公务员录用制度论文国家管理工作论文.doc

公务员录用制度论文国家管理工作论文：我国公务员录用制度问题及对策研究摘 要：一个国家选拔，任用什么样的人从事国家管理工作，直接影响着国家的正常运转和效率，关系着国家的兴衰成败。因此公务员录用是公务员制度的“窗口”，它是为国家选拔优秀人才，促进政府机关建立高效率的政府中枢系统，简述公务员录用制度的概况，主要论述我国公务员录用制度存在的问题，并提出相应的对策和建议。关键词：公务员；录用制度；问题对策1 我国公务员录用制度概况1.1 公务员录用的含义我国公务员的录用是指根据公务员法的规定，按照法定的标准与条件，经过规定的程序，面向社会，通过竞争性的考试与考察方式，择优选拔国家机关中担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公诉员的一种人事管理制度。1.2 公务员录用的原则我国公务员法规定，公务员录用要贯彻“公开，平等，竞争，择优”的原则，也就是公开考试，平等竞争，严格考察，择优录取。1.3 公务员录用的程序根据公务员法的规定，公务员的录用一般要经过以下的程序：发布招考公告，资格审查，对审查合格者进行公开考试，对考试合格者进行面试，体检，拟出录用人员名单，审批备案。但是，目前我国现行公务员录用制度仍然存在的一定的问题，给社会选拨人才造成了一定的影响。2 我国公务员录用制度存在的问题2.1 考试报名缺乏平等诚信国家公务员的报名资格随意规定，考试人口缺乏平等性。所谓平等，就是指应考者不论其政治派别、种族、肤色、宗教、信仰、年龄、性别、婚姻状况如何，在“分数”面前人人平等。公民在担任公职方面具有平等的权利与机会。可是我国目前在对国家各级公务员的考试录用中，对某一职位的报考条件往往是由用人单位自行规定，这就为考试录用过程中的不正之风开了方便之门。国家公务员考试变成了失去“公平”灵魂的作秀。而当前在我国公务员考试中，职位分类工作在公务员考试中没有科学体现，专业科目的考试内容往往也是由用人单位自己设置，这样极不科学。因为用人单位是实际工作部门，而不是考试机构，无论是笔试命题还是面试，用人单位是不应该参与其中的。这种用人单位自己选人的现实，让我国公务员考试的诚信度大打折扣。2.2 录用制度适用范围窄考试录用的范围窄主要表现在考试录用的职位级别范围过窄。中华人民共和国公务员法规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试，严格考察，平等竞争，择优录取的办法”，也就是说，考录的适用范围局限于担任主任科员以下非领导职务的公务员，根据规定，被录取的本科生定为十三级科员，硕士生定为十二级副主任科员，博士生定位十一级主任科员，而担任领导职务或副处级以上领导职务可以采用调任或者交流的办法，不必通过考试。但是调任对象不包括民营企业，三资企业以及其他领域的高级人才。相当一部分人才进入政府部门只能通过统一的公务员考试，无论其何种学历，经验或者能力都只能被任命为主任科员以下职务，这样的政策显然不能调动他们进入公务员队伍的积极性，有失公平公正。随着高学历人才进入民营，三资就业的比例越来越高，解决这个问题的必要性越来越突出。2.3 考试内容、试卷科学性不够笔试命题质量不高，缺乏针对性。笔试命题形式单一，试题类型不够全面，试卷结构，题型，分值布置，考察点的规定等方面缺乏规范性，科学性，影响了考试的区分功能；笔试内容重知识轻能力；考试所用教材常识性知识所占的比例大，理论与实践的结合点少。由此导致了考察机械记忆力，出现高分低能，把一些专业知识水平较高而记忆力差的人拒之门外。以江苏省公务员考试为例，笔试的内容包括行政职业能力测验，申论与公共基础知识。比如：行测职业能力测验的命题已经陷入了困境，为了提高测验在高分段的区分度，命题组只好尽量加大试卷题量和难度。这种做法会导致很多考生不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔优秀的人才。2.4 面试的透明性亟待提高最近几年，公务员的面试权完全由招录机关自己掌握，所以给很多“关系户”打开了方便之门。由于中国传统社会是一个讲人情面子关系，而地域的狭小性又为关系的人情化降低了成本，使得考生能通过多种途径结识，拉拢，贿赂考官，从而达到获取面试高分的目的。按照规定，用人部门可以在一个岗位的前3至5个应试候选人中拟录用人员，这就使得面试录用工作变得相当灵活，在面试过程中，“走关系，打招呼”已经成了公开的秘密，使得笔试成绩排前者往往落选。一方面，面试题目科学化，专业化水平不高，程式过于单调，很多人不是努力提高自身的素质，而是致力于提高应试技巧。另一方面，考官的水平也是良莠不齐，甚至有的职位出现了外行考内行的现象，严重降低了选拔人才的质量。3 完善我国公务员录用制度的对策和建议3.1 科学编制录用计划根据机构编制管理有关规定，在对全省机关行政编制情况摸底的基础上，弄清各个机关编制余缺情况，按照统筹规划，合理布局，平衡协调的原则，调整各个单位行政编制。合理分配录用计划，合理确定综合管理类，专业技术类和行政执法类公务员的招考比例。为满足乡镇机关急需补充人才的需要，计划分配重点乡镇等基层机关倾斜。科学合理的设置报考资格。应该依据不同级别，不同地区，不同部门自身的特点以及对公务员的特殊知识技能等方面的要求，按照职位本身的要求，制定不同的报考条件与考试内容，制定不同的约束条件，一方面避免以权谋私，随意确定报考资格现象，切实保障公民的合法权益；另一方面，可以使报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质与职业能力，谨慎报考。3.2 加强面试官队伍的建设为了避免“高分低能”的问题，必须进行面试。今后公务员考试应该实行层层淘汰制度，考生进入面试以后，笔试成绩基本不再发挥作用，所以，招考公务员的面试不仅重要，而且非常严格。但是，面试的主观性较强，面试的可信度如何，能否做到客观公正，很大程度上取决于面试官自身的素质。作为一个公务员，不仅要具有良好的理论素质，而且要有良好的心理素质，外在形象，口头表达能力等，这一点决定了公务员选拔考试重视面试成绩。因此，面试官的组成和素质关系到面试的信度和效度，加强面试官的队伍势在必行。3.3 引入聘任制，录用形式多样化聘任制是市场经济和民主政治发展的必然要求。聘任制作为一种以行政契约的方式任用人员的制度，是随着商品经济和民主政治的发展而发展的。试行聘任制对于打破传统体制禁锢，吸纳政治，经济，法律等方面的优秀人才进入公务员队伍，提高整体素质，有着十分重要作用。一方面，可以克服在中国官场上不成文的“上了就不下，进了再不出”的弊端，打破公务员的“铁饭碗”的制度；另一方面，通过竞争上岗，双向选择，可以把那些拥护改革开放，政绩突出，群众公认的优秀人才选拔出来，逐步建立干部灵活机制，这对促进政府工作协调,高效运转，为本地区走向现代化提供有利人才做保证，有着十分重要的意义。3.4 打破地域界限和身份界限，不拘一格降人才传统的干部录用方式带有很强的地方保护主义色彩，人才自产自销，本地化以及裙带关系严重，缺乏竞争，干部队伍缺乏活力。因此，今后公务员的录用必须打破地区和身份的界限，进一步扩大选人视野。一方面，对报考公务员的身份不作任何限制，只要是中国公民，符合报考条件，无论是机关还是事业干部和工人，无论是民营企业还是国有企业，“三资”企业，无论在职与待业，无论是城镇户口与农村户口；另一方面，对于少数政府机关的特殊人才，本地又比较缺少的，可以跨地区乃至全国公开招考，以利于真正优秀人才的选拔。3.5 借鉴和吸收西方先进经验当今各国公务员考录形式日趋多样，重视实际效果，笔试的范围不断缩小。加拿大实行“提篮”考试；新加坡只进行面试，合格后先参加工作，工作一段时间以后再进行考试；美国对某些较高职位的候选者，也不进行考试，只要求出具资格，学历，经历的证明，或者将其论文，出版物送相关部门审查即可；