作之间，经常发生的工作摩擦和钩链关系，解决问题的着手点是顾客的需求和目地， 而不能以自己的方便和简单的议事；3、 同级之间、上下级之间、经常 发生的工作冲突和不同的政见，一切应以我们公司的利益为第一位，友善解决。内心的太度和人格上的包容是我们内部关系的准则；4、 人非圣贤孰能无过，关键是对缺点、失误、过失的态度，无论是会议上或是私下里，凡 听人指出管理上的问题。均应视为同事或上级的信任，看作是改进机会，立即改进。二、管理人员要追求容人容事的风格和做人做事的光明磊落1、容人容事，即在维护和创造公司的前提下，求大同，存小异，容不同意见，不同风格，不同个性，允许犯工作错误或失误。（做人做事要襟怀坦白，与人为善，严于律已，宽厚待人，不以已长比人之短；2、 我们来自五湖四海，无论职位高低，都应群而不党，和衷共济，尽管人无完人，但都要 追求心底无私，光明磊落，一切为顾客、一心为公司。三、管理人员要忠于职守，敬业乐业1、在同部门中，上级不准告下级的状，凡有问题发生，均应主动检讨管理责任，查找漏洞，下级对上级应受人之托忠于之事，一旦因过失招致入罚，理当扪心自问、幡然改进；2、 敬业乐业就要首先树立“顾客第一”的服务意识，追求顾客100%的满意，顾客有1%的不满，即为我们服务的失败，要形成不容忍一丝一豪差错的管理风格， 我们管理人员都应该做99+1的斗士，而不做99-1的常人；3、 敬业乐业就应有发自内心的微笑和专业服务用语，善于用友好、热诚的敬语表达，管理人员在工作时间内永远保持自信和微笑，在任何场合要主动主顾客提供服务；四、作为一名管理者，除专业技术能力外，必须做到以下几个特点。1、具有良好团队精神。即群体服务意识，服务行业提供给顾客的产品就是服务，从表面上看是某一位服务员与顾客对面一瞬间完成的，但服务的背后凝结了很多部门、若干员工的共同劳动，看透这一层就要摆正自己的位置，珍惜部门间、上下级之间的友好合作，牢记这个概念：请让我们一起去完成2、分寸感要清楚自己的职责和权限，对上级、平级、下级说话要有分寸，有规矩。3、人际关系协调能力良好的人际关系是管理成功的重要因素，管理人员应善于沟通，出言友善，不能得理不让人，具有公众的威信和人格的力量。五、管理人员基本要求和职责1、 管理人员基本要求（1）具备精湛的业务技能和良好专业知识；（2）以身作则、严于律已，具有高度责任心和稳键的实干精神；（3）工作中要发挥出“企业中枢人”的作用，承上启下、诚实守信；（4）胸怀宽广，能包容抱怨，也能承受挫折（5）善于发现和培养有潜力的员工（6）能过职权的运用，推动他人的工作并获得成功2、管理人员公共职能和责任（1）服从上级指挥，控制、督导属下的工作，按企业要求推动属下人员按质量完成工作（2）将上级指示无误传达到指定的范围，并检查执行情况（3）掌握本职位的岗位职责和标准服务流程，管理要深入到细节（5）安排、监督属下人员的考勒；（6）建立例会制度，并有效地组织实施。（7）通过各种渠道，有效了解属下员工的思想动态、工作特长；（8）定期进行考核、评定，让属下人员了解自己的工作表现；（9）及时向上级反映属下员工的工作状态和心理状态，让上级了解员工的实际情况；（10）制定工作计划和经营目标；（11）制定属下的岗位职责；（12）制定培训计划，组织实施并检查执行情况；（13）行使岗位职权，处理日常事物，在权限范围内调配人员。（14）对属下人员的工作负领导责任；（15）对本责任区的公共 秩序、工作质量、物品、设施设备、人员行为、成本费用控制等方面的工作结果负责；3、管理人员行为准则；1、服从指挥原则；没有服从，就无从管理。作为管理人员不能因为自己认为是不正确的或不公正的就不服从，下级对上级必须服从。2、一个上级原则；垂直领导。每个岗位、每位员工只有一个上级，只服从一个上级，只对这一个上级负责；3、 正职与副职分工原则；正职与副职在同一个位置上，起的作用是：当正职不在的时候，副职代理正职工作；根据正职授权，负责某一项工作。（附员工评估表）姓名：岗位：评估日期： 年 月 日工作表现评估（打单选）级别考核项甲乙丙丁工作知识丰富的常识及训练他人的能力，足以完成职责内的工作无需指导便可达到满意的工作成果尚需接受补充训练及指导经常需补充指导说明工作品质大可放心交代工作较好，常能自我启发改善粗心人意,时有犯错品质差,不反省,时有错误工作效率勤奋，效率极佳效率高，在一般标准之上需督促才能达到工作标准能力差,效率低,不能完成任务自觉度极高的觉悟，不怕困难，敬业精神佳主动，不需他人监督就能够完成工作需督促可完成工作需经常督促,否则较松懈语言表达能力准确表达自己的信息，主次分明，条理清晰能把握重点，有一定条理性无条理性,但可以表达关键信息无条理,掌握不住重点信息合作能力热心尽力与人合作，易沟通，易助人，易获得信任感觉有良好的印象，是易于相处的人处理圆滑,但与人合作有困难不能吸引人注意,不易与人沟通,不被人了解独立工作能力可以独立完成工作，并能给予他人协助或指点可以独立完成工作需协助或指点辅助完成工作不能独立完成工作执行规章制度情况时常自律，少有疏忽偶有失误或疏忽，但能及时改正偶有违纪或失误常有违纪和失误品格与道德水平品德廉洁，刚正不阿，可以为楷模品行诚实，乐于助人，勇于承担责任言行正常,无越轨行为情绪不稳,态度恶劣,常受到劝戒及批评成本意识具有强烈的节省意识有节约意识缺乏节约意识,稍有浪费无成本意识,经常浪费考勤正常出勤，主动加班能正常出勤，无加班意识能正常出勤不能正常出勤奖惩奖励处分累计次数加分累计次数扣分总评：评估人签字：员工管理的“军规”一、制度高于一切：有规矩才有方圆，好的制度胜过一切说教。如果只靠个人感情联系上下，而不知用制度约束人，一旦在管理员工的过程中遭遇问题，就会使管理者无法可依，束手无策。1、有规矩才有方圆:制度就是要求成员共同遵守的，按一定程序办事的规定。（制度具有强制性、工具性、和时效性。无论制定什么样的规章制度，事前都要详细了解实际形态、整理分析各类问题，在制定出规则，这样才有意义。规矩的制定是组织成员行为能够全体一致的前提和基础。（“建章立制”，确定游戏规则。）使命和目标是指组织要干什么；而建章立制则主要是指组织和组织成员不能干什么。某些时候，对于一个组织来讲，“不能干什么”比“能干什么更重要”2、好制度在于执行：再好的制度，如果执行不力，或在执行过程中走样，也毫无意义。企业的本质是什么？是管理者按照市场需求预设一个目标，然后组织人员对此目标予以坚决的操作实现。更简单地说，企业的本质就是“执行”。企业的基本流程：目标执行结果。其中目标是很久以前就敲定的事；而一年365天员工在岗位上为着企业目标不断奔忙，不断努力完成任务的过程才是企业生生不息的原因。所以一个企业实质上就是一个执行团队。有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中被曲解或执行不力，必定会成为一项空的、无用的制度。制度、或政策在发展过程中会出现漏洞，所以要不断完善、修补。所有的政策与管理都必须体现以人为本的核心，只有这样的制度，才能治理好企业，才能管理好企业中的员工。3、让员工认同企业文化：企业文化不是空中阁楼，不能赶时髦，为文化而文化。要提炼定格，强化员工的认同。此外，各级管理者要身体力行。（群星闪耀胜于月亮）4、建立健全组织机构：要想管好员工，就要有一个好的组织机构。组织就是一个有序的实体，就是把无序变成有序，或从旧秩序到新秩序的过程。就是为了实现共同的目标，互相结合，明确职务和责任，交流信息，协调行动的人工系统及其运转的过程。组织必须具有以下三个基本要素，A共同的目标。这也是组织的基础。B协作的意愿。也是组织的命脉。C信息的沟通。实现目标的高效保证。建立健全组织机构要注意的问题：A根据目标来组织。目标和组织是分不开的。B要根据客观实际情况来组织。要根据性格和特长，工作的繁简分。人事的安排，根据员工的优缺点有效的“搭配”。这绝对是一门艺术。C要维持适当的控制幅度。这应该算是统筹全局的考虑。又需要避免不必要地增加管理阶层的层次，一发挥组织的高效功能。以点带面。D要使每个员工只对一个上司负责。可以大幅度的提高工作效率。上面的监督的人愈多，干劲愈小。相反就可想而知了。E完整的组织系统表，务必要使上下级的关系十分明确，显示每个人工作的只能，同时凭着这张图表，可以检查一下工作是否有所失误。组织中的内部结构不是一成不变的。要随着内部情况的变化而进行调整、改革，以使提高功能。5、没纪律约束就是一盘散沙：纪律就像是孙悟空头上的紧箍咒，起到约束人、制约人的作用。纪律discipline另外意思既是训练。一名有自制力和明辨是非的员工，纪律可被视为不存在。纪律真正的目的正在于鼓励员工达到既定的工作标准。管理者应该把纪律视为一种培训形式。遵守纪律的员工应该受到表扬、提升；违反纪律或达不到工作标准的员工应受到惩罚。对于大部分员工来说，自我约束是最好的纪律。他们清楚地理解了纪律本身的意义-即保护他们自己的切身利益。员工们许多不良表现都会成为管理者们进行纪律惩罚的原因。要想纪律约束人，必须严明纪律。循序渐进地处理违纪问题是严明纪律的最有效的手段之一。（越罚越重。）纪律的游戏规则就是公正。一个良好的纪律政策可以用“烫炉原则”来形容。A预先警告原则。（是滚烫的）B即时原则。即碰即烫-即被惩罚。C一致性原则。每次都不会例外。D公正原则。任何人都一样会被烫着。烫炉既不会见风使舵，也不会因人而异。（这4条执行惩罚的准则）具体步骤：A陈明事实。（明白后果）B要求员工对此做出解释。（进一步了解情况）C要求员工提出解决方案。（站在管理者的角度让他理解你）D确定解决计划。（商讨不是争吵，做一个切实可行的补救计划方案）E进行惩罚。（不可忽略这一环节）F要求再次检查。（确定补救计划结果如何。）二、管住自己才能管好员工：俗话说，打铁先要自身硬，只是一门心思地管住员工，而不知先管好自己，才能更好地影响员工的管理者，便不能做人和做事，更谈不上管好其他人，此可谓管理员工之第一要义。1、管理者是组织的行为向导。作为一个管理者，重任在肩，职位越高，就越应注意自己的言行。管理者如果骁勇善战，员工就会不计安危冲锋陷阵；管理者如果处处吃苦在前、享受在后，员工就会不计私利、甘于奉献。管理者就是员工的表率，员工则是管理者自己的一面镜子。员工的一些行为，其实大多是管理者自己做过的。一定意义上来说，组织的文化就是管理者的文化。可见，管理者的所作所为，几乎全部都在部属的效法之中，并且还会对组织的文化有深刻的影响。2、有权力但不能过“特权”瘾。管理者应行之有效的行使职权。管理者一定要记住：权力不是通行证，有权更不能视一切不顾而任意所为。否则，你不但管不好人，还会毁掉自己的前程。管理者手中都握有权力，没有权力当然也就没有资格管人，但权力并不代表特权。那样永远别想管好人。人都是渴望被尊重的，但是绝大多数情况下，人们在生活和工作中没有受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更有甚者，管理者总站在“领导”的角度简单地看问题，非常“聪明“地搞当面一套、背后一套，言不由衷的两面派手法，以表明自己的“高明”之处。请记住一句话：山不言自高，水不言自深。3、以身作则永远都是真理。凡做人或经营公司者都必须以身作则，千万不可只让别人做好，不管自己怎么做。否则，吃苦的不是别人而是自己。A管理者应遵守以下十条行为规范：（1）身先士卒。树立榜样。（2）尊重所有的员工。没有民族、地域区分。（3）尊重手下的隐私。（4）经常称赞、表扬手下人。（5）注意批评要公正。（6）尊重他人的自主权。学会放手。（7）让手下人有机会接触你。接受批评。（8）用手下人喜欢的方式称呼他们。（9）小事着眼，礼让他人。要谦让！让手下人感到自在些，注意细节。（10）不要把手下人当做你的仆人。自己做自己的事，不要动不动就安排手下做什么。4、管理者应牢记“道德规范”的重要性。“无道德规范行为，必定会走在危险的边缘。”作为企业的管理者，必须认清这种深刻道理。道德修养对管人者来讲极为重要。道德是由种种原则和价值观组成，给你的生命赋予了方向、意义和内涵。道德构成你的良知，是你明白事理，而非只根据法律或行为守则去判断是非。正直、诚实、勇敢、公正、慷慨等道德品质，在你管理手下人时便成了首先要信守的准则。我们要做道德高尚的领导“能让别人追随自己，无论自己行向何方”。这说明人的心中有着一种超越利益的价值取向，往往自愿地被他所敬仰的人所引领。古有“士为知己者死”之说。管理者的一举一动，遇事时的决策取舍，骨子里本有的道德表现，以及存在于内心的价值追求，都无时无刻地、深深地影响着周围人的心理状态。5、权力大于制度，等于没有制度。制度是一种约束，权力是服务于制度的，如果让权力超越制度，那么制度立即就会变得一钱不值了。要想管好人，就要有一个好的制度，这是毫无疑问的道理。制定制度并不难，关键是权力不能大于制度，任何人都不能例外。在不断强调人性化管理的今天，管理者一定要牢记，一项好的制度能不能靠得住，关键要看管理者是否身体力行，是否手中的权力去保护制度而不是超越制度。6、妨碍员工成功，就就是妨碍自己成功。很多管理者总是怕自己的员工超越自己，很怕自己位子保不住。所以，便采取压制员工或妨碍员工成功的办法，想让员工永远都没有出头之日。其实，管理者的真正目的是创造明星，而非自己当明星。一个管理者是否真正成功，得看他手下的人是不是成功了，手下人成功了，才表明你这个管理者也成功了。 管理者的一个重要职责就是帮助手下成功，如果你没有这么高的境界，最起码也不要妨碍手下人成功，或是利用各种借口压制手下人成功。手下人对那些能支持自己、为自己成功而欢呼的管理者最感信赖，做起事来也分外勤快。所以，请记住一悖论：越是压制你的员工，员工的进步意识越强，成长速度越快，超过你的可能性越大。永远不要妄想通过员工的无能来反衬你的英明。三、了解、尊重是管好员工的关键。按照自己的个性去管理员工，而失去了解员工、尊重员工的底线，即使把员工管住了，也只能是徒有其表而不能解决根本问题。 1、只有了解人才能管住人。用人者首先必须知人，管人者亦然。也许企业目前给员工的待遇很微薄，但是，只要做到真心了解他们，感情也是能留住人的。总而言之，管理者与被管理者彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。 2、尊重人是管好人的基础。“一个人就是一种文化）柯达六条核心价值观，尊重个人、正直不阿、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖。（看排序就知道）。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更为重要的它又是员工实现自我、成就自我的场所。 3、理解是管理人的根本。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解便会感到莫大欣慰，更会随之不惜付出各种代价。人人都渴望了解。在你领导的团队中，你要试着去了解每个人，理解每个人。要展现出一为管理者的博大胸怀，多体谅他们，宽容他们。所以，不要过于死板，过于计较某些小的利益，而是去理解你所管理的人。 4、高高在上，就会失去人脉。管理者高高在上绝对管不好人，你必须到员工中间去。从某种意义上说管理者也是员工。管理者要作好工作，需要有相当的知识、技能和工具，必须保持不断地学习和勤奋的锻炼；管理者也是需要给自己确定明确的工作任务和目标，否则既不能约束员工， 很难吸引到有竞争力的人力资源；管理者必须能够身先士卒，否则就很难统率一个有战斗力的团队；管理者要有亲和力、要耐心，尽量平等沟通和细致教练。管理者尽量扩大自己不太象管理者的形象并与员工大成一片，从而创造一种快乐、团结的团队文化，并以此来管理好团队中的每一个人。 5、用一颗宽容心对待员工。哲人说过，有人群的地方都会有左中右。所以，不可避免地在一个集体中总会有人不服你的管教，也会友人在背后对你议论纷纷。宽容不仅需要涵养，更是一种修养处成的智慧。不管手下人怎么不服管教或是怎么议论你，作为管理者，都要始终保持一颗平静的心。宽容之心，用实际之心，用实际行动来证明你的优秀。不管风吹浪打，胜似闲庭信步，你终会变得更加出色。哲人说过“走自己的路，让别人去说吧！ 6、了解人是用好人的第一关键。如何对员工进行管理，这里有一个因人而异、量才而用的问题。首先就是要去了解他们的特点。管理者对员工有了明确的了解之后，才能妥善分配工作。只要肯花时间，任何人都是可以改造的7、理解管理者与员工之间的关系。管理者不要把自己的职能理解为管人、约束人、处理人。为了达到结果，实现目标，组织会在一个部门配备一个管理者，并赋予了管理者权力。但这个权力是协调、资源调配的权力，而不仅是管理者的权力。管理者与员工的关系是一种既有兼容性又有斗争性的博弈关系。当然，博弈不同于对立并不是管理者支持的，就是员工要反对的；也不一定是管理者反对的，就是员工要支持的。管理者的利益，并来源于对员工的处理，而同样来源于结果的实现。管理是服务而不是压制。管理者必须正确理解与员工之间的关系，摆正自己的位置，才能真正管理好手下的人。四、命令要可行、明确、果断：命令不是单纯的布置，生硬的安排。所以，任何含糊的命令只能导致似是而非的结果。下命令与命令紧密联系，必须正确、明了、果断。 1、命令员工的原则及要素。命令是管人工作中很重要的一部分。（1）解释命令中的“为什么”当他们理解了你为什么向他们下达命令时，他们会比较自愿的投身进去，并迅速完成任务。（2）、下达便于理解的命令。任何不能理解的命令都无法执行，因而一定要下达让你的员工一听就懂的命令。为了保证让他们听懂，你要毫不犹豫地重复你说过的内容。（3）下达合理的命令。一个命令应当是合情合理的，应使你的员工能够在正常的工作条件下圆满完成。（4）选择准确的语句。当你下达命令时，要选择准确的语句，以员工乐于接受的方式向他们下达指令。当然，有时直接的指令或命令也是必要的。（危难关头）一般不需要强迫命令。只要提醒一下他就明白了。（5）为下达命令创造良好的气氛。应该在互相协作的气氛中下达命令。创造自愿合作、尊重和理解的气氛。这种气氛是要通过友善地对待，秉公办事来形成这种气氛。（6）防止出现问题。在下达命令时，无论你考虑得多么仔细、周到，都会遇到一些问题。切记，你的职责是通过他人的努力来完成任务，只有正确地理解了你的指令，他们才能采取正确的行动。七个要素：（1）目的、意图、理由、背景（2）主体及客体、人物（3）日期、时刻、状况（4）场所（5）对象、内容、事项（6）方法、手段（7）感情 2、不要用权力收拾人。身为管理者，要绝对避免不顾员工的立场、强制命令的方式。 3、不能令出多门和朝令夕改。无论是什么样的任务，一名员工只能接受一名上司的命令，这就是命令统一的准则，它具有普遍的和永久的必要性。造成的原因：（1）各部门界限不清，这种会情况会导致双重命令。（2）不同部门之间常有的联系、职能的自然交错，职责常常规定得不明确，会产生多重命令的危险。（3）有时候，企业高层为了避免因权力不均衡而引起的冲突，往往不愿意将权力划分得十分明晰。（4）当某一部门的主管希望被理解得更充分，希望争取时间，或者希望立刻制止一种不合适的行为时，该主管没有通知下一级主管就直接向员工发出命令。除了令出多们外，管理者通常犯的通病是令轻多改。所以，做决定前一定认真思考，认真调查。只要做了决定就不要轻易改变，确实因不可抗拒因素，需要员工改正的，要向广大员工解释清楚，取得员工们的理解。 4、下命令不能模棱两可。管理者在分派任务时，指令要明确，不能模棱两可，也不能有“可能”这样的字眼。当员工准确地知道你所需的结果是什么的时候或当他们准确地知道他们的工作是什么的时候，你就更有效的监督他们难得工作。当你发布使人容易明白、简洁而清楚的命令时，员工们就会知道你想要做什么，他们也就会马上开始去做。命令不要太复杂，要尽量简单。精确地下达指示的先决条件是：必须弄清楚你的要求。 5、命令要因人而下，切记一刀切。俗话说；“十个手指不一般齐。”管理员工也是一样。管理者在发号施令的时候要分别对待，不能一概而论，必要时还要详细加以指导。“命”这个字是由“口”和“令”组成的，即用口传达给对方非常重要的事情。管理者必须努力去找出员工与自己格格不入的原因，去除与员工不合格的因素，便可使彼此之间的隔膜迅速消失。管理者在下达命令时都喜欢那些很快就能领会命令内容的员工，对于那些反应较为迟缓的员工往往表现得不耐烦，这是千万要不得的。俗话说：尺有所短，寸有所长。管理者若懂得此道理，在管人的工作中，就应掌握知人善命，令行禁止。6、让命令执行下去才是硬道理。(商鞅变法)命令是管理者最常见的形式，它可以以文件的形式间接的下达，也可以以口述的形式直接下达。“有令必行”是管理工作的通则。反之，在执行过程中，命令被打了“折扣”，必定达不到预期的效果。发布命令不只是张纸而已，是领导、是管理者威严的体现，如果命令是正确的，就不能员工满不在乎。管理者掌握了下命令的技巧，命令已经“不令而行”了。你一定要掌握向员工下命令的技巧和方法，在下达命令的过程中向员工传达这样一种信念：我是 你们的上司，不允许你们把我的命令打折扣，否则后果就在你的眼神中！下达命令时，告诉属下做什么这是一种需要技巧和专长的微妙艺术。让他们明白心甘情愿地为你效力，使他们既尊重你又服从你。同时也要让员工明白，命令是不能打折扣的。所以，宣告各项决定时，用词要精练，越简短越有威力。省略所有的口头语。规定就是规定，没有任何缓和的余地。该说两个字时绝对不多用一个字。他们自然会被你的威仪所征服。（辽沈战役；林彪命令程子华坚守塔山：我不要伤亡数字，我只要塔山）命令必须贯彻到底，对于不能贯彻命令的员工，必须加以处理。五、批评员工要讲究方法。批评人不是教训人，更不是呵斥人、骂人。而是要以点到关键处为妙，如同出枪就要射中目标，这样才能最大限度地发挥批评的威力。 1、给员工改正的机会，不要一棍子打闷。批评员工绝不是一定要堵住员工的出路，那样做只能把员工“管死 ”，最终损害的是组织的利益。员工犯错误若不是有意的，管理者就应当尽量去了解和理解他们，给他们改正或证明自己的机会，而不是一棒子打死。无疑地受到责备对每个人来说都是难堪的，所以大多数的人都不会主动将自己的过错向上司报告。员工犯错误的原因多种多样身为管理者如果对于勇于认错的员工加以指责，会致使员工形成“多做多错，少做少错，不做不错”的错误观念。对于管理者批评之后即能认错道歉的员工也不用太责备，特别是一些极轻微的错误，第一次犯错误等，只要稍微提醒他一下即可。只要认错并能改正自己的错误，那么就没有必要大加批评。因为批评的目的也是为了让员工改正错误，既然目的达到了，为什么还要批评呢？2、批评员工要抓住实质。批评的实质是：（1）批评是获得管理者表扬与肯定的前提。被管理者不理解管理者的批评实质，那么，管理者的意图永远无法准确地加以贯彻，组织成员就不可能以优异的成绩，得到管理者的真心表扬。（2）组织成员受到管理者的批评，往往也是其责任大、受重用的表现。其所从事的工作往往是相对关键的。其所以能够从事该项工作，也往往体现了被上级的重用。（3）直截了当的批评是上下级关系密切的表现。正所谓“忠言逆耳利于行”。越是直言不讳、严于辞令的批评，越说明管理者对员工的重视。（4）观点直截、态度明了的批评是高效的批评，是推动组织发展的前提。直截明了的批评是一个管理者的管理水平的直接体现。说到底批评就是关心，有关心才有批评，不然的话，管理者干吗费劲去批评员工，干脆换人好了。3、批评员工要及时。一种错误行为刚刚做出以后，人们对其感触较深，这时能够给予批评教育，刺激较大，作用较强。对违反规章制度的人进行惩罚，必须照章办事，该罚一定要罚，该罚多少就罚多少，来不得半点仁慈和宽厚。这是树立管理者权威的必要手段。（巴顿将军劝告别人，对犯错者要立即责备）一分钟经理人中建议：“要在错误发生后立即加以责备。你要明白地指出他们错在那里，用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。”管理者要注意：看见员工的错误必须立刻批评。否则，以后就永远别提此事。4、“打一巴掌”给个“甜枣”吃。管理者批评员工之后，给员工一段时间检讨自己的行为，同以前的错误说再见。然后管理者要有计划地逐步做收服人心的工作。管理者只需通过这些中间人的传播作用，稳定大众心理，而不必直接出面。管理者对员工既要关心备至，又要严格要求。管理者在工作中必然少不了批评员工，而批评势必要影响员工的工作情绪。批评完员工之后，一定要及时安抚员工，做好后续工作，这样才不至于让员工有被冷落和遗弃的感觉，才能心甘情愿地接受批评。5、批评要对事而不对人。“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，在设法表扬一番。”人的基本素质是难以被改变的。批评人的素质会使员工失去改正的希望，使其行为身陷迷茫状态。有的管理者对员工有偏见，于是就把批评指向了员工无法改变的一些因素上。这样的批评效果是不好的。管理者在工作中，当然不能完全赞美员工。管理者在指责员工时，要让员工明白，处罚决定的做出，决不是专门对人的，而是对事而言的，请他不要过于激动，引起误会。要让他们明白：所有的处罚都是为了部门的利益和发展，不是故意损害某人的感情。6、无声的批评更有力。怒麻训斥是教育人，滔滔不绝的说教是教育人，更巧妙的教育人是让对方在事实面前幡然省悟，妙在无言胜过有言。对于那些能主动认识到错误况且又好面子的员工，采用这种无声的批评来教育他们，效果要好得多。这是一种点到而止，双方心领神会的批评方式。尤其在多数人犯错时，这种方法更有奇效。如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果。因为，他们知道上司的批评只是针对他们的具体工作，而绝非损伤他们的人格。六、把团队效应发挥到极致。管理就是团队的“游戏”，团队是参与管理的最佳形式，它把员工的创造力和凝聚力结合起来，激励了员工，提高了效率。发挥团队的效应是现代管理的基础。 1、充分发挥每个团队成员的力量。团队的力量来源于团队中的每一个成员，如果能够充分发挥每一成员的潜在能力，那么，团队将会爆发出巨大的力量。企业是一个整体，是一个系统。因此，管理者要想组建高效的团队，必须注重培养、提拔优秀的员工。因此，要想打造一个高效的团队，必须注重团队每一个成员的能力，深度挖掘他们的潜力，只有每一个成员都成为优秀的人才，那么团队的力量才会发挥出来。 2、以团队的眼光看待员工。作为一个管理者，当你观察、评价员工的工作时，也要努力的转变思维，把目标放在整个团队的表现上，而不是更多的关注某一位员工的表现。因此，作为一名管理者，要关注团队的整体表现，关注每个成员为团队整体表现作出那些贡献。要在团队中体现这个原则。 3、重视团队精神。（日本企业无处不在团队精神。）团队精神不仅限于企业之间，而是要在企业内部上下之间、纵横之间都要形成相互理解、相互信任、彼此协作的关系。他追求的是