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论如何提升培训效果随着国内金融市场改革深入，金融行业竞争加剧，国内外人才流动频繁，一向重视员工培训的银行业也在逐渐探讨如何对培训由定量转为定性，提升培训效果的同时，吸引人才、留住人才。不少人在考虑是否更换工作时，都会优先考虑雇主能否提供优质的培训机会，也从侧面反映了雇主对员工职业发展的重视程度。同时，培训能给予员工在知识、技能上的直接提高，并使其提升创造、协作、沟通等软实力。但在实际工作中，由于培训内容与日常脱节，培训师能力有限，培训机制不灵活等原因，导致企业的培训投入与实际产出存有差距，甚至由于对培训部门的量化考核，使得培训往往重量而不重质，员工非但收效甚微还降低工余生活质量。本文就培训现状及存在的问题和改进措施及建议两点，着重阐述如何提升企业培训效果。1、 培训现状及存在的问题目前企业培训林林总总，当员工缺乏激情需要激励时；当团队缺乏凝聚力时；当员工压力大需要心理疏导时；当员工执行力低时总之，只要员工出现了问题，公司大都会想到通过培训的途径来解决。但是当员工经历了一次次培训后却依然原地踏步，对工作绩效无任何促进作用时，培训效果又开始受到质疑。实践中，导致培训效果事与愿违的原因有很多，现就矛盾突出的几点作下列阐述：（1） 培训内容不符合工作实际需要培训是内容导向型的工作方式，其成败最关键的原因就是内容与实际需求的符合程度。企业在进行内容编排时，没有深入员工实际需求，要么脱离业务操作、要么偏离业务核心，甚至为了量化考核，盲目的设计培训指标、培训计划，反而轻视采编教材、选聘师资、编排课程等培训硬件，造成本末倒置。适应性与增长性是考量员工在面临换岗、换领导、换企业时应对变化的重要指标。竞争上岗、末位淘汰、业务考试等因素作用下，员工和企业都有强烈的培训需求。员工需要的是能从容应对变化与革新带来的挑战，企业需要的是企业文化与核心价值的锻造，这些都需要通过形式多样的培训来促进。（2） 培训对象理解程度不一由于受限于教育程度、成长环境、社会效应等原因，不同员工对同一事物的理解能力差异巨大，从而在教授同样的内容时，得到的反馈与效果千差万别。出现差异后，企业往往忽视弥补，没有从制度上保障每个受训人员培训结果接近；另一方面，培训师也没有从方法上重视这一问题，采取后续补进措施，例如个别辅导、小组学习等，导致培训效果不理想。实践中，企业常按大类进行分类培训，例如工龄、条线和职位等，没有进一步细分受训员工对培训内容的前期掌握程度，员工的日常学习状态，直属领导对其学习能力的评价等微观要素，使得同期受训员工理解程度不均。（3） 培训方法单调乏味目前，企业采用的培训方法多为讲座式，即一讲多听，缺乏良好的交流互动。讲座式一来对于培训师自身能力要求高，二来对于受训员工自律自主性要求也较高，在主观能力差异化时，其培训效果往往差强人意。讲座式的培训形式便于企业组织、管理，但难于调动员工的积极性，后者只是被动地听，容易产生学习疲劳，缺少课堂氛围。在课堂上适度的引入提问、讨论、竞赛、角色扮演等环节，能调动员工的学习热情，并减缓因难度加深而导致的学习消极情绪。（4） 培训师能力有限、经验不足一场培训的成败关键在于培训师的好坏，这几乎是所有受训员工的共识。老的内容，新的方法，员工能学的更快，掌握的更充分。但由于企业内部聘用的培训师非教育出身，往往来自一线岗位，实务与理论有偏颇，导致两者无法有机结合，使得培训效果大打折扣。而有时，由于培训师经验不足，无法回答提问，失了老师的威信，使得后续培训难以有序开展。有的企业选择外聘专业师资，内容方法上虽有保障，但缺乏对员工的了解，缺少对实务的联系，削弱受训员工听讲时的共鸣。（5） 培训资源欠缺，领导层面不重视从企业战略层面高度重视培训，才能在后续工作中顺利推进，并实现培训效果事半功倍。企业内部，领导层面要重视培训，要深入了解工作开展情况，并对培训组织部门的考核采取质、量并举。每年，企业要给予内部培训资源倾斜，分配合理充裕的经费，安排资历丰富的人员，编排实时有效的内容等。直管领导更应下沉课堂，参与师资考核、内容评定，明确培训的目的与效果，找准培训实质与实际工作中存在的落差，并关注后续改进工作。要营造学习型、创新型企业文化，发挥各级领导员工的主观能动性。（6） 培训的组织工作不到位以银行为例，由于日常业务繁忙，内部培训常安排在工余时间，容易导致员工抱有抵触心理。脱产培训又受限于数量、场地，无法做到全覆盖，容易使员工心理产生落差，会觉得不受重视。在组织安排上，企业往往忽视受训员工的细微感受，缺乏必要的服务，尤其是一些常规培训课程，沿袭以往的作风，更容易忽略现场细节，例如设备的调试、茶水的准备等。培训组织者要有服务的意识，要将受训员工视作内部客户，重视用户体验，转变工作理念。例如，采取班主任制，加强与受训员工的会后沟通，做好问题搜集、课程评估。2、 提升培训效果的措施与建议如何让培训更有效，关键在于是否基于人性的基础上进行培训需求分析和培养项目设计，从而制订长期有效的人才培养机制。通过改变培训理念与人员定位、建立科学合理的考量标准、差异化个性化的内容设计等方法，实现培训效果的稳步提升。下面就工作实践，着重说明几点措施与建议：（1） 明确培训目标与目的，并获得管理层重视1 差异化的培训目标企业应该针对不同层级的员工制定差异化的培训目标，例如对于管理人员与骨干员工应以培养沟通协作能力与服务营销能力为主；对于我行的18支专业队伍与2支技能操作队伍人员应以提升业务技能与操作技巧为主，同时兼顾定向培养；对于新入行员工应进行行业通识教育，加强企业文化渗透，强调使命感与责任感，培训以训练拓展为主。2 明确的岗位职责信息针对不同岗位，企业应做好岗位职责描述，包括基本知识与技能要求、关联岗位与部门、常规性与非常规性工作、岗位风控点与监管标准、中长期发展趋势等，并每年进行信息更新，确保其始终保持与岗位的贴合度。针对轮岗现象突出的岗位，应做好短期学习计划，分阶段分步骤地落实学习要点，方便前后手的顺利过渡。3 管理层的高度重视不同层级的管理层应从宏中微三个层面重视内部培训。宏观上，要重视企业或部门定位，培训方向与培训目的，确保全体员工步调一致；中观上，要重视团体建设，加强团队凝聚力、创造力考察，确保团体内员工思想统一；微观上，要清晰员工个人职业发展路径，并与其达成共识，为其发展助力，使员工能感受到自身的价值所在与成就方向。（2） 做好培训需求分析，完善内容设置1 细分需求，确立定位培训需求分为个人需求和组织需求。培训需求的分析既要有利于企业，也要有利于个人。从组织绩效、管理流程、客户要求、组织层次等各方面系统进行分析，找准与年度绩效目标，经营战略等相关的培训，明确各类培训的定位。例如，细分个人需求中与职业生涯规划或者岗位胜任能力相关的内容，合并共性需求开展培训。2 建立方法，科学测定需求分析过程包括问题调查、问题诊断、关键因素分析、趋势预测和需求结论五部分。企业要深入员工内部，掌握第一手资料，并结合未来趋势与员工的主观能力，制订出培训的具体清单。将员工培训需求采集纳入常态化管理，铺设有效渠道，接收员工问题与反馈，使员工也参与到需求分析的整个过程。3 紧追热点，与时俱进银行业日新月异，在抱有传统优势的同时，不断汲取新知识是个人与组织的共同需求。例如，自贸区业务的开展，应建立专题培训。一方面强调对政策的吸收消化、对国外经验的运用掌握、对同业动态的把握分析；另一方面加强队伍细分，确立服务模式，优化系统流程，并做好内部建设的转培训与再培训，同时通过头脑风暴、专家讨论等方式活跃员工氛围。4 体系分层，满足需求为了满足员工差异化的培训需求，应根据员工的年龄、专业、后期发展等因素进行体系分层。例如，对于学习时间的制定，在原有员工级别的划定上，每季度可根据员工对自己的工作要求，设置弹性延长，并纳入目标管理。培训的内容可分大致分为六个模块：管理知识、岗位技能、企业文化与制度流程、学历与专业提升、新岗位培训、储备人员培训。通过培训内容与员工要素的交叉比对，确立每个员工每年的核心内容与辅助内容，并建立培训档案，以便对员工学习能力的后续评价。（3） 丰富培训形式，活跃学习氛围在我部前期开展的创新文化建设的调研活动中，了解到员工希望“丰富培训内容与形式”，普遍认为单一的“一讲多听”式的效果并不好，相对而言，互动性高的培训方式更受员工欢迎。1 成本低廉的形式应常态开展：带教式、自学式带教式偏重于师傅手把手教授实际操作，使受训员工能直接面对问题并学习解决方法，特别是对于清算条线偏操作的特点，该方法尤为适用。但前期容易产生“1+12”的副作用，应对“师傅”在思想上稳定其重要性，工作上确保其正常开展。自学式偏重于个人对理论的学习，适用于员工初到岗对规章制度、基础知识的理解。企业应告知员工阶段性目标，结合一定的考核，督促其自主学习。此外，这种方法还适用于某项独立工作，要求员工创造性的完成。这样可以通过检验成果，考察该名员工独立自主的工作能力。两种方式由于成本低廉、效果显著，应在企业内常态开展。2 成本较高的形式应不定期开展：讨论式、轮岗式讨论式包括头脑风暴、无领导小组讨论、专家对话等，由于强调互动性、参与性而受到好评。又因为需要外聘专家、外聘专业团队而导致成本上升。外培式通常允许员工脱产在外培训，并希望其学成后，继续留用企业，并对实际工作带来新突破。企业可以将这种培训方式作为奖励，选派优秀员工参加。例如，安排到海外分行实地学习半年，提供员工固定的外部培训费用，组织脱产提升学历、专业证书等。轮岗式的关键在于受训员工是否能做好前后岗位的承接。在安排轮岗前，应加强并检验员工对待岗岗位的基础认识，包括岗位类型、基本知识需求、所在团队氛围等；轮岗后，员工应提交岗位述职报告，关键问题分析，对现有业务流程与职业需求调整等。由于该类形式相对成本较高，企业应在合理分配资源的前提下，有条件不定期开展。3 采用多媒体技术的形式应持续运营：网上课堂、在线文库运用多媒体互动学习方式，丰富员工的工余生活是企业培训必不可少的部分。这种开放式的培训方式给予员工更大的学习自由，后者可以自由安排学习时间和内容。企业应建立高效的平台，丰富多元的资料以供员工自主学习。企业还可以不定期组织专题培训与学习反馈，要求员工发表学习成果等。（4） 结合激励措施，提高员工自主学习性除了员工自身对知识的渴求和对职业发展的要求约束外，企业应创造外部刺激，激励员工不断参与培训，提升个人能力，为企业服务增值。激励措施主要包括两方面：物质奖励和精神奖励。物质奖励可以有：报销员工培训费用、奖励按时保量完成培训要求的员工、奖励在培训中表现优异的员工、奖励获得高于当前岗位要求的专业技能的员工、奖励表现突出的优秀内训师、对带教员工实行岗位津贴等等；精神奖励可以有：在企业内部树立学习典范、宣传优秀员工的学习案例、宣传突出学习个人、分享员工的培训成果、领导对其个人表现的公开肯定、在职级晋升中予以倾斜等等。通过上述有效的激励方式，增强员工的学习培训兴趣和积极性，以增强企业培训的效果和质量，同时减少企业培训的沉默成本。企业还可以建立一种与员工待遇挂钩的工资增长方式，可以把培训成绩与员工加薪、调动、晋升等结合起来，成绩优秀的给予奖励，末位的、态度不认真的给予惩罚，是员工在培训工作中有压力有动力。针对年长的员工，企业应做好特别对待。由于他们长期脱离书本学习，一时无法适应企业培训机制转变，容易因担心被末位淘汰而产生消极情绪。企业应发挥他们的主观能动性，在考核培训成绩时，采取偏口述、偏操作的方式，而不要一味强调书面考试、报告撰写，从而使其逐步改变。（5） 合理安排培训工作，做好后续效果反馈培训是管理的一种特殊手段，最终是为企业管理服务的。任何培训的开展，想要达到持续性的效果，必须有管理的支持与跟进。只有这样，培训效果才能持久，培训目的才能真正达成。1 培训结束后，必须有相关的配套安排，支持受训员工培训结束后的一段时间内巩固。巩固的形式可以是多样的，例如安排员工进行知识竞赛或测试，递交新的报告或者通过培训视频的播放巩固所学内容。2 为做好培训管理，改进后续培训工作、及时调整培训计划，每次培训结束后应做好培训效果的反馈，全面了解受训员工对于培训的意见与建议，包括讲师培训情况、受训者的学习感受、内容安排合理性、完整性等等。3、 总结培训带给人的只是思路、方法和技巧，但思路、方法和技巧转化成能力是需要时间培育的，能力和素质的提升需要把思路变为思维习惯，把方法变为工作方式，把技巧变为业务技能。为此，提升培训效果的最好方式就是将日常的短平快式培训转变为长期的系统性培养。通过潜移默化的灌输，在经历“学习实践”的螺旋递进后逐步提升员工能力，达到培训效果。衡量培训效果的标准应质、量结合，质为先。综合考虑员工对整个培训过程的满意度、员工获得的知识与技能的提升程度、员工返回工作岗位的行为表现、员工工作产出对企业实际的回报等四方面来检测培训效果，最终实现员工与企业的双赢。企业应从软件和硬件两方面为员工创造一个有着丰富的培训资源、活跃的培训文化、强烈的培训需求和潜在的竞争压力的整体环境，使员工在良性竞争与自主学习中快速成长。荆轲，一个四处为家的刺客，他的心犹如浮云，心如飘蓬，是没有根的，然而高渐离的筑声，却成了他愿意停留在燕国这片土地上的原由。虽是初见，却如故人。也许所有的遇见，早已经是前世的注定，没有早晚，刚好在合适的时间遇见你，就是最美的相识。他曾经游历过多少地方，自己已经数不清，但是没有一处可以挽留他行走的脚步，唯有今日高渐离的筑声，让他怎么也舍不得离开。从此二人心性相投，在燕国集市上，载歌击筑，把盏言欢，欢喜处。嬉笑开颜，忧伤处，潸然泪下，即便这些神经质的状态，被集市上的人哗然，可是对知己而言，又如何呢？人生难得一知己，悲欢喜悦与何人相干呢？我们各自欢喜就好。生为乱世，能够遇到如此懂得自己的人，是一件多么难得的幸福事情啊！然而，这快意的知己日子，总归逃不过那个时代的残酷，千不该，万不该，荆轲不该是一位刺客，若不如此，又如何会被愚蠢的太子丹派去刺杀秦王，一去不复返。倘若荆轲不是刺客，也就更不可