宝坻供电有限公司员工绩效考核管理办法(试行).doc

附件：宝坻供电有限公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章 总则 第一条 为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范公司员工绩效考核管理工作，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，促进公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，根据天津市电力公司津电人资2006178号关于印发天津市电力公司员工绩效考核管理指导意见的通知精神，结合公司实际，制定本办法。第二条 绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使员工与公司在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标。第三条 公司实行全员绩效考核制度。通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高公司整体绩效，实现员工和公司的共同发展。第四条 绩效考核应坚持以下基本原则：（一）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级管理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励与约束相结合的原则。第五条 本办法适用于宝坻供电有限公司所有在岗员工（公司管干部由市电力公司考核）。第六条 新员工上岗不足一个月的不参加季考评，不足三个月的不参加年度考核。被考核人因人事调动，调离时进行节点考核（考核节点界定：每月15日及以后调离的由原部门考核，之前调离的由新部门考核），两个部门的考核结果加权得分为本季度员工考核得分，计算公式为：员工季度考核得分=原部门考核得分/3月数+新部门考核得分/3月数。第二章 绩效考核内容第七条 员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对公司和部门目标的贡献程度等。该指标的权重为70%。（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。该指标的权重为15%。（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。该指标的权重为15%。第八条 工作业绩是员工绩效考核的特性指标。由员工所在单位、科室（以下统称为部门）根据分担的关键绩效指标（KPI为Key Performance Indication的缩写）、工作任务以及员工的岗位职责确定。主要包括部门关键绩效指标（KPI）、员工岗位职能性或专业性指标以及临时性重要工作任务等。（一）部门关键绩效指标（KPI），是指将公司的发展战略目标结合部门年度工作目标、工作计划及部门职责，进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。（二）部门岗位职能性或专业性指标，是指根据部门岗位的关键职责而建立的量化与规范性评价指标。（三）临时性重要工作任务，是指由上级交办的、与本部门岗位职责相关的重要工作。第九条 确定关键绩效指标坚持自上而下逐级分解、过程指标与结果指标相结合、定性指标与定量指标相结合的原则。第十条 各部门应根据公司发展战略目标和本部门生产经营变化情况，及时对不同层面的关键绩效指标进行调整，使关键绩效指标与企业发展战略目标保持一致。第十一条 工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标，由公司统一制定（各类人员共性考核指标详见附件一）。第十二条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：（一）中层干部应侧重计划能力、组织领导能力、沟通协调能力、敬业精神、品质的考核。（二）对一般管理和专业技术人员，包括科室专责、班组长等应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核。（三） 对生产技能人员，即直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、服务意识、责任感、纪律性的考核。第十三条 各部门要建立健全本部门员工考核指标体系，将公司的发展目标和本部门年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的工作目标融入公司发展目标。 第三章 考核程序和方法第十四条 各部门要规范绩效考核程序，绩效考核程序包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、反馈与沟通等四个必要环节：（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将公司和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确，量化可控、切实可行并具有时限性。部门负责人与员工应共同参与绩效计划的制定，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。绩效计划通过签订绩效合约（详见附件二）的形式进行约定。（二）绩效监控与辅导：部门负责人必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。（三）绩效评价与考核：一是按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价；二是按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为考核。（四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，部门负责人都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，在考核兑现前，部门负责人必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。第十五条 为了保证绩效考核结果的客观公正，各部门应根据本办法结合部门实际情况，对每项评价指标制定相应的考核标准和权重，用统一的客观尺度评价本部门员工的绩效情况。第十六条 根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。（一）员工自评：员工按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价。（二）上级考评：由熟悉员工工作情况的部门负责人，对员工进行考核评价。（三）民主测评：包括员工互评、下级对上级评价、关联工作部门评价、外部客户评价，主要由被服务对象对被考核人进行民主测评。第十七条 考核评价采取季度考评与年度考评相结合的方式。员工绩效考核实行百分制考核。季度考评以季度为周期，一般在季度末进行，只采用上级对下级评价的方式。季度考评包括工作业绩考评、工作能力考评、工作态度考评。部门负责人和员工共同将绩效合约中的绩效目标进行季度分解，作为员工季度工作业绩考评的依据。工作能力和工作态度考评根据绩效考核参考指标由部门负责人评定。年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价，以年度为周期，采用上级对下级考评为主（权重80%），员工自评（权重5%）、民主测评（权重15%）为辅的方式。年度考评时上级对下级考评得分由每季度考评成绩加权平均确定，不再单独进行上级对下级考评。民主测评主要采用部门内员工互评方式。第十八条 员工绩效考核结果分为优秀A、良好B、合格C、有差距D和不合格E五个等级。其中A不超过25%，D+E的比例不超过20%。第十九条 考核等级表 考核成绩（X） 考核等级 95X100 优 秀 A85X95 良 好 B75X85 合 格 C60X75 有差距 DX60 不合格 E第四章 考核结果应用第二十条 绩效考核结果是劳动合同管理、人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯规划的重要依据。员工的绩效考核结果由人力资源科存人个人档案，做到有据可查。第二十一条 员工的绩效考核结果与个人绩效薪金、年终奖励兑现直接挂钩；是职务变动和奖惩的依据； 与培训开发、学历教育、休假等待遇挂钩；第二十二条 员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。第二十三条 对绩效考核结果为“有差距”或 “不合格”者，由部门负责人向其提出警示，限期改正。第二十四条 部门负责人必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划，并将改进计划列入下一期的考核内容。第二十五条 各部门要结合员工的绩效考核情况，制定和修订员工职业生涯发展计划，有针对性地开展员工潜能开发和教育培训工作。第五章 考核管理第二十六条 公司成立绩效考核领导小组，主要负责制定员工绩效考核管理办法、绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，以及受理员工申诉等。第二十七条 绩效考核事关员工切身利益。各部门要提高认识，统一思想，转变观念，加强指导。第二十八条 人力资源科要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，科学设置组织机构，合理确定编制定员，加强工作分析，明确部门及员工岗位职责，完善岗位工作标准，为开展绩效考核奠定基础。第二十九条 公司将加强对绩效考核者的培训，使考核者能正确理解绩效考核的目的、意义、内容、步骤，掌握科学的考核方法和绩效诊断技术，确保全员绩效考核制度的有效实施。第三十条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假、或借机打击报复等行为的，一经查实给予严肃处理。第三十一条 员工对评价结果有异议的，可于5日内以书面形式通过人力资源科向考核领导小组提出。经考核领导小组重新审定后，由人力资源科将最终考核结果通知员工所在部门及本人。 第六章 考核兑现 第三十二条 员工绩效考核兑现实行季度考核月度兑现和年度考核年底兑现的方式，即上季度考核结果作为下季度内每月兑现的依据；年度考核年底一次兑现。第三十三条 员工绩效考核兑现与所在部门绩效考核兑现相结合。兑现金额按以下公式计算：员工月度兑现金额=员工月度绩效薪金基数部门季度考核得分/100员工季度考核得分/100员工年度考核兑现金额=员工年终绩效薪金基数部门年度考核得分/100员工年度考核得分/100中层干部季度、年度考核兑现金额按公司中层干部年度业绩考核管理办法规定执行。第三十四条 各部门的考核工作结束后，填写本部门的员工绩效考评汇总表，于次月5日前上报人力资源科。第七章 附 则第三十五条 本办法由宝坻供电有限公司人力资源科负责解释。第三十六条 本办法自印发之日起执行。附件：1.宝坻供电有限公司员工绩效考核参考指标表附件：2. 宝坻供电有限公司员工绩效协议（样本）附件1：宝坻供电有限公司员工绩效考核参考指标表一、中层管理人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述工作能力职务知识岗位必需管理知识和专业知识的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；工作实践积累的管理技巧和业务的熟练程度。 计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案；对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑，并预备处理方案；工作是否有序开展，有计划地调整和使用资源。组织领导能力能否准确向下属下达指示与任务，指导和培养下属提高工作水平；是否善于采取有效方法组织并激励下属完成任务。沟通协调能力能否准确表述自己的看法，认真听取他人的意见；能否积极同上、下级和相关部门面谈沟通，是否善于协调内外关系。创新能力接受新知识、新事物的速度与效果；是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。工作态度责任感是否忠实履行职责、敢于承担责任，并对结果负责，能否坚持原则，严格执行公司的规章制度。敬业精神对工作是否保持高度的热情，积极主动，勇于克服困难，摆正个人利益和公司利益的关系，任劳任怨。团队协作精神能否坚持全局观念，不搞本位主义，积极与他人合作，工作不推诿，不压制下属意见，保持良好工作氛围。品质为人是否正直，律己清廉。二、一般管理及专业技术人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述工作能力专业知识岗位必需的专业知识的掌握程度，知识的融会贯通和应用情况；工作实践积累的专业技术技巧和业务的熟练程度。计划能力是否事前制定切实可行的计划与方案；对实施计划过程中可能遇到困难和阻力是否充分考虑，并预备处理方案；工作是否有序开展，有计划地调整和使用资源。执行能力无论是计划内还是临时交办的工作是否都能领会上级的意图，积极接受，迅速开展工作，想方设法完成。表达能力能否准确表述自己的看法，与上级主管和同事较好地沟通；能否熟练起草高质量的专业文件、专业报告和本职工作相关文字材料。创新能力接受新知识、新事物的速度与效果；是否不断寻求与探索更好、更新的方法解决工作中的问题。工作态度责任感是否忠于职守，严格执行制度，认真负责地做好每一项工作任务，敢于承担责任。主动性是否自觉履行职责，不需要督促，乐于接受新任务，想方设法改进工作。团队精神集体荣誉感如何，与上级、同事能否良好合作，和睦相处。服务意识对服务对象是否礼貌、热情，为客户着想，处事注意分寸。三、生产技能人员绩效考核共性指标考核指标指标要素内容描述工作能力岗位知识本岗位应知的基础知识和专业知识掌握程度，知识的应用情况。技能掌握并熟练运用本岗位工作所要求的技能和经验，运用技能解决实际问题的能力，传授技艺的能力。体能是否具有完成岗位工作所必需的体力和精力，身体素质是否完全适应岗位工作任务的要求。工作态度责任感是否忠于职守，认真负责地做好每一项工作，办事不推诿 工作经得起检查，无差错。安全意识是否自觉遵守安全规程，能否发现安全隐患，及时处理故障。主动性自觉履行职责，不需要督促，主动改进工作方法，提出合理化建议。服务意识对服务对象是否礼貌、热情，处处为客户着想，语言和行为符合服务规范的要求。纪律性是否严格遵守规章制度，具备较强的自我约束力，不违反劳动纪律。