员工管理_人才甄选与评价

人才甄选与评价 2 18 2020 了解常用的人才甄选与评价的方法理解甄选与评价对于招聘录用的重要性掌握基于BD的结构化面试评价体系应用结构化面试评价体系的五大工具 课程目标 选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区 选对人才的重要性 选对人和选错人分别带给部门什么影响 分组讨论 派代表发言 选对人才的重要性 选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区 甄选在招聘中的位置 选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区 常用的甄选方法 常用的甄选方法结构图 评价中心 案例分析 无领导小组讨论 角色扮演 行为描述面试等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式 常用的甄选方法 常用的甄选方法的信 效度对比 常用的甄选方法 常用的两种面试方法 具体地讲 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组 通常是5到10人 讨论给定的问题 最终团队作为一个整体得出解决问题的方案 在此过程中 考察应聘者的表现 看谁会从中脱颖而出 成为自发的领导者 综合地观测成员的组织协调能力 沟通能力 个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求 以及团队合作精神 个性特点是否符合公司的文化 从而为公司招聘到需要的人才 无领导小组讨论 常用的甄选方法 什么是无领导小组讨论 常用的甄选方法 无领导小组讨论 材料准备阶段步骤 起始阶段 个人陈述阶段 集体讨论阶段 总结发言阶段 成绩评定 实施阶段步骤 无领导小组讨论 常用的甄选方法 常用的甄选方法 无领导小组讨论 时间安排表 常用的甄选方法 无领导小组讨论 评价表 常用的甄选方法 无领导小组讨论 操作演练 1 讨论题目2 操作规则2 答题卡3 评分表 常用的甄选方法 行为描述面试法 行为事件访谈法BEI 是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体而真实行为事例来了解应聘者各方面素质特征的方法 行为面试法的基本假设是 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为 行为描述面试法 什么是 行为描述面试法 行为事例有哪几类 真行为事例 不完整行为事例 完整行为事例 常用的甄选方法 行为描述面试法 假行为事例 真假性 完整性 事实而非假设 常用的甄选方法 有行为过程 发生过的事情 可衡量的结果 怎样判断假行为事例 不符合以上原则的即为 假行为事例 通常包括含糊 主观意见和理论 行为描述面试法 常用的甄选方法 案例 以下是一段面试谈话 看哪些词语让你无法下结论 问 你在了解客户服务方面做得如何 答 我经常花时间了解客户的需求 这使他们感到称心如意 我负责将问卷编制好 然后发放给客户 很少时候我不能明白客户的需求的偏差发生在哪里 问 你工作勤奋吗 答 我超时工作的情况大概中等吧 当我们可以预料可能赶不及期限时 我们便全力投入工作 终于把工作完成 一般来说 我工作很勤奋 跟上司的关系大致良好 但一些同事与他相处却出现问题 假行为事例 含糊 应聘者侃侃而谈 却没有说明实际行动 行为描述面试法 常用的甄选方法 案例 阅读下列句子 在你觉得不妥当的词语下划线问 你是如何领导班组的 答 我认为作为领导人 最重要的是要具备指导员工的能力 这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别 在公司内 我是其中一位辅导员共最快及最准确的班长 问 你对自己的工作认识如何 答 如果你去询问我的同事 我相信他们会说我是一名具有团体精神的组长 我想由于我的工作热诚 令到我的下属也一样热衷工作 假行为事例 主观意见 个人的信念 观点 想法 行为描述面试法 常用的甄选方法 案例 阅读下列句子 并在要追问的叙述下划线问 你如何规划自己的职业 答 为了紧跟公司的技术发展 我计划在下半年度进修硕士课程 如果由我来决定 我会在公司变革前 积极作好心态转化准备 在完全放下心理负担后 才开始工作 问 你在分配工作方面有什么技巧 答 我会适当分配工作 给予员工支持 发挥团队精神 针对下属的工作积极性不高的问题 我参加了很多领导和沟通课程 下次我再面对别人的抗拒和反对时 我会懂得如何处理了 假行为事例 理论性或还未做的事情 打算做 却尚未办到的事情 行为描述面试法 常用的甄选方法 SITUATION 背景 发生的时间 地点 项目和涉及到的人员TASK 任务 要完成的任务或遇到的问题ACTION 行动 自己采取了哪些步骤或行动RESULT 结果 得出了什么样的结果 取得了什么成就 SituationTaskActionResults 怎样判断不完整行为事例 行为描述面试法 常用的甄选方法 以下是一段应聘者在面试中的回答 S 发生大火当晚 急诊室已挤满了受伤的人 情况相当混乱 虽然我已经工作了七八个小时 T 但是我还是继续当值 A 照料伤员 R 直到其他同事前来支援我才离开 当时急诊室的工作已经恢复正常 包含 STAR 这是一个 完整的行为事例 案例 怎样判断不完整行为事例 行为描述面试法 常用的甄选方法 针对 假行为事例 和 不完整行为事例需追问的三类问题 行为描述面试法 案例 宝洁的经典面试题 常用的甄选方法 行为描述面试法 行为性明显 请判断 以下问题是 理论 引导 还是 行为 性问题 1你说喜欢与别人一起工作 这是否说你喜欢在小组中工作 2那方法的结果如何 3那么 这样做对小组组长作决定有帮助吗 4你说他们程序效率低 你会怎样改变程序 5你通常怎样应付发怒的顾客 6你为什么决定那样做 7你说你不喜欢你在S公司的工作 你理想的工作是什么 练习 问题类型的判断 常用的甄选方法 行为描述面试法 常用的甄选方法 练习 理论性问题修改 行为描述面试法 常用的甄选方法 练习 引导性问题修改 行为描述面试法 常用的甄选方法 角色扮演 辨谎 行为描述面试法 说明 请一组学员上台 两人分别扮演面试官和应聘者 模拟面试场景 1 面试官 请运用行为描述面试法 努力通过行为事例的追问 发现应聘者的破绽 找出其说谎的依据 2 应聘者 熟读简历 通过自己的回答 不让面试官发现破绽 步骤 1 选出面试官与应聘者2 熟读简历3分钟3 模拟面试5分钟4 各自阐述3分钟5 讲师点评2分钟 选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区 基于BEI的结构化面试评价体系 视频分析 你如何应对此类应聘者 需要明确的面试目的 需要灵活的应变能力 需要较强的空控场能力 需要结构化的面试流程 基于BEI的结构化面试评价体系 结构化面试评价体系是在结构化面试形式的基础上 以一系列结构化的面试工具为载体 基于行为描述面试法 对应聘者的通用性胜任素质和岗位胜任能力进行甄选的评价体系 什么是 基于BEI的结构化面试评价体系 延伸知识点 结构化面试 也称标准化面试 是相对于传统的经验型面试而言的 是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式 基于BEI的结构化面试评价体系 评价体系的作用 基于BEI的结构化面试评价体系 评价的主要内容 评价体系的五大工具 附 五大工具 基于BEI的结构化面试评价体系 基于BEI的结构化面试评价体系 运用评价体系面试的流程 基于BEI的结构化面试评价体系 基于BEI的结构化面试提问模型 基于BEI的结构化面试评价体系 通用胜任素质模型 正直诚信 关注客户 勇担责任 开拓创新 品质至上 个人品质 责任意识 工作质量 创新思维 服务意识 基于BEI的结构化面试评价体系 举例 勇担责任 的行为描述 基于BEI的结构化面试评价体系 面试官 您的下属未按期完成您所布置给他的任务 如果您的上司责怪下来 您认为这是谁的责任 为什么 求职者 我认为面对我的上司 这毫无疑问是我的责任 因为我在布置完工作任务后 没有及时督促我的下属完成 没有做好过程控制和结果管理 不管有什么teshu原因 在没有得到上司的认同的前提下 拖延工作任务的第一责任人是我 面试官 可以举一个您亲身经历的例子吗 求职者 今年3月份 我上司交给我一个撰写品牌建设的调研报告的任务 要求在两周内完成 我将任务分配给下属后 他们立即外出调研 在调研过程中 有一名下属出了意外 他们却没有向我及时汇报相关情况 在我得知这些信息后 已经严重拖延了进程 最终导致任务未及时完成 面试官 最终您是如何解决的 求职者 我首先向上司请求处罚 承担了责任 再向他简要说明了拖延的原因 承认了自己跟进不力 并说明了补救措施 承诺两天后完成任务 举例 勇担责任 的提问与追问 基于BEI的结构化面试评价体系 该应聘者在回答中 勇于第一时间承担自身责任 并能马上采取合理的补救措施 态度诚恳 若应聘者在回答是谁的责任时 有犹豫或干脆将责任推给自己的下属 则表明此人有回避责任之嫌 因此 应将 勇担责任 该项评 非常符合 举例 勇担责任 的面试点评 基于BEI的结构化面试评价体系 1 参与结构化面试的面试官需仔细阅读 结构化面试操作说明 和结构化面试评价体系的工具使用方法 2 注意控制结构化面试的时间在15分钟以内 3 可通过一个问题对 相关素质项 进行考察 您可选择跳过部分重复考察的问题 以节省面试时间 4 通用素质评价中被评为 非常符合 或 不符合 的素质项必须给出评价理由 关键事件 岗位胜任能力评价需对每一项能力评价给出评价理由 5 通用素质 为所有岗位均需符合的素质要求 若有一项 不符合 则不予推荐复试 评价体系运用的注意事项 基于BEI的结构化面试评价体系 主招聘人做出面试决策时 应规范填写面试意见 人才评价的规范 基于BEI的结构化面试评价体系 专业主面试人做出录用决策时 应规范填写面试意见 人才评价的规范 选对人才的重要性甄选在招聘中的位置常用的甄选方法基于BEI的结构化面试评价体系面试误区 面试误区 面试官经常犯的面试错误 首因效应 雇佣压力 顺序效应 投射作用 晕轮效应 首因效应 在最初的接触中得到的别人的印象 第一印象主要是根据对方的表情 姿态 身体 仪表和服装等形成的印象 面试误区 晕轮效应 当我们