企业人本管理理念在高校教师管理中的应用.doc

企业人本管理理念在高校教师管理中的应用第22卷第4期2009年7月长春理工大学学报(社会科学版)JournalofChangchunUniversityofScienceandTechnology(SocialSciencesEdition)VO1.22No.4Ju1.2oo9企业人本管理理念在高校教师管理中的应用物明(集美大学计算机工程学院,福建厦门,361021)摘要企业人本管理理念已成为世界高等教育管理改革的潮流,人本管理有五个层次,即情感管理,民主管理,自主管理,人才管理,文化管理,这五个层次的人本管理同样也适用于高校教师管理.从这五个层次出发如何实施高校教师的人本管理,进而充分调动教师的积极性,主动性和创造性,对现代化高校的建设和发展具有重要的意义.关键词人本管理;高校;教师中图分类号G645.12文献标识码A作者简介杨丽云(1977-),女,本科,研究实习员,研究方向为高等教育管理.人本管理的核心内涵是以人为本,它最早应用在企业界.企业人本管理理念就是把人作为管理的主要对象和企业重要的资源,以尊重和理解为前提,尊重员工的个人价值和基本权利,运用各种激励手段,充分调动和发挥人的积极性和创造性,引导全体员工实现企业的经营目标.现如今人本管理也已成为世界高等教育管理改革的潮流,正在世界高等教育范围内引起越来越多的重视.企业人本管理理念已经形成一套较为完善的理论体系,它也可以成为指导高校教师管理的一个重要理论.企业人本管理有五个层次,即情感管理,民主管理,自主管理,人才管理,文化管理,它们是相互依存,辩证统一的,前一个层次是后一个层次的基础,后一个层次是前一个层次的发展,这五个层次的人本管理同样也适用于高校教师管理.一,实施情感管理.激发教职工的主动性和积极性情感管理是管理者通过与被管理者的情感交流实现有效的管理,它的核心任务是激发职工积极性,消除消极情绪,减少管理者和被管理者之间的矛盾.现今企业之间竞争日益激烈,一些企业为了留住人才,在提供有竞争力的薪酬的前提下,尤其重视这种以情感交流为主要特征的管理方式.最近珠三角的一些企业打起的福利战”就是情感管理的一种体现,如广州视源电子公司不仅免费提供健身房和摆满古筝的琴房让员工娱乐,还花钱聘请音乐老师对感兴趣的员工进行培iJil;公司准备了汤圆和饺子之类吃的,随时都可以在公司煮;看病时超出月工资10%的部分公司全额报销,如果员工的直系亲属发生重大疾病,这家公司竟然也会承担一定比例的医疗费用.这些人性化的情感管理手段,充分调动了员工的积极性,主动性,为企业的发展奠定了坚实的基础.试问在这样的企业工作还有多少人会主动选择离开呢?这样的企业又怎么会在竞争中被轻易地淘汰呢?对高校而言,教师是办好学校最重要的依靠力量,是学校发展的主体.而高校管理中面对的教师群体有别于社会的其他群体,他们具有如下一些特点:学历高,品德修养高,事业心强,责任感强,特别在乎自身形象和价值,这些特点也决定了他们的成就期望值比其它行业的员工要高.根据马斯洛的需求理论,我们应该重点考虑的是他们情感,情绪等更高层次的需求,即受尊重的需要和自我实现的需要.在高校教师管理中如何具体地实施情感管理呢?首先,树立以教师为本的理念,尊重教师的劳动和劳动成果.管理者只有从内心产生对他们的尊重感,才能真正营造出一种尊重人才的氛围.使教师得到尊重,其积极效果往往大于物质奖励.其次,要倾听教师的心声,把握教师的心思.管理部门要创造机会让教师充分发表见解.认真倾听他们的意见甚至抱怨,并且及时的反馈意见,有问有解答才能让人真正感受到自身受到了尊重和重视.再次,从细微之处着手,关怀教师.和谐的情感管理应从平时的一句问候,一声嘱咐,一个微笑做起.这些细微的人文关怀有时付出很少,如为教师的生日或节日送去祝福和小礼物,却收效甚大,它会让人感到心理满足,充满温馨.最后,关注教师的生存状况,感知教师的职业压力.在中国人民大学公共管理学院曾组织的与人力资源研究所和新浪教育频道联合进行了2005年中国教师职业压力和心理健康调查”,问卷调查结果表明,8699名被调查教师中,有34.60%的教师反映压力非常大,有47.60%的反映压力比较大,教师的压力已经成为我国教育改革必须关注的问题之一.作为学校管理者,应研究教师的职业压力以及产生这些压力的原因,帮助他们降低压力强度.既要让他们有适度的紧张感和危机感,又要让他们看到希望,增强工作的信心和勇气.情感管理要求在实现学校管理目标的过程中始终坚持从“人”的本质出发,更多地给予人性关怀,这是对人性的最深刻,最全面的解读,是人本思想中关于情感管理的精神所在.二,实施民主管理,增强教职工的主人翁责任感当员工的情感需要得到满足以后,多数员工都会产生参与管理的需要.民主管理,也就是让全体员工共同参与管理活动,使管理工作更加科学有效,这样可以调动全体员工的积极性,更好的满足员工受尊重的需要和自我实现的需要.实施高校教师的民主管理,一方面可以激发教师的主人翁意识和工作责任感,从而增强工作效率;另一方面增加了学校管理的透明度和可信度,增强了教师对学校管理的认同感,从而提高教职工的责任心和使命感.实施高校教师的民主管理,主要依靠教代会和校务公开等方式进行.首先,要完善教代会制度,提高教代会质量.教代会,也就是教职工代表大会制度,是已经在高校普及的民主管理的主要制度和基本形式.凡是关系到学校发展的大事,如学校的发展规划,改革方案等,凡是涉及到教职工切身利益一6l8一的事项,如职称评定,津贴分配等,应经过教代会的讨论广泛征求代表们的意见.通过教代会,汇集教职工的智慧,取得教职工的理解和支持,使学校做出的有关措施更具有广泛的群众和民意基础.教代会代表还可以用提案的形式反映对学校各项工作的意见和建议,而管理部门应对能落实解决的及时解决,一时不能解决的向代表说明原委,教职工看到自己的合理化建议受到领导重视或被采纳,会更加关心学院的改革发展,并不断建言献策,形成上下齐心,共谋发展的良性循环,从而增强高校的凝聚力和向心力.其次,坚持校务公开,强化民主监督.校务公开是新形势下教代会工作内容的丰富和工作领域的拓展,其实质是民主监督,它有助于在新形势下落实教代会职权.有利于推进教代会制度的不断完善.推进校务公开,就是要让教职工充分享有民主管理和民主监督权,真正体现教职工的主人翁地位,有关学校的发展规划,物资采购,经费使用,考核晋级,评优选优等重大问题,尤其要加强程序的透明度,在公开栏,校园网或教工大会上进行规范,标准的公示,让教职工知校情,参校事,议校政.校务公开能够提高管理的透明度,让群众知情,取信于教师,使民主管理成为激励教师情感的有效途径.当前,教代会和校务公开在高校民主政治建设中发挥着重要作用.但是,随着高教体制改革的不断深入,学校的民主政治建设面临着许多新情况和新问题,这就需要高校的民主管理和民主参与工作不断突破和完善.比如建立定期校领导接待日活动,任何教师都可以和校领导面对面地进行交流,沟通,这就促进了高校的民主管理,加快了构建和谐校园的步伐.为了建立完善的信息畅通渠道,学校还可以通过设立校长(院长)信箱”广泛听取教职工对学校工作的建议和意见,确保决策的科学性和可行性,努力营造教职工当家有责,做主有权的工作氛围.三,实施自主管理,营造宽松的教学环境和自由的学术氛围自主管理是一种新型管理方式,是民主管理的进一步发展.它是员工根据企业的发展战略和目标,自主制定计划,实施控制,实现目标.它是自己管理自己的一种方式,为员工创造了施展才能的机会,调动了员工的积极性和创造性.教师这一群体,由于职业原因他们的责任感,荣誉感和自尊心一般都很强,具有以身作则,严于律己的特点,他们总是会自觉地维护教师的形象,用教师的标准来约束自己.而教师的工作性质也决定了他们更适合在一种比较宽松,自由的环境中进行创造性的劳动.因此,学校管理者应根据教师的职业特点和个性特点,采取信任型管理方式,充分发挥其自主能动性.在教学管理中,坚持”教学有法,教无定法”的原则,鼓励教师求实创新,博采众长,形成自己的教学方法及风格,对教学过程不横加干涉,不硬性推广一种教学法.在教学质量评价上,不简单用及格率,分数高低的指标来衡量教师的业绩,而是侧重于学生素质的全面提高.在学术研究上,提倡百家争鸣,百花齐放,允许争论,各抒己见.鼓励从事基础研究或重大课题的教师潜心研究,不急功近利.在业绩考核方面,不能用简单的劳动数量,质量的概念来衡量,要将教师的考核重心下移至院系乃至课题组,实现对教师的弹性考核和柔性考核.这样,每个基层组织可以结合自身的学科特点,工作性质,教师队伍结构特点,以及不同教师的情况制定灵活多样的考核办法.基层组织还可以采取更多,更灵活的激励机制,如带薪休假,奖励进修学习机会,给予精神上的荣誉等等.这种宽松的教学环境和自由的学术氛围,可以使大批教师的才华得以施展,使学校名师荟萃,人才辈出.四,实施人才管理,提高师资队伍的整体素质优秀的企业必定有着完善的人才管理制度,他们能够准确地识别,选拔人才;按客观规律的要求合理地配置,使用人才;尽可能为员工创造良好的内,外部环境,让其将自身的知识,能力发挥出来;利用不同的激励制度留住人才,为企业的发展奠定坚实的基础.随着高校办学规模不断扩大和高等教育竞争的日趋激烈,高校教师队伍状况如何,也已成为衡量一所高校办学水平的第一要素.”大学之大,惟有大师之大也.”高校之间的竞争,归根到底是教师的竞争.在这样的时代背景下,实施人才管理,已成为高校工作的重中之重.人才管理的根本在于善于选拔人才.但人才并非是学历越高,越拔尖越合适,管理学有句名言:散错了位置的人才等于垃圾”.最近几年,一些用人单位脱离不同层次工作岗位对人才的具体要求,好高骛远,盲目引进人才,结果大材小用,造成人才浪费.这种1人才高消费”违背了用人单位与人才之间双方价值最大化的原则,所以在双方之间很难建立和保持一种相互忠诚的关系.虽然有些人才可能暂时屈就一段时间,但是只要一有机会他们就会另谋高就,寻求新的发展.由此看,从学校和被引进人才双方价值最大化的角度来讲,只有当被引进人才的能力或特长正是学校所需的,特别是能够与其他教职工的能力或特长有机地组合起来发挥作用的时候,人才对学校的价值才能实现最大化.也只有这样,引进的人才才有可能从学校获得最佳回报,最终实现双方价值最大化.人才管理的关键在于合理使用人才.首先,只有尊重和重视人才,才能够让人才心甘情愿的为我所用.美国BMC公司副总裁威尔森曾经说过:”管理确实需要规矩,但规矩中的第一条就是要尊重个人.”尊重人才就要敢于放手,给予人才一个施展才华的舞台与机会,充分体现他的自我价值,这是影响人才忠诚的一个重要方面.引进的人才能够诚心地加入一个团队,绝对不仅仅是为了物质待遇而来,更多地是为了精神上的尊严和自我价值的实现.如果我们学校的领导者能够选择那些优秀的人才,给予他们足够的信任及施展个人才智的空间与权利,就能够充分激发他们的积极性和创造力,会更有利于学校教师队伍整体水平的提升.其次.要灵活运用激励机制,充分调动人才的积极性,才能做到人尽其才,才尽其用.现代管理学表明,人的工作绩效取决于工作能力和激励水平及方法的应用,当一个人具备了一定的工作能力时,其工作绩效的大小则取决于激励水平的高低.美国哈佛大学教授詹姆斯研究发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%.30%.而如果对他们施以充分的激励,能力可以发挥到80%.90%.因此,在学校管理工作中,管理者应充分运用激励策略,充分调动教师的工作积极性,主动性和创造性,更好地发挥他们的聪明才智,从而推动学校教育教学工作向前发展.高校教师管理的激励是一项复杂的管理系统工程,符合高校教师的心理和行为特点的合理激励机制有物质激励,精神激励,目标激励,自我激励,公平激励,强化激励,需要激励,领导行为激励,榜样激励,尊重和信任激励等等,各种激励手段彼此渗透,协调运作,综合发挥效用.学校管理者在人才管理上所应注意的问题,就是要合理地配置,激励,培养,能够这样做了,我们就会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,学校就可以获得高速的发展.一6l9一五,实施文化管理.增强教师队伍的凝聚力文化管理是人本管理的最高层次,其核心是精神管理,即通过组织文化的培育,管理文化模式的推进,使员工形成共同的价值观和共同的行为规范.优秀的组织文化会产生一种尊重人,关心人,培养人的良好氛围,产生一种精神振奋,朝气蓬勃,开拓进取的良好风气,形成一种激励环境和激励机制.优秀的企业文化能明示企业发展的目标和方向,可以增强企业的凝聚力,从根本上调动员工的积极性和创造性,它是使企业在激烈的市场竞争中获得显着优势的保证.纵观我国的企业发展,那些成功的企业除资金,技术,设备,产品,服务等具有优势以外,还具有优秀的企业文化.以世界第四大白色家电制造商海尔公司为例,海尔一直以创新作为自己的企业文化的核心,鼓舞着每一个海尔人,它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系.海尔文化以观念创新为先导,以战略创新为方向,以组织创新为保障,以技术创新为手段,以市场创新为目标,伴随着海尔从无到有,从小到大,从大到强,从中国走向世界,海尔文化本身也在不断创新,发展.在当前学校人才竞争,生源竞争十分激烈的新形势下,优秀的高校文化同样也是其在与国内外高校的竞争中立于不败之地的保障.高校文化的建设是一个漫长的过程,我们应该坚定信念尽早做起.实际上,许多高校很早就确立了自己的高校文化,如清华大学有着”自强不息,厚德载物,的校训,行胜于言”的校风以及严谨,勤奋,求实,创新”的学风;北京大学有着爱国,进步,民主,科学的传统精神和勤奋,严谨,求实,创新的学风.再如集美大学通过弘扬嘉庚精神和秉承i吱校训,形成了自己独特的校园文化.产生着巨大的育人作用,成为一代又一代师生的行为指南,激励着他们在人生道路上孜孜以求,勇往直前.丰厚的高校文化底蕴是凝聚教师思想,形成共同的价值趋向的基础.以人为本是当今时代精神最核心的内容,在高校管理中凸显人本化理念,既是高等教育管理的本质体现和高等教育发展的必然,也是人类社会管理发展的一般规律在高校的具体体现.实行高校教师的人本管理,就是要在高等教育管理中重视和发挥人的主体地位和作用,提高高等学校产出的质量和效率,使它更好地为经济建设和社会发展服务.参考文献:1葛素洁,杨洁.现代企业管理学J.北京:经济管理出版社,2001.2解伟.论”人本管理.与高校教师队伍建设J.山西煤炭管理干部学院学报,2006(3):4-5.3田原,王伟.情感因素在地方高校高层次人才管理中的作用J.沈阳教育学院学报,2008,10(3):14-l5.4李禹.情感管理:高校人事管理的灵魂J.渤海大学学报:社科版,2o08(2):148152.5张亮程.推进高校民主政治建设,开创工会工作新局面【J.大理学院学报,2003,2(2):75-77.6郑焰英.高校