本科论文：浅析企业员工的精神管理

1、XXX 大 学本 科 生 学 年 论 文论文题目：浅析国有企业员工的精神管理学 院：经济与工商管理学院年 级：2012级专 业：工商管理姓 名：学 号：指导教师：2015 年 6 月 1 日姓 名成 绩学年论文题目浅析国有企业员工的精神管理指导教师评语 指导教师签名： 年 月 日专业委员会意见 主任签名： 年 月 日摘要21世纪，国有企业在竞争中不断成长，在当代国有企业的管理中，对于员工的管理部分更是重中之重。作为国有企业如何能突破瓶颈，保持国有企业的稳定与繁荣，加快创新的步伐，不仅仅需要国家政策的大力扶持与外部环境的良好改善，更需要每名员工以坚定的信念、忠诚的思想、敬业的精神以及高涨的热情投身于这场没有硝烟的捍卫之战中来。因此，国有企业应在不断探索中建立一整套良好的精神管理体制，利用科学的精神管理的方法，提高员工工作态度，提升员工自身价值，增强企业综合竞争力。本文主要对国有企业员工的精神管理现状以及存在的问题进行分析，并为国有企业对员工的精神管理提供方法。关键词国有企业管理；存在问题；精神激励AbstractGrowing in the 21st century, the state-owned enterprises in the competition, in the contemporary management in state-owned enterprises, the management part of the employees is Paramount. As state-owned enterprises how to break through the bottleneck, and maintain the stability and prosperity of state-owned enterprises, accelerate the pace of innovation, not only need the vigorously support of national policy and good improvement in the external environment and more in need of every employee in a firm belief and the idea of loyalty, dedication spirit and high enthusiasm dedicated to defend the smokeless war. Therefore, the state-owned enterprises should constantly explore to establish a whole set of the spirit of good management system, by using the method of the spirit of scientific management, improve staff work attitude, improve their own value, enhance the comprehensive competitiveness of enterprises. In this paper, the spirit of employees of state-owned enterprises management present situation and the analysis of existing problems, and to the staff the spirit of the management for state-owned enterprises to provide method.Key wordsEnterprise management; Existence problem ; Spirit drive14目录摘要IAbstractII前言1一、国有企业中对于员工精神管理存在的问题2 （一）国有企业（二）员工的精神管理2（三）员工的精神管理中存在的问题2二、国有企业员工精神管理存在问题的原因3（1） 没有科学的人力资源系统规划3 （二）官僚体系严重（三）国有企业组织结构太过稳定（四）员工自身素质 （五）企业忽视员工精神的管理3三、解决国有企业员工内心需求的途径与方法3（一）肯定能力尊重人格4（二）把握员工的内心需求4 （三）科学的培训培育机制。4（四）构建和谐的人际关系5 （五） 注重企业的公平分配 （六） 发挥企业文化对企业的重要作用 四、国有企业对员工精神管理的方法5结论7参考文献8致谢9浅析国有企业员工的精神管理前言国随着社会的进步与发展，大型企业层出不穷，在国有企业的发展中，仍存在着许多问题，包括企业核心竞争力不强，创新力度不够，经济质量运行不高，员工激励与约束机制不足等等诸多方面的问题。国有企业的发展不仅需要内部良好的管理体，更需要国有企业内部员工的共同努力。员工的精神管理是企业管理中重要的部分，对于员工的管理，不仅需要硬性的制度规范条例，更需要从精神上对员工进行有效的激励与管理，这样才能使国有企业长远的发展下去，迎来国有企业发展的新高度。本文将从国有企业中对于员工精神管理存在的问题以及问题的原因和如何解决员工的内心需求以及企业对员工的精神管理的对策方面进行探讨。一、国有企业中对于员工精神管理存在的问题（1） 国有企业 国有企业，在国际惯例中仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有企业相对于其他大型企业任务较重，规模较大，工作内容也比较繁杂，员工较多。大多时候，规范化的条例制度不能对员工的工作态度起到积极的作用，因此，对于国有企业员工的精神管理是极其重要的。 （二）员工的精神管理在一个企业中，员工的精神面貌决定他的工作状态，员工精神管理的目的就是提升员工之间的凝聚力，激发员工的工作热情，在达到员工精神满足的同时提高工作质量。我认为员工的精神管理的实质就是对员工内心的管理。因此，如何管理人心，怎样使人心一致，是科学的精神管理方法应该达到的。企业对于员工的管理不是一件容易的事情，因而企业员工的精神管理更是难上加难。也许有人会质疑，为什么要进行企业员工精神管理？国外曾有人做过这样的调查：按照小时计算薪酬的员工每天只发挥百分之二十到百分之三十的能力用于工作就可以挣得薪酬，保住饭碗，但如果员工的积极性被有效的充分调动，那么他们的工作能力将发挥到百分之八十到百分之九十甚至达到百分之百的全部发挥【1】。因此，如果企业只是一味地用规章制度来规范员工的行为，那么最终企业的发展将岌岌可危；如果企业员工的精神管理能够合理化，员工的工作积极性得到提升，那么国有企业将拥有更强的生命力。国有企业需要的不仅仅是发展，而是更好更稳更坚定的走下去，不被淘汰。所以企业员工的精神管理对国有企业的长足发展至关重要。（三）员工的精神管理中存在的问题 1。 员工自身主观原因。在当代国有企业中，大多存在着这样的现状。员工创新观念腐朽，墨守成规，懒惰成习惯，他们只需要一份稳定的收入。所以他们只是在靠时间，通俗来说，就是混日子。所以大部分国有企业员工抱着这种态度工作，使得管理散漫，人心不整，这样的员工精神使得企业没有朝气，工作环境压抑，企业朝着下坡路越走越远。 2. 国有企业管理体制中存在的客观原因。其中包括：（1）.领导层管理意识落后，观念腐朽 。部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，并不懂得留住人才，也不懂得培养人才，没有意识到精神管理的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上强调重视人才，实际上并没有实施有效的方法，导致员工很难提升工作热情2。（2）对于员工精神上的激励形式单一。员工的精神管理离不开有效的精神激励。精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，精神激励是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式2。（3）激励不足是目前国有企业中存在的最大问题.国有企业在工资,薪金等物质激励方面和其他私营企业有很大差距,引发了带来了一系列严重的后果。国有企业工资低，留不住人才，因此，国有企业不仅要对薪酬激励进行改革，更要重视精神激励，科学的进行员工的精神管理，打破国有企业管理体制中的弊端。 3 企业员工的心理需求不能得到满足。在上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用3。当代的企业对于规范化的条例、合同、协议等契约方面比较重视，却普遍忽视了心理方面的契约，企业没有清楚地了解每个员工的心理及生理需求和比较长远的发展愿景，也没有尽量地给予满足，员工工作的不开心，自然不能全心全意的为企业谋福利；另外，企业领导者并没有对员工心理上的需求进行适当的引导，导致员工的需求期望实现程度太低；老板要求的和员工达到的不能一致，导致双方的满意度都相对较低。 4 缺乏科学的培训培育机制。我国企业在对企业内部员工的培训无论是在规模上，规格上，质量上都没能够很好的适应生产经营的需要。员工培训不但要做好劳动岗位培训，还需要企业做好员工的情感培训，关注员工的心理感受，不能把员工当成没有感情的生产工具，企业应关注员工的行为和表现，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助，在工作上指导他们，并给他们鼓励，给予员工应有的关爱和尊重。5误认为激励就是奖励。一个成功的激励机制并不是单纯的奖励。马斯洛需求层次理论中提到：生理需要、安全需要 、社交需要、 尊重需要、 自我实现需要，人只有一步步的实现，才能完成人生价值。 人所追求的最高境界就是自我实现，因此，作为管理者，要清楚的了解每一位员工，根据员工的个人特点给他们不同的激励政策，同样的激励手段不可能满足所有的需要。我认为，在需要层次理论中可以理解到，即使是同一位员工，在不同的时候，在不同的职业发展阶段也会有不同的心理和精神需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，这是科学的精神管理必须要达到的。不要只是单一的奖励，相对的，企业也需要制定相应的惩罚机制，员工精神需要鼓励和鞭策，单纯的奖励或者单纯的惩罚并不能起到作用，必须奖惩有度，适时为之，才能最大程度的做到企业员工的精神管理与激励。二、国有企业员工精神管理存在问题的原因 国有企业员工精神管理上的问题面临着巨大的考验，员工的精神管理不仅需要企业的努力 ，更需要员工自身的努力，二者缺一不可。如果知识企业单方面的付出，包括制定培训计划，进行人文关怀以及及时与员工沟通，而员工自身没有良好的价值观，不能接受和理解企业的行为，那么企业所做的一切也都将是一场空。（一）没有科学的人力资源系统规划企业应重视人力资源管理，认识到人才对于企业发展的重要性，一个企业如果没有人才，就好像鱼脱离了水，不可能存活，同样，如果一个企业留不住人才，那么企业将无法创新，迟早要被竞争激烈的市场淘汰。所以要最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的工作氛围，确立科学的人力资源发展规划。 （二） 官僚体系严重。这种现象是国有企业内部的一大弊端。中国自古以来更都是管理者统治者高高在上，当今的社会，管理者不容易接受别人的意见，下级不敢反抗和违背，甚至导致正常的工作流程都会受到影响。株洲冶炼厂的衰败就是一个很好的案例。株洲冶炼厂曾经是一个很有活力的国有企业，但是在九十年代中期，该厂的负责人下定决心要炒期货，他没有争得员工的同意，就私自动用厂内大量资金投入到期货交易市场，结果被国际炒家联合狙击，损失2亿。企业从此瘫痪，一蹶不振，再难以振兴。可见官僚主义对于国有企业的危害，当代的国有企业应避免此类情况的再次发生。 （三） 国有企业组织结构太过稳定。国有企业往往束缚于固定的组织结构和模式，束缚在这种组织结构中的人，通常都疲于竞争与创新。他们在潜意识里已经认定不管自己做出多大的努力都不可能获得上升的机会。因此这种稳定性是国有企业应该重视的问题，这种太过稳定的状态一定会限制员工个人意愿的发展，导致积极性受到打击、精神面貌不佳等一系列问题。（四）员工自身素质人才价值观念管理方式落后，导致当代企业员工自身素质没能得到有效的提升。正如卓越员工的12项修炼一书中第一项修炼的阐述的“敬业精神的修炼”，所以员工自身素质是自身以及企业发展的关键。员工自身素质不高，不能对自己有明确的职业发展规划，工作不认真，不敬业，没有很好的价值观，导致工作效率低下。 （五）企业忽视员工精神的管理大多数国有企业只是在按部就班的进行着生产经营活动，忽视了企业内部员工精神上的管理，只是制定标准的严苛的条例规范，认为只要制度严密，就一定能使员工认真工作，殊不知，如果员工的精神诉求不能得到满足，那么他们工作也不会有积极性，整个企业的工作氛围不强，那么也只能是按部就班的生产，达不到创新的高度。 三、解决国有企业员工内心需求的方法在这里，想先和大家分享一个成功的管理故事。海尔集团张瑞敏的经营神话相信大家都熟知一二吧。1984年张瑞敏正式接手当年正在亏损的青岛电冰箱总厂，通过他的管理以及创新神话，如今的海尔已成为中国家电的第一品牌。他总能在不同时期和海尔发展的不同阶段找到最合适的管理思路和企业发展模式。当然，张瑞敏的成功更离不开他对企业员工精神上的激励与管理。张瑞敏提倡“赛马不相马”的竞争机制，让每个员工都能发现自己待开发的潜能，不搞“伯乐相马”而是让群马奔腾【4】。让员工在竞争中公平的为自己争取机会，在海尔更是没有学历，资历的等级之分，所有人都可以竞争上岗。张瑞敏通过丰富多彩的激励机制来对员工进行精神管理，让每一个员工都能受到尊重是每一位员工都能死心塌地为海尔效力的原因。由海尔的创富历程可以总结出，一个企业能否顺利的发展，不被淘汰，就必须要进行科学的员工精神管理，真真正正的解决员工内心的需求。使员工团结一致，积极工作，努力创新获取竞争优势5。国有企业应多多借鉴这种管理成功的案例，学习他们对员工精神管理的方式与方法，合理的运用，并加以修正。下面提出几点解决国有企业员工内心需求的方法。（一）肯定能力尊重人格任何一个员工都希望得到肯定与尊重。赫茨伯格的双因素理论就从保健因素和激励因素两个方面阐述了这个道理。我认为，保健因素是每个人必须的要有的，一个人只有有好的生活环境包括人际关系等等基本的需要，才能激发出工作的热情，这时候就发挥到了激励因素的作用。只有两个因素同时达到满足，才能最大限度的激发员工的积极性，开发员工的潜能。海底捞火锅大部分人应该都品尝过，海底捞的故事大家一定也都有所了解。在海底捞，最重要的就是“家文化”，海底捞高度重视员工的精神管理，尽最大努力完成员工的心理诉求。海底捞的管理者充分认识到，雇佣一个员工，让他遵守企业所定下的规章制度，等于雇佣他的双手，他在机械化的为你工作，而没有雇佣他的大脑，但恰恰相反，人最值钱的就是大脑，大脑能支配他的劳动，大脑能创造出规章条例不能完成或解决的问题【5】。所以，在海底捞的管理体系中，赋予员工精神上的关怀，肯定他们的能力，不论学历，身份，家庭的对每一位员工给予家一样的关怀，给他们能力上的肯定，尊重他们的人格，并在一定程度上给他们适当放权，这就是海底捞所以员工都能无怨无悔的为企业效力的原因。（二）把握并满足员工的内心需求科学的精神管理需要把握并满足员工的心理需求，也就是说，要管人，先管心。从古至今，有很多名言警句都提醒着人们这个道理，例如：得人心者的天下，管理以心为本等等很多。这些都能充分印证一个道理，要想高效的管理企业，使企业不断壮大，必须要注重员工内心的管理，也就是员工的精神管理。使人心服，便能成事，这点在三国时代能够充分展现，空城计、草船借箭等故事都是攻心的体现。这种军事上的攻心战略当然可以对当代的企业有所启发。要想对症下药”，取得员工的心，就必须尽可能的满足员工的内心需求，使其心态积极的投入到日常工作中，只有真正的理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才能为企业和组织充分效力。国有企业承担着国民经济运行的重大责任，国有企业规模较大，工作内容繁重，因此员工工作压力大，国有企业员工的精神管理也面临巨大的困难。科学的精神管理方法要一步一步的贯彻实施，不能急于求成。（3） 科学的培训培育机制。 通过培训来增强个人能力，有利于个人身心健康的发展，当今社会竞争激烈，成长并不意味着身体的成长，还意味着心智的成熟。外国企业有很多培训成功的案例值得我们国有企业学习。例如肯德基，肯德基在这中国建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地，而且肯德基在对员工培训的方面不惜投入大量资金，对下级进行多方面的、科学的、适合员工的培训，从餐厅服务员、餐厅经理到公司职能部门的管理人员都可以得到全方位的科学的培训。还有宝洁公司，宝洁公司管理体制的最大特色就是以人为本，除了完善激励制度，还重视科学的培训，宝洁1992年成立了自己的宝洁学院，让其员工接受系统的科学的培训【6】。将宝洁公司的宗旨和文化传承给每一位员工，让员工收到了精神上的鼓舞与尊重。这些都是值得我们借鉴和学习的。这样做不仅使员工的工作技能得到提升，同时也使员工对自己公司更加了解，更乐意效劳，更加积极主动的投身于企业的发展建设中。（四）构建和谐的人际关系人际关系不仅对于企业中的员工包括对日常生活中的人与人之间的交往都是很重要的。良好的和谐的人机关系能让每个人心情愉悦，能让在企业工作的员工如鱼得水，在和谐的人际关系交往中得到精神上的满足。所以和谐的人际关系实现的基础是员工必须本身具有良好的素养以及员工的精神层面能够充分满足，这些不仅需要员工个人的不断自我努力与改进，更需要企业领导者制定合理的、科学的、适合自己企业员工的精神管理方法，例如使薪酬多元化，制定科学合理的奖惩制度，将物质激励与精神激励相结合，适当的组织员工出游，进行拓展训练，组织团体活动等这些都能对和谐的人际关系起到良好的促进作用。（5） 注重企业的公平分配也许你总会听到抱怨的声音，而在企业内，这种抱怨的声音大多来自员工对于自己的报酬感到不合理，不公平。比如，一位员工提前完成任务，又帮助其他人一起工作，但他的努力没有被看见，他就会感到“不公平”；又如一位员工通过自己坚持不懈的努力，完成了一项技术创新，但他并没有得到他心里想要的物质奖励或者说是领导的赞同，那么他就会有严重是“不公平”感，诸如此类的例子还有很多，这样员工的内心情绪长此以往的积压下来，严重导致工作完成质量低下，企业发展不景气。 要做到公平，首先企业领导层应乐意并善于采纳来自基层员工的意见，听到基层的声音。在管理制度上制定科学的公平公正的绩效政策，规范薪酬分配制度。另外，企业领导者要积极引导员工正确的认知自己，努力创造公平的企业环境与文化。 （六）发挥企业文化对企业的重要作用 一个企业的企业文化，是一个企业的灵魂。企业的发展需要企业文化建设的支撑，在对员工进行精神管理时，要充分发挥企业文化引导人的作用，不仅从行动上，更要从精神上对员工进行引导与启发，一个良好的企业文化，能使使员工有共同的心理认同感以及归属感，能使员工确立共同的价值观念，形成良好的企业风气，建造积极的工作环境，使员工团结成一家，这样当有危机到来时，员工便会拧成一股绳，共同抵御困难，度过危机。 四、国有企业对员工精神管理的方法每个人的个性、特长、喜好、工作状态生活习惯以及内心需求都不同。在企业中，如何做好员工的精神管理一直都是企业内部的困扰。我认为，要做到科学的精神管理，首先企业内部的领导者要以身作则，要具有科学的方法，要做到高效率管理，管理者应充分深入到员工中，要充分展现亲和下级的心情。给予他们关怀，对于刚进企业，业务还不熟练的员工不仅要让他们参与培训而且要安排合适的前辈一对一的带领他们熟悉业务，给他们指导，一点一点的提升他们的能力，并且要给予他们精神上的鼓励，多多交流。另外，对于在企业资历较深，工作时间较长的员工应多多关注他们的情感变化，这类员工容易出现玩忽职守，混日子的问题，他们由于工作时间比较长也许对工作产生了厌倦的情绪，对于工作内容太熟练使他们不能专心致志的完成任务，这个时候应利用工作内容的多元化，给予他们新的内容，赋予他们新的挑战。在企业中，还存在这这样的员工，他们勤奋认真，工作态度积极，但是工作能力偏弱，对于这类员工一定要做的就是给予他们肯定，并不断的鼓励他们，告诉他们这份工作并不是什么难事，只要认真就会有收获。在取得一定的进步后要给他们奖励，这种奖励可以是物质的，也可以是非物质的，重点是他们的付出得到了收获，不断地在精神上给他们鼓舞，来自上级的鼓励和帮助，是这类员工内心最想得到的。还有一类员工，他们有着较强的工作能力，但是他们容易耍小聪明，不认真完成工作，总是敷衍了事，这类员工往往对职位有着更高层次的追求。对于这类员工，除了制度化的规范条例，还要监督他们的工作，增加工作难度，让他们挑战，并一对一的与他们进行交流，肯定能力的同时要戒骄戒躁，为他们提供更多的发展机会，一步一步得到职位上的提升，他们内心的需求进而达到满足。这样他们才能最大限度的发挥自己的热度，努力工作，不断创新。总的来说，员工的精神管理在企业管理中占有重要地位，当代国有企业必须做好员工的精神管理，才能使国有企业长足发展。我们相信，在当代优秀管理者的管理下，对于国有企业员工的精神管理一定会越做越好，国有企业也会越做越强。结论国企是共和国的长子，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。在建国初期，我们为了优先发展重