招聘面试_人力资源招聘培训教材

人力资源招聘 劳动经济学2120142358陈阳 2020 2 18 人力资源招聘的两个前提 制定人力资源规划 企业的人力资源规划是对企业需求和供应的分析和预测的过程 人力资源规划决定了预计要招聘的职位 部门 数量 时限 类型等因素 进行工作分析 工作分析对企业中各职位的责任 所需要的素质进行分析 它为招聘提供了主要的参考依据 同时也为应聘者提供关于该职位的详细信息 目录 人员招募 1 员工测试与甄选 2 面试求职者 3 CONTENTS 2020 2 18 招募与甄选流程中的步骤 2020 2 18 第一节人员招募 一 何为招聘招聘是企业获取合格人才的渠道 是组织为了生存和发展的需要 根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求 通过信息的发布和科学甄选 获得本企业所需合格人才 并安排他们到企业所需岗位工作的过程 2020 2 18 二 评估招募的有效性评估什么 What 评估通过每一种招募来源得到的申请者的数量 在实践中 更多通常不意味着更好 企业需要吸引符合任职条件的候选人 而不只是申请者 不仅要评估申请者的数量 还要注重申请者的质量 如何评估 How 一种评估方法是运用预先筛选方法对各种招募来源产生的申请者进行评估 2020 2 18 三 招募筛选金字塔如果企业确定招聘一定数量的员工 需要吸引多少人来申请工作 2020 2 18 四 内部获取 一 内部候选人的来源发现内部候选者重新雇佣继任计划 2020 2 18 1 发现内部候选者 职位布告将职位空缺公之于众 并列出工作的特性 如资格要求 工作时间表等人事记录通过对人事记录进行审查 发现那些员工现在所从事的工作是低于他们的教育或者技能水平的 2020 2 18 2 重新雇佣 2020 2 18 3 继任计划 继任计划是运用系统性的方法确认 评价并开发组织领导力以提高绩效的过程 2020 2 18 二 内部获取的优点 激发员工的内在积极性迅速地熟悉工作和进入工作保持企业内部的稳定性尽量规避了识人用人的错误人才获取的费用最少 2020 2 18 三 内部获取的缺点 容易形成企业内部人员的版块结构可能引发企业高层领导的不团结因素缺少思想碰撞的火花 影响企业的活力和竞争力当企业高速发展时 容易以次充优营私舞弊的现象难以避免出现涟漪效应 2020 2 18 五 外部获取 一 外部候选人的来源广告就业服务机构外包的白领工作和其他工作高级管理人员代理招募工作校园招聘员工推荐网络招聘 2020 2 18 二 外部获取的优点 带来新思想新观念 使企业充满活力加强战略性人力资源目标的实现规避涟漪效应产生的各种不良反应避免过度使用内部不成熟人才大大节省培训费用 2020 2 18 三 外部获取的缺点 人才获取的成本高可能会选错人给现有员工带来不安全感文化的融合需要时间工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间 2020 2 18 六 内部获取与外部获取的比较分析 对于一个企业来说 把握人力资源获取途径必须注意一下几个方面 外部获取是企业补充人员的主渠道高层管理人才应畅通外部获取与内部获取两个渠道高新科技人才应主要考虑从外部获取 应委托猎头公司或从专门科研机构获取中层管理人才可考虑从内部获取为主 2020 2 18 第二节员工测试与甄选 一 常用测试方法 一 心理测验法 二 情景模拟法 三 观察判断法 四 纸笔测试法 2020 2 18 一 心理测验法 智力测验个性测验 人格测验 心理健康测验职业能力测验职业兴趣测验创造力测验 2020 2 18 职业能力测验 一般职业能力测验如美国劳动就业保障局编制的 一般能力倾向成套测验 专门职业能力测验主要用于职业人员选拔和录用 如我国公务员录用考试使用的 行政职业能力测测试 针对企业管理工作需要开发的 企业管理能力测试 2020 2 18 创造力测验 一般而言 散发性思维是创造力的基本操作模式 创造力包括的基本能力主要是流畅力 变通力 精致力 敏锐力和独创力 一些简单的方法即可施测 如单字联想测试 物件用途测试 语言测试等等 2020 2 18 二 情景模拟法 根据被试者可能担任的职务 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理可能出现的各种问题 用多种方法来测评其心理素质 潜在能力的一系列方法 公文筐处理无领导小组讨论角色扮演法管理游戏 2020 2 18 1 文件筐处理 被评价者将扮演企业中某一重要角色 然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工 设计成若干种公文 文件筐 等待被评价者处理 这些公文既有重大决策问题 也有日常琐碎小事 要求被评价者对每一份文件都要作出处理 如写出处理或解决问题的意见 批示 或直接与部门的人员联系发布指示等等 评价者待测评对象处理完后 应对其所处理的公文逐一进行检查 并根据事先拟定的标准进行评价 2020 2 18 2 无领导小组讨论 无领导小组讨论 LGD 就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论 事前并不指定讨论会的主持人 评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法 对于评价者来说 重要的是善于观察 观察可以从以下几个方面进行 如每个测评对象提出了哪些观点 与自己观点不同是时怎么处理 测评对象是否坚持自己认为正确的提议 他们提出的观点是否有新意 怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等 在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何 独立见解如何 能否倾听别人的意见 是否尊重别人 是否侵犯别人的发言权等 2020 2 18 3 角色扮演法 在一个模拟的人际关系情境中 设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突 要求被测试者扮演其中某一角色并进入情景 去处理这些矛盾问题 这种方法用于评价应聘者协调人际关系技巧 情绪的稳定性和控制能力 随机应变能力等 2020 2 18 4 管理游戏 管理游戏是一种以完成某种 实际工作任务 为基础的标准化模拟活动 在这种活动中 小组成员被各自分配一定的任务 必须协同合作才能很好的解决它 通过这项练习 评价人员可以在客观的情景下 有效地观察评价对象的领导特征 组织协调能力 合作精神 有效的社会关系特征等 2020 2 18 三 观察判断法 事件记录与关键事件法验核性描述法观察测评量表背景调查 通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料 来核实求职者的个人资料的行为 是一种能直接证明求职者情况的有效方法 2020 2 18 二 甄选测试的可靠性分析 信度信度指的是测试的一致性 是测试重要的一个要求 一个有信度的测试 能使同一个人在两个等效测试中 或者在两个或者两个以上的不同情况下的同一测试中 得出一致的结果 效度效度回答了 所测是否为所求 2020 2 18 信度 重估测试 两个不同的时点对同一人进行同一测试 比较两次成绩 复本评估 先举行一个测试 再举行一个专家认为与该测试等值的测试 比如学术能力评价测试 SAT 内部比较评估 一些测试组的问题存在着显而易见的重复 其中一个原因就是为了获得内部一致性 2020 2 18 效度 效度回答了 所测是否为所求 换句话说 效度指的是基于测试所做出的推论是否正确 效度的重要性仅次于信度测试的效度主要有两种证明方式 效标效度和内容效度 2020 2 18 效标效度 要证明效标效度 就是要证明在测试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现 而在测试中表现不佳的人在工作中也不佳 在心理测试中 指标把标准和测量目标联系起来 比如工作绩效 2020 2 18 内容效度 内容效度需要证明 1 测试中人们完成的任务实际上是工作任务的全面而随机的样本2 测试环境与工作环境相似 2020 2 18 如何证明测试效度 在使用测试之前 必须去证明测试成绩是某些标准的良好指标 这一证明过程通常是由工业心理学家完成的 人力资源部门协调其工作 有直线经理进行工作描述 说明工作要求 从而使心理学家清楚了解工作要求和绩效标准 2020 2 18 撰写工作说明书和工作规范 期间 需要细化胜任工作所需的品质和技能 这些品质和技能将预示员工能否成功的工作 选择通常建立在经验和过去的研究之上 然而 测试选择通常并非始于一个测试 而是选出多个测试 将它们组成一个测试组 测试组致力于衡量一系列可能的指标 有两种方式可以选择 一是同时验证 即测试在岗员工 把他们的测试成绩和他们的现有绩 效进行对比 优势 马上获得绩效数据 劣势 现有的员工情况并不代表新员工二是预测有效化 在雇佣关系确定之前对申请者进行测试 采用现有的而非新开发的测试技术来作为录取员工的标准 工作一段时间后再测量他们的绩效 并与新开发技术的成绩相比较 判断成绩与绩效是否显著相关 一般的做法是通过相关分析判定测试成绩与工作绩效之间是否存在统计关系 2020 2 18 第三节面试求职者 一 面试的种类 一 根据面试的结构划分非结构化面试结构化面试 二 根据面试的目的划分压力面试非压力面试 2020 2 18 三 根据面试的组织方式划分一对一面试系列化面试小组面试集体面试 2020 2 18 一 根据面试的结构划分 非结构化面试考官可以完全任意地与面试者讨论各种话题 所提的问题没有一个事先安排的框架 优点 谈话过程比较自然 面试官可以全面了解应聘者情况缺点 对不同面试者提问不同问题 可能影响到面试的信度和效度 考官可能漏掉最关键的问题结构化面试提前准备好问题和各种可能的答案 要求应聘者在问卷上选择答案 优点 面试的有效性和可靠度更高缺点 不可能进行话题外提问 局限了谈话的深入 问题可能显得唐突 2020 2 18 二 根据面试的目的划分 压力面试有意制造紧张 以了解求职者将如何面对工作压力 面试人通过提出生硬的 不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服 针对某一事项或问题做一连串的发问 打破沙锅问到底 直至无法回答 其目的是确定求职者对压力的承受能力 在压力前的应变能力和人际关系能力 非压力面试面试官力图创造一种宽松亲切的氛围 使面试者能够在最小压力情况下回答问题 以获取录取所需要的信息 2020 2 18 三 根据面试的组织方式划分 一对一面试系