人员测评与选拔题库期末复习重点.doc

人员选拔与测评复习题绝密文件人员测评与选拔 期末复习重点一、单项选择题1 A公司应聘者身高平均差160，标准差8.43;体重平均差52.05，标准差2.13；从变异系数看，体重和身高哪个的离散程度高？（ ）。A. 身高离散程度高 B. 体重离散程度高 C. 两者一样高 D. 无法比较2 在加权算数平均数的计算中，权数对平均数的影响取决于（ ）。A. 次数绝对值的大小 B. 各组标志值的大小 C. 各组次数所占比重大小 D. 变量值整体水平的高低3 根据同一变量数列资料计算算术平均数，用简单算术平均数公式与用加权算数平均数公式计算，其结果（ ）。A. 当个组的分配次数相同是相同时相等 B. 当个组的分配次数不同时相等C. 无论各组次数是否相同均相等 D. 无论各组次数是否相同均不相等4 下列测定标志变动的方法中，哪种能消除平均水平高低的影响（ ）。A. 两极差 B. 平均差 C. 标准差 D. 变异系数5 众数与中位数的关系（ ）。A. M1=3M2-2X B. M1=2M2-2X C. M1=2M2-3X D. M1=M1=3M2-X6 广义量化的过程（ ）。A定量问题化成定性分析-明确研究范围-建立量化概念和理论体系B明确研究范围-定量问题化成定性分析-建立量化概念和理论体系C建立量化概念和理论体系-明确研究范围-定量问题化成定性分析D明确研究范围-建立量化概念和理论体系-定量问题化成定性分析7 当样本是小样本，总体服从正态分布，总体方差未知而要进行小样本与总体间某个统计量的差异显著性检验，常采用（ ）。A. U检验 B. F检验 C. X检验 D. t检验8 以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是（ ）。A人员测评与选拔标准体系设计 B人员测评与选拔标准体系应用C人员素质测评的量化 D. 人员素质测评体系9 实现测评目的的重要手段是（ ）。A测评指标 B. 测评方法 C. 测评内容 D. 测评原理10 在测评与选拔中选择对工作影响较大的有代表性的指标进行测评，而且各种标准相互配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（ ）。A针对性与普遍性的统一 B. 择要性与完整性的统一C. 明确性与独立性的统一 D. 针对性与明确性的统一11 素质结构指标所反映的主要是（ ）。A能力的潜在形态 B. 能力的实现形态C能力的表现形态 D. 能力的原始形态12 为了使设计出来的测评与选拔标准体系模型更加完善，更具有实用性和操作性，还需要( )。A. 理论建模 B. 专家论证 C. 预示修订 D. 最终测试13 测评与选拔标准体系中的设计中首先要明确的是（ ）。A. 测评与选拔的客体和目的 B. 测评与选拔的项目 C. 测评与选拔的指标 D. 测评与选拔的主体14 给每个指标分配不同的等级分数的加权是（ ）。A. 纵向加权 B. 综合加权 C. 横向加权 D. 单项加权15 为避免权威、职务、职称、人数等优势对确定权重的干扰，应采取的方法是（ ）。A. 多元分析法 B. 专家咨询法 C. 层次分析法 D. 专家评审法16 把测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字,我们把它称之为（ ）。A类别量化 B模糊量化 C一次量化 D二次量化17 选拔性素质测评的特点有（ ）。A强调测评的针对性 B. 测评标准的刚性最强C测评内容或精细，或广泛 D. 测评过程是寻根究底18 下列哪个不属于加权的类型（ ）。A联合加权 B纵向加权 C横向加权 D综合加权19 对不同的测评指标给予不同的权数值即（ ）。A联合加权 B纵向加权 C横向加权 D综合加权20 给每个指标分配不同的等级分数即（ ）。A联合加权 B.纵向加权 C横向加权 D.综合加权21 人员测评与选拔活动的中心与纽带是（ ）。A测评主体的确定 B测评客体的确定C测评方法的选择 D测评与选拔标准体系的设计22 对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定即（ ）。A. 标点 B标记 C标尺 D标度23 所有测评结果在理论上的代表值是（ ）。A众数 B平均数 C频率 D频次24 用测评结果中最大的分数减去最小的分数，即（ ）。A两极差 B平均差 C方差 D标准差 25 在下列的方法中属于多目标决策方法的是（ ）。A特尔斐法 B. 层次分析法 C. 多元分析法 D. 主观经验法26 将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类（ ）。A描述性 B. 智力性 C. 预测性 D. 诊断咨询27 面试评分中的量化往往是（ ）。A一次量化 B. 二次量化 C. 类别量化 D. 当量量化28 对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值的方法属于（ ）。A顺序量化 B. 等距量化 C. 比例量化 D. 当量量化29 设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的又有代表性，能够反映出特定岗位的普通特点。这体现了人员测评与选拔标准体系设计的哪一项原则（ ）。A. 针对性与普通性的统一 B. 择要性与完整性的统一 C. 明确性与独立性的统一 D. 主观性与客观性的统一30 在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的( )结构。A纵向 B横向 C混合 D网络 31 确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ ）。A. 专家咨询法 B. 文献查阅法 C. 主管人员分析法 D. 关键事例法32 以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ ）。A. 工作目标因素分析法 B. 工作形式因素分析法C. 工作内容因素分析法 D. 工作行为特征分析法33 下面哪一种不是工作分析的方法（ ）。A. 主管人员分析法 B. 工作者自我记录法C. 层次分析法 D. 访谈法34 下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（ ）。A无目标测评 B. 常模参照性测评 C. 单项测评 D. 效标参照性测评35 下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）。A. 相关系数 B. 组距 C. 次数 D. 标准差36 相关系数的大小（ ）。 A. 在 0至+1之间 B. 在-1至0之间于 C. 在-1至+1之间 D. 任意数37 定量标准的标度是（ ）。 A. 等级 B. 类别 C. 评语和字符 D. 分数形式38 所谓（ ），是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A. 众数 B. 平均数 C. 两极差 D. 平均差39 等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（ ）。A. 相等 B. 不相等 C. 相反 D. 相似40 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ ）。A. 积 B. 差 C. 和D. 比重值41 下列关于当量量化的描述不正确的是（ ）。A. 实际上是近似的等值技术B. 常常是一种主观量化形式C. 不能相互比较和进行数值综合D. 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化42 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ）。A. 测评目标 B. 测评内容 C. 测评项目 D. 测评指标43 为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的（ ）。A. 测评要素 B. 测评标度 C. 测评标志 D. 测评指标44 用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的（ ）。A. 测评要素 B. 测评标度 C. 测评标志 D. 测评指标45 处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系的（ ）。A. 完整性原则 B. 科学性原则 C. 针对性原则 D. 一致性原则46 设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的（ ）。A. 客观性原则 B. 科学性原则 C. 完整性原则 D. 可操作性原则47 测评内容的正确选择与规定，是实现（ ）的重要手段。A. 测评指标 B. 测评效果 C. 测评绩效 D. 测评目标48 测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着（ ）作用。A. 推动 B. 模范 C. 标尺 D. 评判49 正是提出心理测验的是（ ）。A. 德国心理学家冯特 B. 美国心理学家卡特尔 C. 英国生物学家高尔顿 D. 法国心理学家比纳50 下列哪一项宣告了科学心理测验的诞生（ ）。A. 艾森克人格测验 B. 卡特尔 C. 雷斯特测验 D. 比纳-西蒙量表51 根据测验的具体对象，心理测验可划分为认知测验与人格测验。其中，人格测验测评的是（ ）。A. 道德 B. 社会行为 C. 性格 D. 行为习惯52 因为先了解到的一些缺点就此辐射到其后认识的所有方向，认为某人每个方面一定都很差，这体现了传统人事测评的哪方面不足？（ ）A. 晕轮误差 B. 首因效应 C. 偏见误差 D. 投射作用53 下列哪项不是心理测验的优势？（ ）A. 科学性 B. 可比性 C. 动态性 D. 迅速性54 “智力是人合理地思考，有目的地行动，有效地应付环境聚合而成的整体能力。”这一智力概念是由哪位学者提出的？（ ）A. 瑞文 B. 卡特尔 C. 大卫韦克斯勒 D. 艾森克夫妇55 下列哪种形式在评价中心这一方式中使用频率最高？( )A. 小组讨论 B. 公文处理 C. 管理游戏 D. 角色扮演56 评价中心主要用作哪类人员的选拔与晋升中？（ ）A. 基层管理人员 B. 高层管理人员 C. 一线工人 D. 销售人员57 卡西奥经过研究发现，履历用于预测人事变动率的效度系数大约为（ ）。A. 0.67-0.69 B. 0.75-0.77 C. 0.77-0.79 D. 0.87-0.8958 下列哪位学者在1977年提出了两种不同的发展中心类型：识别策略和诊断策略。（ ）A. Boehm B. Mike C. Holland D. Kuder59 （ ）测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 A. 笔试 B. 面试 C. 心理 D. 体质60 面试的测评时间通常为（ ）。A. 10分钟 B. 15分钟 C. 20分钟 D. 30分钟61 在所有测试中（ ）所获的信息量最多，利用率最高。A. 面试 B. 笔试 C. 口试 D. 心理测试62 面试的考官最常见的是（ ）。A. 34 B. 46 C. 57 D. 7963 面试考官不管是不是有无经验，面试正式开场前，均应该（ ）。A了解面试的目的 B. 掌握面试的方法 C. 培训 D. 了解面试组成人员64 在面试过程中，考官与考生应该距离（ ）比较为宜。A. 1米左右 B. 2米左右 C. 2.5米左右 D. 3米65 一般情况下在面试的开始阶段都会用（ ）方式提问。A. 开放性提问 B. 封闭式提问 C. 引导性提问 D. 深入性提问66 评价中心技术起源于（ ）心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。A. 美国 B. 德国 C. 英国 D. 中国67 （ ）是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。A心理测评 B. 面试 C. 笔试 D. 评价中心68 评价中心最主要的特点之一就是（ ）。A多方法性 B. 准确性 C. 效度较高 D. 情景模拟性69 一般来说，评价中心的测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的，这体现了评价中心（ ）特征。A. 整体互动性 B. 标准化 C. 形象逼真 D. 综合性70 评价中心的试题与实际工作的高度相似，使的他所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质。这体现评价中心（ ）特征A. 标准化 B. 形象逼真 C. 综合性 D. 行为性71 心理测验起源于（ ）。A. 应用心理学 B. 管理心理学 C. 谈判心理学 D. 实验心理学72 1869-1904年心理测验处于（ ）。A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期73 1905-1915年心理测验处于（ ）。A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期74 心理测验的昌盛时期是（ ）。A. 1869-1904 B. 1905-1915 C. 1916-1940 D. 1941至今75 心理测验的完善发展时期是（ ）。A. 1869-1904 B. 1905-1915 C. 1916-1940 D. 1941至今76 心理测验尚未形成的体系依附于实验心理学与个别差异的研究而存在的时期是（ ）。A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期77 心理测验步入独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验的时期是指（ ）。A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期78 心理测验中的智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，相继出现了一般能力测验、特殊能力测验、人格测验的时期是指（ ）。A. 萌芽时期 B. 成熟时期 C. 昌盛时期 D. 完善发展时期79 心理测验是为行为样组的客观的和标准化的测量，这一定义的规定者是（ ）。A. 比奈 B. 阿纳斯塔西 C. 西蒙 D. 里克特80 目前世界上最有影响力、应用最为广泛的智力测验是（ ）。A. 比奈西蒙量表 B. 瑞文标准推理测验C. 韦克斯勒智力量表 D. 斯坦福比奈智力量表81 瑞文推理测验的英文简称为（ ）。ATAT B. CPI C. RIT D. SPM82 瑞文推理测验是一种（ ）的测验。A结构化测验 B. 文字测验 C. 品德测验 D. 非文字测验83 企业招聘中应用最为广泛的方法也是争议最多的一种方法（ ）。A. 笔试 B. 机试 C. 情景模拟 D. 面试84 面试的基础是面对面进行（ ）。A. 文字书写 B. 工具操作 C. 动作演示 D. 口头信息沟通85 在各种测评方式中（ ）中的信息沟通通道最多。A. 笔试 B. 面试 C. 机试 D. 情景模拟86 为面试提供了更充分的心理学依据学说是（ ）。A. 动作分解学说 B. 精神分析学说 C. 动机学说 D. 心态理论87 英法日等发达国家的公务员录用中均有面试，其中以（ ）最为重视。A. 美国 B. 英国 C. 中国 D. 日本88 面试或主试人员与被试人员沟通的基础是（ ）。A. 倾听 B. 观察 C. 提问 D. 评价89 评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于（ ）。A. 德国 B. 英国 C. 法国 D. 美国90 评价中心是以（ ）为中心的标准化的一组评价活动。A. 操作能力 B. 机械理解能力 C. 技术素养 D. 管理素质91 评价中心最突出的特点之一是对其他多种测评技术与手段综合兼合，这体现出（ ）。A. 全面性 B. 整体互动性 C. 标准化 D. 综合性92 评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，这评价中心以（ ）为目的。A. 鉴定 B. 诊断 C. 预测 D. 调研93 评价中心测评中，主事人观察评定考生的（ ）。A. 口头语言 B. 体态语言 C. 文书能力 D. 行为94 评价中心中用得最多的一种形式是（ ）。A. 公文处理 B. 小组讨论 C. 管理游戏 D. 角色扮演95 公文处理是评价中心中用得最多的测评形式，使用频率高达（ ）。A. 80% B. 81% C. 82% D. 83%96 小组讨论典型的形式是无角色小组讨论，它的使用频率为（ ）。A. 57% B. 58% C. 59% D. 60%97 角色扮演主要用于测评（ ）。A. 合作能力 B. 管理能力 C. 人际关系处理能力 D. 机械理解98 在公文处理这一测评方法中，一般要求被测评者在一定时间内处理信函、电话记录等一些文件，这里的一定时间是指（ ）。A. 1小时 B. 2-3小时 C. 3-5小时 D. 5-8小时99 评价中心最具特点最具典型性的测评技术是（ ）。A. 无领导小组讨论 B. 管理游戏 C. 角色扮演 D. 公文处理100 评价中心最为复杂的一种测验的形式是（ ）。A. 公文处理 B. 无领导小组讨论 C. 角色扮演 D. 管理游戏101 所涉及的情景在环境布置气氛渲染与评价要求等方面必须以实际相仿，这是设计评价中心的（ ）。A. 相似性 B. 典型性 C. 逼真性 D. 主题突出102 评价中心主要用做（ ）管理人员的选拔与晋升的考核手段。A. 基层 B. 中层 C. 高层 D. 非103 默里和摩根提出了（ ）。A. 主题统觉测验 B. 多项个性测验 C. 智力测验 D. 人格测验104 “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（ ）。 A. 假设式 B. 开口式 C. 压迫式 D. 引导式105 1879年德国心理学家（ ）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A. 高尔顿 B. 卡特尔 C. 冯特 D. 艾森克106 认知测验可以按其具体的测验对象分为（ ）测验、智力测验和能力倾向测验。A. 知识 B. 技能 C. 品德 D. 成就107 1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了（ ）的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。A. 心理测验 B. 心理测量 C. 心理测验与测量 D. 心理与实验测量108 （ ）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。A. 心理测验 B. 面试 C. 纸笔测验 D. 评价中心109 评价中心技术的特点不包括 ( )。A. 行为性 B. 整体互动性 C. 完善性 D. 情景模拟性110 在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是 ( )。A. 无领导小组讨论 B. 管理游戏 C. 角色扮演 D. 公文处理111 下列表述中，( )不属于评价中心技术在情景设计时应该注意的问题。A. 主题突出 B. 完整性 C. 逼真性 D. 相似性112 在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是( )。A. 工作模拟 B. 管理游戏 C. 角色扮演 D. 公文处理113 下列哪个不是人员测评与选拔的要素（ ）。A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 尺度114 下列哪个不是主观性试题的特点（ ）。A. 综合性强 B. 测评效度相对较高 C. 命题难度大 D. 测评信度低115 “高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（ ）测评。A. 配置性素质测评 B. 选拔性素质测评 C. 开发性测评 D. 诊断性素质测评116 将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是按照（ ）标准进行划分的。A. 按照测评标准 B. 按照测评范围 C. 按照测评技术与手段 D. 按照测评目的与用途117 （ ）是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A. 标志 B. 标度 C. 标记 D. 标尺118 飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于( ）。A. 标记测评 B. 效标参照标准 C. 常模参照性标准 D. 心理健康标119 （ ）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用01之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后在把这个小数值与该指标被赋予的权重分数相乘即的测评分数。A. 分点赋分法 B. 分段赋分法 C. 连续赋分法 D. 计分赋分法120 根据心理学的要求，测评的信度分数达到（ ）以上即可接受。A. 034 B. 064 C. 070 D. 054121 （ ）分数是按照测评指标本身的要求而给出的分数。A. 目标参照型分数 B. 常模参照性分数 C. 原始分数 D. 导出分数122 某公司某部门有25人，另一部门20人，两个部门中排名第10的人的水平是否是一样的？哪一个部门排名第10的更优秀（ ）。A. 没有可比性 B. 不知道 C. 第一个 D. 第二个123 （ ）即是指人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A. 平均数 B. 自然数 C. 差数 D. 众数124 （ ）数据报告综合法具有削峰填谷之弊，不便拉开档次。A. 连乘综合法 B. 指数连乘法 C. 加权综合法 D. 平均综合法125 （ ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。A. 哈罗效应 B. 对比效应 C. 趋中心理效应 D. 逻辑效应126 1890年，美国个性心理学家( )发表了心理测验与测量的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。A西蒙 B瑟斯顿 C卡特尔 D哈特威 127 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（ ）。A结构效度 B内容效度 C关联效度 D项目分数效度 128 项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ ）。A高 B低 C大 D小 129 下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（ ）。A再测信度 B. 复本信度 C. 一致性信度 D. 评分者信度130 用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（ ）。A. 效度 B. 信度 C. 再测信度 D. 适合度131 用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ ）。 A. 重测信度 B. 对半信度 C. 等值信度 D. 复本信度132 用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（ ）。A. 效度 B. 信度 C. 再测信度 D. 适合度133 所谓信度是指人员测评与选拔结果的( )或一致性程度。A. 准确性 B. 再测性 C. 内在性 D. 差异性134 再测信度，一般我们是用( )系数来揭示前后两次测评与选拔结果的一致性程度。A波动 B. 稳定 C. 相关 D. 信度135 再测信度，较难把握的是两次测评间隔的( )长短。A距离 B. 系数 C. 信度 D. 时间136 ( )信度，是指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。A等值 B. 一致性 C. 复本 D. 再测137 如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定( )信度。A再测 B. 复写 C. 等值 D. 评分者138 评分者信度，是指多个测评者给同一组被测样组进行评分的（ ）程度。A. 差异性 B. 无关性 C. 一致性 D. 主观性139 内在一致性信度，是指所测( )的各测评项目分数间的一致性程度。A项目相同 B. 素质相同 C. 分数相同 D. 信度相同140 再测信度与( )信度都需要组织两次测评。A内在一致性 B. 评分者 C. 评分误差 D. 复本141 信度系数是一组测评中( )的变异数与实得分数变异数之比A推测数 B. 估计数 C. 真分数 D. 等值系数142 稳定系数是用来估计( )信度前后两次测评与选拔结果的一致性程度A. 复本 B. 再测 C. 内在一致性 D. 评分者143 等值系数是用来估计（ ）信度两次等值测评结果的一致性程度A复本 B. 内在一致性 C. 评分者 D. 稳定系数144 斯皮尔曼布朗公式中，为两半项目分数的相关系数，(t)( )，说明测评结果越可靠。A.越大 B. 越小 C. 不变 D. 为零145 内容效度的分析，主要是对包括在测评范围之内的所有被测行为样本是否有( )，程度如何的分析。A准确性 B. 差异性 C. 同质性 D. 代表性146 经过分析确定能够判断，包含于素质测评范围内的行为样本，没有遗漏任何重要的成分，每一种基本成分都没有被忽略或过分强调，则测评结果具有较高的( )效度。A结构 B. 内容 C. 层次 D. 系统147 效度系数，是指( )结果与标准结果的相关系数。A拟定 B. 假设 C. 测评 D. 真实148 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在( )关系。A数量 B倍数 C相等 D相似 149 素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括( )。A. 标准 B. 标度 C. 标记 D. 标尺150 分析测验结果的核心问题，就是( )。A. 对于分数的解释 B. 对于分数的分析 C. 对于试题的解释 D. 对于试题的分析151 下面哪一个是度量离中趋势的常用指标( )。A. 相关系数 B. 组距 C. 次数 D. 标准差152 相关系数的大小（ ）。 A. 在 0至+1之间 B. 在-1至0之间于 C. 在-1至+1之间 D. 任意数153 定量标准的标度是（ ）。 A. 等级 B. 类别 C. 评语和字符 D. 分数形式154 用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（ ）。 A. 重测信度 B.对半信度 C. 等值信度 D. 复本信度155 信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（ ）。A. 越强 B. 越弱 C. 不变 D. 不一定156 所谓（ ），是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。A. 众数 B. 平均数 C. 两极差 D. 平均差157 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ ）关系。A. 数量 B. 倍数 C. 相等 D. 相似158 测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（ ）。A. 高水平 B. 中等水平 C. 低水平 D. 较差水平159 等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（ ）。A. 相等 B. 不相等 C. 相反 D. 相似160 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ ）。A. 积 B. 差 C. 和 D. 比重值161 在测评活动中直接得到的分数，叫做（ ）。A. 常模参照性分数 B. 导出分数 C. 目标参照性分数 D. 原始分数162 人员素质测评的最后一个步骤，也是最重要的一环是（ ）。A. 选定被测评的对象 B. 确定测评机构 C. 分析测评结果 D. 撰写测评报告163 目标参照性分数和常模参照性分数的确定既可以直接根据原始分数，也可以根据（ ）。A.目标参照性分数 B.常模参照性分数C.导出分数 D.效标参照性分数164 （ ）是根据被测评者得分多少的顺序排位的一种自然分数形式。A百分位数 B斯坦分数 C名次 D量表分数165 （ ）是先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告出一个总分数、总等级或总评价。A. 等级报告 B. 评语报告 C. 分项报告 D. 综合报告166 （ ）是测评与选拔结果报告的基础。A. 分数报告 B. 分项报告 C. 等级报告 D. 评语报告167 累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采取（ ）。A. 平均综合法 B. 加权综合法 C. 指数连乘法 D. 连乘综合法1