人力资源三级考试大题1.doc

1试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。（3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验；谈谈你对TZ销售工作方面的看法；谈谈你对TZ产品的看法；谈谈你认为最有效的销售方法。谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则：1对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，重新做到对员工薪酬的公正性。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。4根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。 10确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬的合理方法。另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3确定奖金发放对象及范围。4确定个人奖金计算办法。2.试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法。(1)企业对管理人员进行考评的步骤：（a）科学确定管理人员考评的基础。它主要有两项工作：确定管理人员的工作要项和确定管理人员绩效标准。工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评；由于绩效标准是考评评判的基础，必须客观化，定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。（b）评价实施。具体做法是将管理人员工作的实际情况与考评要项注意对照，评判其绩效的等级。（c）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。通过面谈使管理人员发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待工作。（d）制度管理人员绩效改进计划。绩效改进计划，是绩效管理的最终落脚点；计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同。（e）改进绩效的指导。上下级主管应经常对下属管理人员工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。(2)管理人员的考评方法。适合管理人员的考评方法主要有：（a）排列法（b）选择排列法（c）关键事件法（d）行为观察量表法（e）加权选择量表法（f）目标管理法（g）绩效标准法薪酬调查的程序：(1)确定企业中需要进行薪酬调查的岗位；(2)确定调查的企业；(3)确定被调查企业中需调查的岗位；(4)确定调查方法，可选择的调查方法有选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。(5)确定调查的内容；(6)薪酬调查统计分析；(7)提交薪酬调查分析报告。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平；一般的企业应注意中点（50）处薪酬水平。1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。答：A公司和B商场的做法不合法。1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。其中，自然终止条件包括：（1）定期劳动合同到期；（2）劳动者退休；（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。因故终止条件包括：（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）；（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。（2）张某如何维护自己的合法权益？答：在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：1.企业调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行； 2.仲裁。调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3.起诉。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。（1）如何甄别简历中的虚假信息？可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。(1)人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3分)以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 (3分)以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50的状况请您分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。1、(1)薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型；改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型； (3分)两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 (4分)宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。 (4分)(2)新的薪酬制度的优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。 突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。 强调团队协作精神。有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。 (1分)2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。 李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。 李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。 按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 (3分)请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。1、培训服务制度条款：员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 (2分)2、培训服务协约条款：(1)参加培训的中请人 (2)参加培训的目的 (3)参加培训的项目 (4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (5)培训后要达到的技术或能力水平 (6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (7)培训后如果出现违约的补偿 (8)部门经理人员的意见 (9)参加人与培训批准人的有效法律签署 (2分)1、 企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。询问法包括以下五种具体方法：（）当面调查询问法 。优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 （）电话调查法 。优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 （）会议调查询问法 。优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流。缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。 （）邮寄调查法 。优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 （）问卷调查法 。优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。（2）离休退休的。（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。（5）偿还购房贷款本息的。 （6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。 （1）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（2）心理测试的内容包含：能力测试：A普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 B特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。 C心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 （2分）（3）心理测试应注意的问题：要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。 要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。 （2分）2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。 （4分） （2）根据劳动法规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。 （4分） （3）根据劳动法律规定：有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。 （两者答对其一给2分）进一步分析：（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。（4分）（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。（4分）考生所起草的员工入职培训制度按照以下项目评分的标准计分。参考答案：1、培训的意义和目的 2、界定参加培训的人员 3、入职培训的基本原则 4、入职培训的内容5、入职培训的时间6、入职培训的考核 7、入职培训的方法 8、有关部门的责任 9、特殊情况的处理措施 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2分）三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？1、(1)可取之处：培训经费的投入较多能在年初做好培训计划.与人力资源部工作考核挂钩。(2分)(2)存在的问题：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分)2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？2、评分标准：(1)存在的问题：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分)(2)产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)(1)奖金分配方案制定程序：)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。 (2)奖金分配方案设计：要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等.要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。有明确的具体管理办法，即帝批人、发放时间等.绩效管理制度的基本内容：(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明(5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。三、案例分析题（本题共2 题，每小题18 分，共36 分）1 、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元套司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。答：该公司的几种做法是违法的。首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。(1)单项薪酬制度制定的必要程度（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围（c）明确薪酬支付与计算标准（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.(2)薪酬管理的目的（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才（b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系（d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力(3)制定管理的原则（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬（b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬（c）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.四、方案设计题（本题共20 分）2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。答：一、新近员工的教育培训事实纲要的依据1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。二、实施新近人员教育训练的目的或宗旨1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。三、实施办法1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施.2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。3.凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。4.训练讲习人员以部门经理为主体，主管协助。5.训练课程的内容除以公司组织各种管理章则，各部门掌柜的业务及营业方针等，一般基本实务教育外，精神教育同时配合实施.6.训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制订.7.本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。特点：1、劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。2、由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。3、劳动合同属于法定要式合同。根据劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款。 简述进行员工考评的程序？答：一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。1、科学地确定考评的基础(1/确定工作要想2./确定绩效标准) 2、评价实施，将工作实际情况与考评标准进行对照。3、绩效面谈，通过面谈师员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去。4、制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行，遨游明确的时间性，要得到上下级的认同，改进计划师绩效管理的最终落脚点5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应当经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件法的优缺点：优点：关键事件对事不对人，让事实说话。考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。缺点：关键事件的记录和观察费时费力。 只能作定性分析，不能作定量分析。不能区分员工工作行为的重要性程度。很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。培训需求收集方法：面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法 调查问卷 选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 主管自我矛盾。组织目标矛盾。 (2分)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)(1)影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 工作条件。 年龄与工龄。 职务或岗位。 综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 行业工资水平。 地区工资水平。产晶的需求弹性。企业的薪酬策略。 企业工资支付能力。 生活费用与物价水平。 劳动力市场供求状况。 (1分)三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)1、 (1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 重视培训的价值体现。 (2分)2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分) (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (2)讨论小组一般由4至6人组成。 (3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决? (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：(1)振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。 (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资; (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分)培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 (1分)制定培训规划的步骤和方法：培训需求分析 工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问