激励与沟通_激励管理培训教材8

第八章激励 第一节概述第二节激励的需要理论马斯洛的需要层次论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论第三节激励的过程理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论第四节行为改造型激励理论斯金纳的强化理论第五节激励的一般原则与激励实务 一 激励的含义 二 激励的机制 三 激励的作用 第一节概述 激励 激发积极性 主动性 刺激潜能发挥 管理实践角度 一种个人状态 激发人的动机 使人有一股内在的驱动力 朝着所期望的目标前进的心理活动过程 心理学角度 现代管理学的定义 通过创设条件满足人的需要 激发人的动机 将其内在潜力转化为实现目标行动的行为过程 一 激励的含义 激励的基本出发点 对人性的把握 经济人 亚当 斯密 利己主义 人性观 工资刺激社会人 梅奥 增强归属感 改善组织中的人际关系自我实现人 以马斯洛的需要层次理论为基础授权 工作扩大化和丰富化 目标管理复杂人 莫尔斯和洛希 具有更强的实用价值管理方式必须灵活 激励手段必须多样 激励就是认识人性 理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程 激励的基本组成要素 需要 动机 驱动和目标导向行为需要 need 指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足的时 大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理紧张的状态 生理和心理学意义 需要是任何行为受到激励的前提动机 motive 由需要引起的 促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力 它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关 激励的核心要素 激励的过程 动机的形成 动机是个体需要和环境相互作用的结果 动机的形成过程如下 驱动 外部刺激 这是激励的条件 是指激励过程中 人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素 主要指各种管理手段及相应的管理环境 行为 被管理者采取的有利于组织目标实现的行为 是激励的目的 二 激励机制 其核心作用是调动人的积极性 实现个人目标和组织目标的协调统一 三 激励的作用 第二节内容型激励理论 一 需要层次理论 是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛1943年提出来的五个层次的需要 后来 补充了求知的需要和求美的需要 1 人的需要是有层次的 2 五种需要按照层次逐次递进 3 人在特定时期存在特定的主导需要 4 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 5 五种需要的等级顺序并不是固定的 存在着等级倒置现象 6 各种需要相对满足的程度不同 马斯洛需求层次理论的基本观点 1 掌握员工的需要层次 满足员工不同层次的需要2 了解员工的需要差异 满足不同员工的需要3 把握员工的优势需要 实施最大限度的激励 对管理实践的启示 MG2 28 优点 提供了一个比较科学的理论框架 成为激励理论的基础 指出了人的需要是从低级向高级发展的 并指出了每一种需要的具体内容 缺陷 对需要5个层次的划分过于机械 分析过于简单 缺乏实证基础 满足的含义不明确也难以把握 评价 二 ERG理论 成长理论 是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗1969年提出来的认为人的需要可归结为生存需要 existence 关系需要 relationship 和成长需要 growth 三种 ERG理论与马斯洛的需要层次理论的异同 1 与 满足 前进 过程并存的还有 受挫 倒退 2 高层次需要的出现不一定建立在低层次需要的基础之上3 如果高层次需要得不到满足的话 则低层次需要的强度会增加 主要观点 1 ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴2 ERG理论与我们关于个体差异的日常观察更趋于一致 理论评价 三 成就需要激励理论 是由美国心理学家麦克利兰于20世纪60年代提出的他归纳出了三大类社会需要 成就需要 needforachievement 权力需要 needforpower 和归属需要 needforaffiliation 成就需要 权力需要和交往需要的区别 研究结论 1 组织中拥有越多的高成就需要者 组织发展越快2 高成就需要者可以通过后天的培养获得3 优秀的管理者往往是高权力需求和低 对管理实践的启示 提供能够发挥个人能力的环境尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的环境 且对其工作成果及时反馈注意培养员工的成就需要高成就需要的人未必会成为优秀的管理者理论评价 在马斯洛理论过分强调个人的自我意识 内在价值的基础上 增加了社会影响 是马斯洛理论的重要补充和发展 四 双因素理论 由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的 1 保健因素与员工的不满意有关属于和工作环境或条件相关的因素 如公司的政策和管理 人际关系 工作环境的条件 工作的安全性 工资和福利等 当人们得到这些方面满足时 只是消除了不满 却不会调动人们的工作积极性 2 激励因素与员工的满意有关属于和工作本身相关的因素 如工作成就感 工作挑战性 工作中得到的认可与赞美 工作的发展前途 个人成才与晋升的机会等 当人们得到这些方面的满足时 会对工作产生浓厚的兴趣 产生很大的工作积极性 赫茨伯格的激励 保健理论 16 25 双因素本质差别示意图 满意 不满意 拆解 满意 没有满意不满意 没有不满意 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 保健因素与工作环境有关的 完成工作的必要因素具备时 消除不满 但不能引起工作积极性不具备时 引起员工不满 监督方式 公司政策 工作条件 工资待遇 人际关系 与上级 与同级 与下级 地位 保障 激励因素与工作内容有关的 能激励良好工作绩效的因素具备时 引起强烈的积极性与满足感不具备时 不会引起强烈不满 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素 对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素 管理者应运用各种手段 如调整工作的分工 实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣 千方百计地使员工满意自己的工作 在不同国家 不同地区 不同时期 不同阶层 不同组织 乃至每个人 最敏感的激励因素是各不相同的 应灵活地加以确定 第三节过程型激励理论 一 弗鲁姆的期望理论 1964年 工作与激励 VictorVroom ExpectancyTheory人是理性的人对于生活与事业的发展 他们有既定的信仰和基本的预测人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的 激励力量 效价 期望值 激励力量 motivation 即动机的强度 它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度 效价 valence 指某人对目标价值的估计 反映了一个人对某一结果的偏爱程度 1 1 期望值 expectancy 指某人对实现某一目标的可能性的主观估计 0 1 激励过程 只有当期望值和效价都比较高时 才会产生较大的激励力量 也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩 好的业绩又会带来某种特定的奖励 且这种奖励对本人具有很大的吸引力时 激励作用才最大 根据期望值和效价的不同组合 会产生不同的激励力量 期望理论对管理实践的启示 为了提高期望值 目标设置要具体可行注意培训员工以提高其完成任务的能力通过授权等手段创造有利于完成任务的条件言行一致 及时兑现报酬为了提高效价 奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要对不同的人可根据其需求的不同给予不同的奖励要通过各种渠道了解员工效价 期望值的变化情况 以便及时采取措施维持员工的工作积极性 二 亚当斯的公平理论J S Adams EquityTheory 人是社会人具有一定的比较能力人的工作动机 取决于其对投入产出比较的结果 亚当斯1956年提出 又称社会比较理论 研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响 基本内容 公平理论认为 人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 1 横比 即在同一时间内以自身同其他人的相比较 2 纵比 即拿自己不同时期的付出与报酬比较前者可称为社会比较 后者可称为历史比较 当员工感到不公平时 会怎样 采取一定行动 改变自己的收支情况 采取一定行动 改变别人的收支情况 通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况 造成一种主观上公平的假象 以消除自己的不公平感等 选择另外一个参照对象进行比较在无法改变不公平现象时 可能采取发牢骚 制造人际矛盾 放弃工作等行为 公平理论对管理实践的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值管理者必须对员工的贡献 投入 给予恰如其分的承认在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导 引导其树立正确的公平观 一 斯金纳的强化理论B F Skinner ReinforcementTheory 第四节行为改造型激励理论 人具有学习能力通过改造其所处的环境可以改变人的行为 可以保持和加强积极的行为 减少或消除消极行为 把消极行为转为积极行为 巴浦诺夫的条件反射理论斯金纳的操作条件发射理论强化刺激 人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境 当这种行为的后果对他有利时 这种行为就会在以后重复出现 这种状况即称作强化刺激 当行为后果不利时 这种行为就会减弱或消失 强化理论 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果 从而修正其行为 这就是强化理论 运用行为强化思想的规则 以正强化为主 尽量少使用惩罚的措施无反应本身具有强化的效果告诉下属他们正在做的哪些事是错误的要及时反馈不能以同样方式奖酬所有的人 绩效大小不同 奖酬也应不同 第五节激励实务 激励的一般原则薪酬激励方法其他激励方法激励技巧 一 激励的一般原则 组织目标与个人目标相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则外在激励与内在激励相结合的原则正激励与负激励相结合的原则差异化与多样化的原则公正原则 二 薪酬激励方法 1 薪酬有效性研究在所有激励手段中 薪酬激励占有举足轻重的地位 不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素 薪酬的相对量 即薪酬的分配 也对组织绩效产生深刻的影响 2 薪酬激励的有效方法 1 浮动工资计划 variablepayplans 2 技能工资 skill basedpay 3 灵活福利 flexiblebenefits 1 浮动工资计划 variablepayplans 浮动工资计划与固定工资的区别在于 其确定不完全依赖于工作时间或资历 而是与工作绩效密切相关具体形式计件工资 奖金 利润分享计划 收入分享计划浮动工资计划有效的一些原则确保努力和奖赏直接相关工资计划方案易于理解和计算标准的设定应合理确保一个基本工资 2 技能工资 skill basedpay 技能工资是指 不是根据员工的资历 职称以及具体从事何种工作来确定其工资级别 而是根据其技术能力水平 即员工技能的范围 深度 类型及他们运用的知识 来确定 优点技能工资能够驱动员工不断学习和掌握额外的工作技能 从而增强企业人力资源管理的灵活性 降低人员转换的成本 加强组织内部的沟通 在组织内部创建学习的氛围 缺点培训成本和补偿成本也是相对较高的 只适用于一些与工作再设计相联系的特定环境 技能工资制实施的条件健全的技能评价体系扁平化的组织结构工作结构性较高 专业性较强高度自主的员工参与完备的培训机制 3 灵活福利 flexiblebenefits 灵活福利是指 允许员工从众多备选的福利项目中 选择适合自己需要的福利 1 目标激励2 内在激励3 形象激励4 荣誉激励5