企业培训_企业人力资源管理培训与开发工具篇

www china 1 2012 02 26仅授权广东班学员使用 现代企业人力资源管理 培训与开发工具篇 讨论主题 企业战略与培训培训面临的挑战培训与开发的比较如何制定企业培训计划培训路径图的设计培训计划的制定如何制定培训预算如何进行培训的组织实施如何确定培训需求 如何选择培训供应商如何将进行培训成果转化如何进行培训效益评估如何进行培训的持续改进培训与开发的职责 2 www china 培训 行为 结果 绩效 时间 公司的期望 3 www china 培训 行为 结果 绩效 时间 大部分公司培训的实际情况 公司培训面临的挑战 4 www china 企业培训有哪些误区 沿用大学的那套学习方法重业务培训轻管理培训针对性差忽视细节重知识轻技能忽视行为的改变忽视团队学习 5 www china 培训发展与企业战略 公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关 必须对公司的战略目标实现有促进作用 6 www china 战略性人力资源管理 文化 文化 战略 战略 岗位设计 岗位设计 人力规划 人力规划 员工沟通 员工沟通 人才招聘 人才招聘 培训的策略 薪酬福利 薪酬福利 绩效管理 绩效管理 7 www china www china 8 人力资源培训给组织中的新成员或在职者传授完成本职工作所必需的基本技能的过程 人力资源培训与开发的定义 www china 9 人力资源开发是指由组织设计的一系列系统性和规划性的活动 旨在为组织中的成员提供学习必要技能的机会 从而满足当前或将来工作的需求 人力资源培训与开发的定义 培训与开发的区别 培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能 而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点 它尤其关注于为未来工作任务做准备 培训与开发的区别 10 www china 培训与开发的作用 1 提升员工的胜任能力 进而提高工作绩效2 提高员工的工作满意度和安全水平3 建立优秀的组织形象 吸纳和维系人才 11 www china 实例 领导风格 布雷克和莫顿管理方格问卷 1 在需要决策的时候 我鼓励我的团队参与进来 我会尽可能采纳他们的想法和建议 2 没有事比达到目标或完成任务更重要 3 我紧密地跟踪项目进程以保证任务或项目会按时完成 4 我喜欢在新的任务或程序方面对员工加以指导 5 任务越有挑战性 我就越喜欢 6 我鼓励员工对工作发挥创造性 7 负责一项复杂的任务时 我坚信注意每一细节都是重要的 8 我能够很轻松地同时执行多项任务 9 我喜欢阅读关于培训 领导 和心理方面的文章 书和期刊 然后将我看到的运用到实际工作当中去 12 www china 领导风格 布雷克和莫顿管理方格问卷 10 在纠正错误的时候 我不会担心弄僵人际关系 11 我非常有效地管理我的时间 12 我乐意向我的员工解释一项复杂任务或项目的细节 13 我习惯于将大型的项目分割成可管理的任务来实施 14 没有任何事情比建立一个完美的团队更重要的 15 我喜欢分析问题 16 我尊重他人的意见 17 我习惯于向我的员工提供咨询来提升绩效或行为 18 我喜欢阅读我本行的文章 书 和商业期刊 然后将学到的新的程序运用到实际中去 13 www china 领导风格 布雷克和莫顿管理方格问卷 分值在完成问卷以后 在下面写下您对每一问题的答案 问题问题 人 任务 1 24 36 5 9 7 10 812 11 14 1316 15 17 18 总分总分x0 2 x0 2 乘以0 2得到最后分值 再将您的最后分值放置于以下图表中 在垂直线的人的分值上画一点 在水平的任务分值上画一点 然后 从每一点出发画两条直线直到相交 相交的地方就是您的领导风格 14 www china 领导风格 布雷克和莫顿管理方格问卷 中庸型领导 关心任务 1 9 关心人 9 1 15 www china 你能正确评估下属的工作吗 评估员工的表现是管理者的重要职责 直接关系着员工的提薪 升职和工作热情 同时 制定评估的标准 范围和形式又是对经营管理者处理人际关系技能的一种检验 1 你认为开展评估的主要目的是什么 A 激励员工努力工作 更上一层楼 B 促使员工反思自己以往的表现 C 暴露员工的缺点与不足 2 你怎样安排与下属进行绩效面谈 A 先批评缺点 再表扬优点 B 开始和结束时都谈优点 中间穿插缺点 C 首先肯定优点 然后再指出不足 3 你认为对员工的评估应该以什么为基础 A 严格以实际成果为准 B 以他的知识水平 工作能力和工作态度为主 短期效益为辅 C 综合考虑他的能力和实际效益 16 www china 4 你为部下写鉴定时最重视的资料是什么 A 他的实际表现 B 他的出勤记录与费用水平 C 他以往的总结与鉴定 5 你认为员工评估工作应在何时进行 A 在其表现下降时 B 在本人提出要求时 C 定斯进行 例如每年一次 6 评估工作结束时 你是否 A 让员工阅读鉴定并写下本人意见 B 不让员工阅读鉴定 但征求他的意见 C 既不让员工阅读鉴定 也不征求本人意见 17 www china 7 你在指出部下的不足之后 是否 A 为他指出克服缺点的方法 B 警告他这些不足之处对他今后加薪与升职的影响 C 与他共同探讨今后的努力方向 8 如果员工的谈话时情绪激动 你是否 A 耐心听他发表意见 暂不中断 B 谴责他不能控制自己的情绪 C 尽快结束谈话 让他恢复平静 9 如果某位部下的表现开始明显下降 与以往相比较差距甚大 你是否 A 悄悄记下他的过失 以便在下次总结鉴定时提出来 B 与他开诚不公地交换意见 找出其退步的原因 共同制订改进方案 C 熟视无睹 期望他会自觉醒悟 10 你在什么场合宣布有关提薪事宜 是否 A 在述职谈话时 B 在关于工资的特别谈话中 C 写信通知 18 www china 计分方法 题号ABC题号ABC110506105025010750103501081005410059510050510100105能力评估 80 100分 你深知绩效评估的策略与方法 能够公正地评估下属的成绩与不足 让人心悦诚服 50 75分 你真诚求实 只要再稍注意些方式方法 便能使评估让下属更满意 建议你参加一个现代管理培训班 更新 补充管理技巧 20 45分 你有多处不足 必须立即改进 以免再犯错误 0 15分 别学了 别评估了 回家吧 19 www china 如何制定企业培训计划 培训路径图 人力资源部根据公司发展方向 制定出所有职位的培训路径图 向全体员工公布 20 www china www china 21 培训开发系统运作流程图 培训需求分析为什么培训 WHY 培训什么 WHAT 培训谁 WHOM 培训准备培训谁 WHO 在哪里培训 WHERE 培训时间 WHEN 根据培训标准衡量和比较培训效果 确定培训目标制定培训计划 确定评估标准 培训实施 HOW 过程控制 结果反馈 培训需求分析与培训计划制定 培训组织实施与过程监控 培训效果评估与反馈 如何制定企业培训计划 培训路径设计的指导原则 强制与自愿相结合全员与各部门相结合一般与重点相结合 22 www china 23 举例 全体新员工公司发展史公司人事 行政 财务等政策公司各部门介绍公司产品介绍团队合作企业文化个人与团队价值观时间管理职业化塑造销售部门的新员工产品培训专业销售技巧销售人员的谈判技巧 个人年度培训与发展计划 每个员工根据自己本年度工作计划 结合培训路径图 制定出适合自己的年度培训与发展计划 该计划连同个人工作计划一起制定 它是完成工作计划的有力保证 途径 包括参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习 OJT 辅导等 24 www china 25 人员分析 人员培训需求 理想化的 规范化的 工作绩效 实际的工作绩效差距 GAP 分析根据素质模型进行分析 26 www china 案例 找出小王的培训需求 小王是通用公司的培训主管 周经理 公司培训经理 27 www china 28 李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能 29 列出它们的重要性 H 高 M 中 L 低 30 列出优先级 31 列出优先级后 对小王进行评估 1 差 5 好 32 找出最需要改进提高的地方 小王喜欢怎样学习 途径 参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习 OJT 辅导 33 www china 34 www china 需求分析 35 www china 培训需求评估技术的优缺点 36 www china 如何制定年度培训日历 人力资源部根据收集到的员工年度培训与发展计划 制定出全年培训日历 分季度安排 37 www china 38 培训预算审批表 如何使外训成本低效果好 对于少数培训需求不大的专项培训 人力资源部将为其提供外部公开课信息 部门经理选派人员参加 为确保成本低效及效果高效 每次公开课选派1 2人参加 回来后由受训人员将所学传授给其他员工 实现资源共享 39 www china 如何让培训更有效 培训矩阵 ABLEUNABLE WILLINGUNWILLING 40 www china 我们是如何选择培训供应商的 是否适合培训矩阵的分析结果 如何落实学习成果 内容 风格和课程设计是否与课程的目标一致 所有的所需技能在课程中是否得当体现 并且和企业经营目标挂钩 质量vs数量先诊断后开方企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计课后跟踪 Followup 41 www china 举例 绩效管理课程 学员姓名 直属主管签名 日期 注 每项计划应在2个月内完成 A E必须于培训结束后立即完成 一式二份 教员与直接主管 F H由学员主管完成 举例 绩效管理课程 42 www china 如何实施培训 课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录 43 www china 培训报名 员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训 取得部门经理的批准 于开课前10天将报名表交至人力资源部 44 www china 45 如何控制外部培训的费用 欲参加外部培训的员工 例如由于人数太少公司不举办此类内部培训 46 www china 47 培训申请表申请部门 申请人 年月日 培训政策举例 开课前10天停止接受培训报名申请 员工如果想取消已经申请的培训 务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部 缺席者记警告一次 并不得参加本季度任何培训 公司规定的强制培训 任何人都必须在规定的时间内完成 否则不得转正或不得有年度加薪 培训费管理规则 48 www china 49 批准 审查 培训教师安排 内部讲师 公司所有部门经理都承担着教师的职责 外部讲师 在前期没有合适的内部教师的情况下 公司将聘请外部培训公司来讲课 在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍 公司应努力缩短此过渡期 50 www china 培训结束后的行动计划 任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表 本人 部门经理 人力资源部各一份 51 www china 52 培训效果评估 包含三步曲 培训反馈表 培训结束当天 行动计划实施情况 培训结束后一个月内 年底培训审核 当年年底 53 www china 培训反馈矩阵 在课程内容中不在课程内容中 关键少数反馈关键的多数反馈 54 www china 行动计划实施情况 培训结束后一个半月 人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况 首先 与参训员工访谈 55 www china 设计的访谈表应该包括 针对您的行动计划 您有哪些具体实施 比较您参加培训前后的技能差别 在您实施的过程中 您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助 您有哪些成功的应用案例 您希望此门培训有哪些可改进的地方 56 www china 部门经理的访谈应包括 您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用 比较他参加培训前后的技能差别 这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的 在他应用的过程中 您为他提供了哪些指导您希望此门培训有哪些可改进的地方 57 www china 年底培训审核 年底培训审核 连同工作目标 除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划 人力资源部跟踪实施情况外 年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时 同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况 从而再次为人力资源部提供培训效果的评估 58 www china 针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进 三个循环往复的过程 59 www china 针对反馈表的三天内改进 课程结束后3天内 针对课程反馈表 培训主管 人力资源经理 培训教师组成3人质量改进小组 针对其中得分较低的部分 分析原因 提出改进办法 60 www china 61 针对行动计划的两个月内的改进 课程结束后2个月内 针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈 由培训主管 人力资源经理 培训教师 员工代表 经理代表组成质量改进小组 针对实施过程中遇到的普遍问题 分析原因 提出改进办法 62 www china 针对年底审核的年度改进 年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈 由培训主管 人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法 经理办公会上交给所有部门经理讨论 总经理批准 63 www china 培训的电子化系统 公共信息 培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划 64 www china 个人信息个人培训记录个人每门课程行动计划个人培训及发展计划 培训的电子化系统 2 6