企业处理劳动关系常见误区及法律对策.ppt

组员 梁晓滨 企业处理劳动关系常见误区及法律对策 摘要任何企业的生产经营离不开劳动者 近年来 随着我国社会市场经济的深入发展 企业改革力度不断加大 企业劳动关系呈现出多样化和复杂化的趋势 国家和各级政府为规范企业的劳动关系 制定大量纷繁复杂且多变的的法律 行政法规 行政规章 地方性法规等规范性文件 不少企业的劳动法律意识薄弱 在处理劳动关系时感到难以适从 甚至陷入劳动关系误区 导致劳动争议不断 这不仅损害了劳动者的合法权益 更损害了企业自身的合法权益 对于这些常见的企业处理劳动关系的误区 企业必须加以认清并采取相应的合法预防应对措施 在保障劳动者的合法权益的同时 充分维护企业自身的合法权益 关键词 劳动关系 劳动法 劳动合同 一 企业处理劳动关系中的常见误区二 企业劳动合同方面的误区及法律对策三 企业规章制度方面的误区及法律对策四 企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策五 企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策 一 企业处理劳动关系的常见误区 危害及成因 第一种是表现在劳动合同方面 一是企业不与劳动者签订劳动合同 二是劳动合同期满后 企业不与劳动者续订劳动合同 形成事实劳动关系 三是在试用期满后才与劳动者签订劳动合同 四是企业与劳动者签订所谓的试用期的 试用合同 第二种是表现在企业的规章制度方面 一是企业规章制度的内容违法律法规的强制性规定 二是企业规章制度未向劳动者公开 三是企业未通过民主程序制度规章制度 第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面 一是企业随意解除劳动合同 二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者 三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同 四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同 五是解除劳动合同后不依法及时给予经济补偿金 六是企业解除和终止劳动合同的程序不规范 第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面 一是企业没有明确的商业秘密的范围 二是企业对商业秘密没有采取必要的保密措施 三是企业未在劳动合同中规定保密条款或另行签订保密协议 四是企业与劳动者约定竞业禁止却没有相应的竞业禁止经济补偿 二 企业处理劳动关系常见误区的危害首先给企业带来不必要的经济损失和工作 其次影响企业的劳动关系的和谐 造成劳资关系紧张 再次影响企业劳动者的士气 损害企业精神和企业文化 最后损害企业的社会形象 三 企业处理劳动关系常见误区的成因 误将劳动法理解成劳动者权益保护法 误解劳动法立法本意 企业管理人员特别是企业劳动人事管理人员劳动法知识淡薄 企业劳动关系管理不规范 第一种是表现在劳动合同方面 第二种是表现在企业的规章制度方面 第三种是表现在企业解除和终止劳动合同方面 第四种是表现在保护商业秘密和竞业禁止方面 二 企业劳动合同方面的误区及法律对策 在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退并不予补偿的情形 通过有效引用过错辞退条款 预防和解决辞退补偿金纠纷 根据劳动法及有关规定 员工有下列情形之一的 用人单位可以随时解除劳动合同 且不需支付辞退补偿金 一 试用期内证明不符合录用条件 二 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 三 严重失职 营私舞弊 对用人单位利益造成重大损害的 四 被依法追究刑事责任及被劳动教养的 在辞退纠纷中 上述 二 三 项是经常被企业引为辞退理由的 但在司法实践中 这两项的标准都难以掌握 什么是 严重 违纪 多大损害才算 重大 都是十分模糊的标准 如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断 很多违纪行为不会被认为是 严重 很多损害也不会被认定为 重大 因此 在这种情况下 大多数企业面临败诉的局面 但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形 只要这些规定不违法 发生纠纷后 劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章制度的规定作出裁决 在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件 可以有以下几种方式 一是单独对辞退条件作规定 如有的单位规章就规定 员工有以下行为之一的 立即予以辞退 并不支付经济补偿金 1 二是在具体守则中规定 如 员工不能正常上班应请假 未按程序请假的视为旷工 旷工15天以上的 予以辞退 并不支付经济补偿金 三是对于某些违纪行为虽然性质较轻 但如果屡教不改 也应当规定为辞退条件 具体规定的方式可以有3种 1 就单个行为累计 如 无故迟到或者早退 在一个月内累计达到3次 或者1年中达到20次以上者 予以辞退 并不支付经济补偿金 2 累计处罚方式 如 一个月内累计受到警告以上处分2次以上者 或者三个月内 予以辞退 3 逐步加重式 如 弄虚作假 托他人代打工卡者 初次发现扣除工资50元 再次发现 即予辞退 并不支付经济补偿金 四是由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举 因此还需要规定类比情形条款 如 对于其他违纪行为 公司可以根据其性质参照本条予以处罚 五是有关条款可以参照 企业奖惩条例 和 国营企业辞退违纪职工规定 制定 六是对于上述的辞退条件 建议都附加 不支付经济补偿金 不予补偿 等字句 以减少争议 在劳动合同或者补充协议中不约定支付工资的确定日期 而是采取如 当月8日左右 当月8至15日 等较有弹性的期限 同时 对于延长工作时间的劳动报酬 即加班工资 在劳动合同及工资单中必须单独标明 对于加班工资 法律规定有明确的标准 企业不得违反该规定 但实践中 许多企业为计算工资方便 把加班工资计算在普通工资中 并未单列加班工资 这样一量发生纠纷 不但应按照规定标准额外支付加班工资 而且还给劳动者一个随时解除劳动合同 关系 并要求获得补偿金和赔偿金的权利 根据需要在劳动合同中增加保守商业秘密和竞业禁止的条款 以上建议条款 如果有标准劳动合同样本中不便表述 可另行签订补充协议予以明确规定 三 企业规章制度方面的误区及法律对策 中华人民共和国劳动法 第4条规定 用人单位应当依法建立和完善规章制度 保障劳动者享有劳动权和履行劳动义务 企业为规范企业经营 出台了大大小小或繁或简的规章制度 那么这些规章制度是否都能有效约束员工 许多企业认为当然可以 因为制定规章制度是法律赋予企业的权利 是用工自主权的重要内容 但正确答案是否定的 因为法律赋予企业此项权利的同时 为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件 企业的规章制度只有在符合法律法规规定的情况下 才可以作为企业处理劳动关系的依据 一 规章制度的内容要合法 即规章制度的内容不能与现行的法律法规相违背 劳动法 第89条规定 用人单位制订的劳动规章制度违反法律 法规规定的 由劳动行政部门给予警告 责令改正 对劳动者造成损害的 应承担赔偿责任 因此 一切违背 劳动法 确立的基本原则的内容都是无效的 此外 违背劳动法律 法规和规章以及其他法律的内容 也都是无效的 公民的基本权益一般是由法律规定 所以只能由法律来限制或剥夺 企业劳动规章的制订 就更不能超越法律 法规规定的范围 只能在规定的范围内 结合企业实际情况 将其具体化 具有可操作性 二 规章制度要经过民主程序制定 即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意 企业劳动规章制度的制订应该是民主的 事先应将国家的有关法律 法规交给职工 发动全体职工认真学习讨论并结合本企业实际制订出具体可行的方案 经过职工大会或职工代表大会讨论通过 使企业的劳动规章的制订成为职工参与企业民主管理的程 并使之成为企业全体职工共同制订 共同遵守的行为规范 以增强职工执行企业劳动规章制度的自觉性 实践中 不少企业认为通过民主程序制定规章制度较难操作 但这只是一些企业的想法 根据部分企业的实践 通过民主程序制定规章制度并非难事 远比想象中的要容易得多 三 规章制度要向员工公示 即规章制度出台后要公开告知员工 企业制定规章制度的目的在于要求劳动遵守 但如果劳动者根本就不知道规章制度的存在 谈何遵守 实践中有的企业对规章制度隐隐晦晦 甚至将一些本该公开的规章制度作为商业秘密不让普通劳动者知晓 这种作法是极不明智的 建议企业以规章制度集册 企业内部网 宣传栏等适当方式将企业的规章制度进行公示并保全公示的证据 四 企业解除和终止劳动合同方面的误区及法律对策 从企业和劳动争议仲裁委员会的实践来看 虽然各劳动争议案件表现形式多样 但80 以上的劳动争议案件都与解除或者终止劳动合同有直接或间接的关系 因此 企业在解除和终止劳动合同时 应当极为慎重 按照法定条件和程序解除或终止劳动合同 企业在解除和终止劳动合同时存在的主要问题有 一是企业随意解除劳动合同 二是企业解除和终止劳动合同未依法提前通知劳动者 三是企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满解除或终止劳动合同 四是企业变相以调岗调薪的方式迫使劳动者自动解除劳动合同 五是企业变相以劳动者违反劳动纪律等理由解除劳动合同 六是企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据 一 企业解除劳动合同需要符合法定的条件 不能随意解除劳动合同 我国劳动法规定劳动合同可以通过合意解除 过失性辞退 非过失性辞退 经济性裁员四种途径解除劳动合同 一是劳动合同的合意解除 劳动法 第二十四条规定 经劳动合同当事人协商一致 劳动合同可以解除 实践中 因双方合意解除劳动合同引起的劳动争议并不多见 二是过失性辞退 劳动法 第二十五条规定 劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 严重失职 营私舞弊 对用人单位利益造成重大损害的 被依法追究刑事责任的 由这种辞退所引起的劳动争议较多 三是非过失性辞退 劳动法 第二十六条规定 有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人 劳动者患病或者非因工负伤 医疗期满后 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 劳动者不能胜任工作 经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 致使原劳动合同无法履行 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 由这种非过失性辞退所引起的劳动争议也较多 四是经济性裁员 劳动法 第二十七条规定 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 确需裁减人员的 应当提前30日向工会或者全体职工说明情况 听取工会或者职工的意见 经向劳动行政部门报告后 可以裁减人员 实践中 不少企业错误认为企业有用人自主权 与劳动解除劳动合同不需要理由 只要依法给予补偿就可以 但是 根据劳动法的规定 企业只有在上面分析的四种情况下才能与劳动者解除劳动合同 如果不符合上述理由 就不能与劳动者解除劳动合同 企业的滥用解除劳动合同权利的作法 结果往往造成在劳动争议中被裁决机构裁判为解除劳动合同无效的 劳动合同继续履行 使企业陷科进退两难的尴尬境地 二 企业解除和终止劳动合同应依法提前通知劳动者 依法应当提前通知但未提前通知的则须向劳动者支付代通知金 劳动法 规定 企业非过失性辞退劳动者或者经济性裁员等解除劳动合同 均需要提前一定的时间通知劳动者 同时 一些相关的地方性法规则对企业未提前通知进行了详细的规定 如 广东省劳动合同管理规定 第二十六条规定 用人单位未能提前 日通知劳动者的 应当支付该劳动者当年 个月的月平均工资的补偿金 北京市等的地方性法规也有类似的规定 但是 劳动合同期满 企业终止劳动合同是否需要提前一个月通知劳动者的问题 劳动法 没有明确规定 广东省的地方性法规也没有明确规定 不过 原劳动部 关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知 劳部发 1997 106号 第五条规定 劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同书面意向 并及时办理有关手续 江苏劳动合同条例 第三十七条也规定 劳动合同期限届满前 用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者 到期办理终止或者续订劳动合同手续 虽然目前广东省的地方性法规没有规定企业终止劳动合同时需提前一个月通知劳动者 但出于保护劳动者权益的考虑 笔者建议企业应当在劳动合同期满终止前的合理时间对劳动者进行通知 三 企业在试用期满后或劳动合同期满后一段时间内才以试用期不合格或劳动合同期满 解除或终止劳动合同 目前 不少企业存在一个比较奇怪的现象 企业在劳动者试用期满后 人力资源部门才通知用人部门对新招用劳动者试用期内的表现进行评价 以决定是否转为正式劳动者 一些企业在终止劳动合同时也存在着同样的问题 这样形成的结果是企业在劳动者试用期满或劳动合同期满若干天后 有时甚至只有两三天 才通知劳动者解除或终止劳动合同 劳动法规定 用人单位在试用期内才可以随时与劳动者解除劳动合同 超过此期限就不能随时解除 同样 合同期满时可以终止劳动合同 但是如果合同期满时未及时终止劳动合同 就会形成事实劳动关系 企业就不能以原劳动合同期满为由终止劳动合同 造成企业陷入上述误区的根本原因 是企业内部管理程序出了问题 解除或终止劳动合同的时间未能正确把握 避免上述误区的方法很简单 企业对内部劳动管理程序进行修改 将试用期满后才考核的作法改为试用期内随时考核 发现不符合条件的应随时解除劳动合同 同时 劳动合同期满前也对是否续签劳动合同进行评估 对劳动者应在合同期满前一个月提前进行通知 对不续签的应在劳动合同期满时立即终止劳动合同 四 企业变相以调岗调薪等方式迫使劳动者自行解除劳动合同 劳动合同是用人单位和劳动者意思表示一致的结果 工作岗位和工作薪酬等作为劳动合同的主要条款 从合同理论上讲其变更需要用人单位和劳动者协商一致 但如果任何微小的变更都需要双方协商一致也不符合实际情况 为保证用人单位和劳动者双方的合同权益 目前理论上和实践中多数人主张用人单位在合理的限度内对劳动合同的个别条款进行轻微变更是可以有 但这种轻微变更必须限定在合同的幅度内 否则会造成企业滥用该项权利 实践中 有些企业滥用适度变更劳动合同的权利 以调岗调薪的方式变相迫使劳动者自行解除劳动合同 引发了不少劳动纠纷 对于该问题 劳动法并无明确规定 但 广东省劳动合同管理规定 有比较明确的规定 该规定第十六条第二款规定 任何一方要求变更劳动合同的有关内容 都应以书面形式通知对方 被通知方接到通知后 应在 日内作出答复 逾期不答复 视为同意变更劳动合同 该规定第十七条规定 劳动合同没有变更 用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作或调换岗位 但下列情况除外 一 发生事故或灾害 需要及时抢修或救灾 二 因生产 工作需要 单位内部机构或工种 岗位之间的临时调动 三 法律 法规和规章规定的其他情况 上述地方性法规对用人单位单方面变更劳动合同的权利进行了严格限制 如果企业未经劳动者同意 违反上述地方性法规单方变更劳动合同 则劳动者可要求企业继续履行原合同 企业如不履行原合同 可视为企业单方面解除劳动合同 应对劳动者进行赔偿 向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金 代通知金等 对于此种误区 企业往往未能充分认识 不少企业甚至一些法律工作者都错误认为企业可以单方面对劳动者采取调岗调薪等措施 这种错误理解劳动合同变更的思想 往往造成企业在劳动争议中处于不利局面 不过 企业也并非对此没有任何方法 企业的应对方法可包括 一是企业可以劳动合同或规章制度规定企业可在一定情况下单方面对劳动者进行合理的调岗或调薪 二是企业可以劳动者未在规定的时间内对变更劳动合同提出异议为由单方面调岗或调薪 三是企业以临时变更劳动合同为由进行规避 五 企业变相以劳动者违反劳动纪律等理由解除劳动合同 借以规避经济补偿金或解除劳动合同 劳动法 第二十五条规定 劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 二 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 企业根据该条解除与劳动者的劳动合同 至少应具备两点 一是企业有明确的劳动纪律或规章制度 二是必须是严重违反 实践中 有些企业出于纯粹的解除劳动合同的目的或不想向劳动者支付经济补偿 以劳动者 严重违反 劳动纪律或规章制度为由解除与劳动者的劳动合同 如某企业以劳动者上班时间未佩戴工卡 未装工衣 上班偶尔迟到 上班打瞌睡等理由 开除 劳动者 因该种原因引起的劳动争议非常多见 关于企业的劳动纪律及规章制度的问题 本文前面已有专门论述 这里不再重复 需要讨论的是怎样才算是 严重违反 应当讲 这是一个模糊的标准 是否严重 应以公众的评判标准为准 而不能以个别企业管理人员的评判标准为准 但是 作为一个企业 会有其自身的特点 不可能处处以公众的评判标准作为企业的评判标准 解决的方法之一是前面提到的企业根据其实际情况在规章制度中对 严重违反 予以明确介定 另外企业应本着以人为本 爱护劳动者的原则 轻易不要动用 严重违反 条款以除名 开除等方式解除劳动合同 六 企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据 六 企业解除劳动合同时不妥善调查收集保存相关的证据企业与劳动者解除劳动合同 需要具务备一定的事实和理由 这些事实和理由是解除劳动合同是否合法的关键 在辞退而引起的劳动争议中 企业一方对辞退事由负有举证责任 一些企业解除劳动合同的实体是合法的 但却不能保存相关的证据 结果形成解除劳动合同没有充足的事实和理由的情形 招致在劳动争议中处于不利的局面 如某企业以劳动者多次迟到早退 并由他人代打卡为由解除劳动合同 但却举不出劳动者多次迟到早退 由他人代打卡的证据 为避免这种情况的发生 建议企业在作出解除劳动合同的决定前 先调查收集相关的证据 如让劳动者本人写出书面的说明 企业相关部门出具违纪违规调查记录等 调查收集证据工作完成后 再根据事实情况依法依规定作出解除劳动合同的决定 五 企业商业秘密和竞业禁止方面的误区及法律对策随着经济和科技的发展 企业保护知识产权的迫切性迅速增加 劳动者携带知识产权跳槽 侵犯商业秘密 竞业禁止等方面的劳动纠纷也日益增加 如何切实保护企业的知识产权 保护企业的商业秘密 劳动者竞业禁止 成了一些企业迫切需要解决的问题 虽然大多数企业都认识到保护商业秘密的重要性 但是大部分企业并没有保护商业秘密的切实有效措施 当商业秘密被侵犯时 许多企业有口难言 最后不得不 忍气吞声 保护企业商业秘密 现在重要的不是停留在对商业秘密重要性的认识上 而是如何采取有效措施保护自身的商业秘密 企业应采取预防为主 法律救济措施为辅的保护策略 一 预防为主首先 提高公司全体员工的商业秘密保护意识 特别是因工作本身的需要与商业秘密接触的职工 如技术人员 网络管理人员以及文件管理人员 并对这类人要进行相关的培训 以强化其保密意识和保密责任 其次 完善商业秘密保护制度 第一 完善劳动合同制度 在劳动合同中纳入保秘条款 对特定职位可规定脱秘期或违约金 甚至竟业限制 对特定的岗位制定相应的保守商业秘密的岗位责任制度 第二 完善有关的规章制度 公司可根据本身的特点 制定针对特定信息的管理制度 涵盖经营信息和技术信息的收集制作 存储更改 传递 许可使用等环节的系统制度 也可针对就商业秘密从开发整理制作到储存 传递 使用或许可使用等每个环节的特点设定相应的保密制度 制定职位描述制度 对于与商业秘密有接触的有关职位 应将应聘者的人品和保密意识作为必备的录取或晋升的条件 完善相关的培训