2018年课程资料 课程讲义 5初级经济师2018新 - 副本 5刘晓晨-人力资源管理专业知识与实务 2冲刺串讲班 word 10-第十讲

第十讲第十章 员工关系管理第一节 员工入职、在职及离职管理关键词：入职（微调，补充了部分新内容）在职离职企业规章制度管理员工情绪管理劳动关系氛围职业安全EAP(有调整）一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类（新增内容）1.发布招聘广告（性别、年龄、经验、学历及院校歧视）2.简历筛选阶段（户籍、地域、星座、属相、血型；民族；婚姻、怀孕）3.甄选阶段（身材相貌、性格歧视、健康、残疾人）【例-多选题】发布广告招聘阶段的歧视包括（ ）A地域血型民族年龄E性别网校答案：DE（二）招聘广告（新增内容）在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力。受聘的劳动者要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。（三）录用信录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。（四）试用期(高频）试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失。在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用。否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。在试用期内，劳动者离职不承担培训费用。 （五）三方协议（新增内容） 三方协议即就业协议书，系普通高等院校毕业生就业协议书的筒称。三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。（六）应届毕业生录用管理企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届毕业生的录用工作。 为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。 二、在职管理（一）社会保险管理企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别。（二）加班管理（高频）加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。不属于加班的情况：1.员工自愿延长工作时间的不属于加班。2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入。4.实行计件工资制的，在额定安排工作的应认定为“加班”。 （三）培训协议与服务期1.培训协议与培训赔偿为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议。 培训协议的核心内容应包括三个部分：一是服务期限，二是用人单位在服务期内应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，三是劳动者违约应承担的违约责任。处理培训赔偿时，应注意：若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。只有当员工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费。劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费。关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。2.服务期和违约金约定 （重要）服务期是指劳动者接受企业出资培训后，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限。如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 三、离职管理协商解除辞职解聘终止合同（二）离职面谈（高频）（三）企业变革与裁员续表第二节 企业规章制度管理一、员工手册员工手册是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程。（一）员工手册的法律效力 具体体现在两个方面：1.员工手册的制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分；2.用人单位可以依据法律法规制定的员工手册对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理。 （二）员工手册的制定和执行 （略）在员工手册制定过程中，应注意以下事项： 1.企业需要确认自己的管理对象。对象不同，规范不同。做到因人而异，才能达到好的管理效果。2.企业就已有的内部人事制度作系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确员工手册要实现的目的和结果。3.明确对员工的职业化要求，根据企业的特点确定员工手册的框架和具体内容。4.员工手册应通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力。5.员工手册编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范。二、企业规章制度设计（一）考勤管理考勤管理是企业事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括是否迟到早退，有无旷工请假等。完善的考勤流程和科学的制度设计可以避免劳动法律风险，在考勤管理方面应注意以下几点：1.操作流程应符合劳动法的规定。2.考勤管理流程应严谨，人事部门应及时做好相关文件的存档工作。 以下考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应格外注意：（重要）1.员工由他人代替打卡；2.员工请假，由其他领导代批；3.员工请事假，得到领导批准，之后自行延期；4.员工由他人代请假，事后不做补假手续。 （二）员工请假管理制度主要分为病假和事假两种。病假主要涉及医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工伤负伤，需要停止工作时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取决于用人单位。事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪资待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬。执行员工请假管理制度应注意：1.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理。病假工资不低于最低工资的80%。2.按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。但其长短由本年度在当前单位工作的时间确定。3.孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理。注意：医疗期内部分可根据医疗期相关规定处理，而医疗期外的则可以按照事假扣除其缺勤期间的工资。企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应在应休年假年度内给予。企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金。劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬。但职工在离职前已休年假的，多于折算应休年假的天数不再扣回。 （三）企业奖惩制度（四）保密制度商业秘密是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。劳动合同法对保护商业秘密的规定有：保密义务、竞业限制。竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。 完善保密和竞业限制制度的措施有以下两个部分： 第三节 员工情绪管理与劳动关系氛围一、压力控制与管理（一）压力管理的一般流程（按照新版教材掌握）1.预防阶段（了解压力产生的背景；建立预防机制）2.反应阶段（压力类型判断；强度、来源）3.处理阶段（首先；其次；再次；最后）4.善后阶段（评价与反馈；压力管理跟进；压力管理体系建立）（二）员工减压的措施1.改善组织的工作环境和条件，减轻或消除恶劣的工作条件给员工带来的压力；2.从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力，自我放松；3.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。 二、冲突管理考试要点：冲突产生的原因冲突处理的方法（协商法、教育法、拖延法、和平共处法、转移目标法、上级仲裁法） 三、职业倦怠（一）职业倦怠的概念（略） （二）职业倦怠的干预职业倦怠的干预方式有：（新增内容）有个体干预、组织干预个体（人格体质理论）组织干预（职业特点）职业倦怠的工作匹配理论第四节 职业安全与健康职业损伤与职业病过度劳动劳动保护现代新型职业病的危害及预防：（高频） 特殊工作环境下职业损伤的预防措施： （二）职业病的预防和认定二、过度劳动（一）过度劳动的概念第一、必须存在劳动者超时、超强度的劳动行为。第二、必须存在劳动者身心上的疲劳。第三、劳动者的疲劳蓄积必须与超时、超强度的劳动存在直接关联。（二）对过度劳动的成因研究（新版教材有调整）生理因素心理因素经济因素社会因素管理因素文化因素（三）对策与建议（新版教材有调整）完善立法；修改工时强化劳动保障监察执法保障劳动者的休息休闲权考虑将过劳死纳入工伤保险三、劳动保护（一）劳动保护的概念和范围（二）劳动保护管理劳动保护管理是对企业有关劳动保护的各项管理制度、管理方法和管理行为的总称。目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒，保障劳动者健康地参加社会生产，促进劳动生产率的提高。（三）劳动保护管理制度（新增）（10个方面内容）贯彻劳动法；及时宣传；职工工作；卫生；伤残鉴定；改进技术；控制加班加点等第五节 员工援助计划一、员工援助计划的含义（略）二、员工援助计划的起源与发展（略）从20世纪60年代起，越来越多的企业开始执行员工援助计划，扩大帮助解决处理员工个人问题的范围，并提高独立解决问题的能力。三、员工援助计划的主要内容（重要）EAP主要由三部分构成：1.处理造成问题的外部压力源，即减少或消除不适当的管理和环境因素；2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等；压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心的提高等项目。 四、员工援助计划效果的测量成本一效益分析（cost-benefit analysis)、过程评估（process evaluation) 和临床评估（clinical evaluation)。 五、员工援助计划的作用1.企业整体方面：EAP是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失。2.员工方面：帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工实现自我成长及职业生涯规划。3.工作方面：提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气。4.劳资关系方面：增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。六、员工援助计划的执行模式（新增）常见的员工援助计划执行模式有两大观点，分别由马西等人和坎宁安提出。七、员工援助计划的