商榷人才培养.jsp.doc

商榷人才培养张 鹏当今社会，各行各业需要各种各样的人才，没有人才单位乃至地方难以发展，没有人才社会难以进步，经济、科技、军事的竞争实质是人才的竞争，人才在社会经济发展中的作用已经越来越明显。一个管理人才可以让一个企业、一个地区扭转乾坤实现辉煌，一个科技人才可以带来一个行业的技术革命并造福社会，一个军事人才可以使军队立于不败之地，一个经济人才可以在国家经济危机之时力挽狂澜，可以说拥有人才就拥有发展的先机，就拥有世界。可是我们需要什么样的人才？怎么培养人才？人材怎么成为真正的人才？这样的问题值得探讨、商榷。一、人才的品质古人云：“做事先做人”，于是乎同理“成才先做人”。曾子做人的原则是：“吾一日三省吾身”， 孔子的学生曾子勤奋好学，深得孔子深爱，别人问他为什么进步这么快？他答：我每天都在问自己， “为人谋而不忠乎，与人交而不信乎，传而不习乎”曾子的“三省吾身”深刻的阐述了自己做人做事的原则，也阐述了一个人要成功必须具备的几种素质、行为规范，即：忠诚、守信、笃正（反思）。忠诚：是做人做事的基本要求，包刮了对父母、兄弟的忠诚，即孝道；对领导、同事、朋友的忠诚即诚实；对组织单位的忠诚即忠心。守信是做人做事成功的保证，忠不忠讲人的基本品质，信不信讲人对自己的要求严格不严格，即做人的原则。孔子说：“内不欺已，外不欺人”，“人而无信，不知其可也”，“言必信，行必果”。信是人的自律要求，反应在做事方面能按规矩做事，有责任感和事业心，说话不打狂语，慎语慎言，不糊打乱说。笃正：是做人做事的最高追求，就是反思。连自己都管不了的人，怎么能管好别人，谈何管一个单位，一个部门。这样的人，不论是对自己，对家庭，对单位，对社会就是两个字“危险”。一个善于管理自己的人，就会不断反思自己做人做事乃至言行举止，才能树立自己的形象。一个善于反思自己的人，才能把自己的所作所为融入一个单位，一个社会的发展要求中，不断检讨和反思自己的行为给自己和社会带来的影响，不断去纠正纠偏适应社会和单位的需要，适应工作的要求，才会有大的进步，这是人才的最重要的品质，有这样品质的人就是人才，也可能大有作为，否则无用。孟子告子下写道：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。进一步说明了人才成长的曲折性，正所谓“梅花香自苦寒出”，人才必须把经历当成财富，磨难中仍然信念不失来要求自己，才有展示才华的机会和成功的空间，因为有坚定信念和思想的人是压不垮打不倒的，这不仅仅是人才是否有韧性的关键要素，更是人才必须具备的重要品质。只有那些对人和事物有较强判断力，能吃得苦，敢于挑战困难和自我，勇于承担责任，吃的亏，具有坚忍不拔的意志，胜不骄败不馁有思想水准的人，才能百炼成钢。反之，那种虽然有一定能力，但是遇事畏缩不前、一叶障目眼光短浅、怕苦怕累、怕承担责任、怕吃亏，喜欢占便宜算计人的人，犹如朽木不可雕也，难堪重任。二、人才培养及导向何谓人才？不言而意，人才是指有才能的人，传统的人才：是指饱读诗书、博学多才之人，称为人才。古时强调的饱读和博学仍然是今天社会和成才需要的。但是，现代社会要求的人才是指拥有职业素质之人。党政领导人才需要具有组织、管理、协调、决断素质，企业管理人才需要具有统筹、管理、策划、运作素质，科技人才需要有对所学专业的学术造诣、勇于探索、有创造力、为社会做贡献的素质，。可见，人才是相对于某个方面和某个岗位而言的，但是能力强、能为社会做贡献应该是所有人才的共同特点。不同的岗位需要不同的人才，世界上没有绝对的天才，人才是实践中不断学习进步和变化学习的，所以正如东汉王充所说“人才高下，不能均同”，人才用对了岗位就是人才，用错了岗位则人才的优势就发挥不出来，甚至成为败才。晋葛洪“人才无定珍，器用无常道”的论断更加说明了人才的属性具有两面性，正如发动战争的人是人才，安帮定国的也是人才；能为社会或者单位创造价值的人是人才，善于败家、投机取巧也是人才，尽管人才的正向和反向主要在于人的品质的形成，但是不同的用人之道其结果则大相径庭，用对一个正向的人才，那怕他（她）仅仅是某一个方面的才干，甚至是某一方面的优点，这样的人对于一定岗位而言那是大才。用了一个反向的人才，也是相同的道理，那怕他的破坏力非常小，但影响力却是无法计算的。这揭示的不仅是人才的作用问题，更重要的是说明了领导者和管理者存在怎么用人和培养人的导向问题，一个单位，用人可以看出导向，培养人亦可看出道向和水平，平庸之领导培养平庸之干部，当然也用平庸之干部，浮华之领导培养浮华之人才，当然喜欢用浮华之人才，而正直、果感、创新务实而不愚腐之领导当然也就培养和使用与之相应的干部和人才，循环往复而成为导向。正所谓“物以类聚，人以群方”、“近墨者黑，近朱者赤”，不同的导向形成不同的效应，正反之间形成的自然是“良性循环”与“恶性循环”的差距，当然其结果勿须明言。三、人才的成长与使用人才是人，人是有需求的，人在不同时期不同角色有不同的需要。美国心理学家马期珞把人的基本需要归纳为：生理、安全、交往、尊重、自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。人才是有较强能力和较高自我意识的群体，他们需要的不仅仅是生理、安全、交往的基本满足，更需得到尊重和自我价值的实现，能够充分发挥自我潜能，欲望得到与自己最大能力相符的工作和待遇，实现自身价值。但是实际生活和工作中往往因内在的和外在的因素而导致要么有的人才昙花一现，要么人才埋没的现象。导致昙花一现的原因有二，一是自身内因的问题，有的人才很有潜质，但是要么好高骛远，而不脚踏实地，贪抄捷径，难成大事；要么好大喜功，急功近利，不堪重用；要么心理素质差，经不起失败的考验，而萎靡不振；其中最为严重的莫过于思想品质差，经不起成功的考虑，“矫枉过正”、“目中无物或者目中无人”，“一人或者一日得道，鸡犬升天”，最终自己埋葬自己，断送自己。昙花一现的外因主要有，要么机制不活而导致人才在漫长的时间里悄悄被浪费；要么是单位领导嫉贤妒能，听不进人才的建议和意见，使人才在不正常的人事环境中被磨掉棱角，错过人才实现价值的最佳时期，而失去信心。导致人才被埋没的现象也存在内因和外因的影响，内因主要是人才自身的价值定位不准；这山看那山高，处在盲目的游离状态，今天想干这样，明天一觉醒来又想干那样，对自己的认识模糊，定位模糊，最终导致自身优势发挥不出来，耗掉自己的时间而失去信心；另一种情况是自视过高，盲目追求高于自身能力的目标（包括理想、待遇）而导致眼高手低，高不成低不就，而失去发挥才干的机会；再一种情况是得到一份发挥才干的机会但是不珍惜，庸庸碌碌混日子，得过且过，没有追求，没有理想，缺乏责任而导致本可干好的事干的平平常常甚至失误，而让组织或者领导、同志无信心。导致人才埋没的外因：一是缺乏伯乐相马，选人用人机制不活，而导致人才无法发现或者发现了但没人用，使人才没有机会展示才能；二是人才应得的待遇不能满足，而使人才缺乏激情；三是对人才出现的错误一捧子打死，没有翻身机会；四是缺乏发挥专长的客观环境和条件；五是对人才的认识存在偏差，要么大才小用浪费和亵渎人才，要么小才大用而亵渎职业。因此人才的成长、培养和使用管理既是一项复杂的工作，也是一个复杂的系统工程。其中内因是关键，只有具备自身成才的主观努力和愿望，坚持不懈去追求咬定目标不放，坚忍不拔克服困难，经受得取磨砺而不断修正自己和完善自己的人，才具备成为人才的先决条件；外因是人才得予实现目标的客观条件，被发现和被培养就是人才的机遇。作为领导或者各行各业管理者，培养人才，发现人才、使用人才，用其所长避其所短，将恰当的人才用在恰当的岗位，工作就轻松，事业就一希望，这既是一种能力，也是一种责任；有水平、事业心责任感强的领导干部知遇人才、培养人才、使用人才，身边自然聚集个类人才而远离小人和蠢才，其所领导的地区、部门自然工作如日中天，蓬勃发展；庸俗的领导不但不善于发现人才、培养人才和使用人才，反而对人才疾贤妒能，甚至迫害人才，导致小人近身、妖魔惑心，其结果自然以失败而告之。四、正确的人才观领导干部本身也是人才，不论是党政领导、企业领导及管理人员，哪怕是私营企业主的成长也都是在组织和社会以及前面领导、老师、长者乃至职工群众的关心支持下成长的，没有谁天生就是人才。领导干部既要学会识别人才，更要懂得培养和使用人才，给人才成长创造条件和机会，让人才有发挥的空间；同时，由于人才成长的规律性和曲折性，决定了人才的培养、使用和成长都不会是一帆风顺的，因此，要给人才犯错纠偏的机会。又由于任何人才都不可能是全才，领导干部还应该有包容人才的宽阔胸怀，包容人才的不足，宽容人才的个性，树立正确的人才观，这样才可能形成人才辈出的局面，如果用完美的标准来判断人才、培养人才和使用人才，不仅现实中很难找到全才，即便找到了也不会在你身边呆的下来，因为你的人才观有问题，动辄求