薪酬管理_薪酬管理培训课件13

第7章薪酬管理 教学目标 通过本章的学习 了解薪酬的概念 基于职位的薪酬体系概念 基于技能的薪酬体系概念 以及福利的形式和内容 理解薪酬的功能 薪酬的影响因素 掌握薪酬的组成 薪酬设计的基本原则 薪酬设计的流程 基于职位的薪酬体系步骤 基于技能的薪酬体系步骤 职位评价的方法 要素计点法的具体步骤 个人层面奖励制度的常见形式 小组或部门奖励计划的模式以及企业层面的奖励计划 教学要求 了解薪酬管理对于企业的重要性 能够初步分析不同企业薪酬水平存在差异的原因 能够辅助人力资源管理者进行薪酬的总体设计 能够比较基于职位的薪酬体系和基于技能的薪酬体系的不同 能够利用要素计点法分析具体企业中各个职位的相对价值 清楚奖励制度对企业的重要性 辅助企业人力资源管理者进行奖励制度的设计 7 1薪酬管理概述 7 1 1薪酬与报酬1 薪酬的含义所谓薪酬 就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种直接和间接的经济收人 报酬 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西 经济性报酬是指能够直接或间接地以金钱形式来衡量和表现的与经济有关的各类报酬 即通常所说的薪酬 包括直接薪酬和间接薪酬 直接报酬 如工资 绩效奖金 股票期权 利润分享等 间接报酬 如保险 带薪休假 住房补贴等 非经济性报酬包括工作环境 组织特征所带来的效用内在报酬 员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益 外在报酬 员工所得到的各种货币收入和实物 经济型报酬 薪酬 非经济性报酬 工资绩效工资奖金股票期权利润分享津贴 五险一金带薪休假培训工作餐通勤车单身公寓等企业提供的各种服务 企业的形象企业机会与前景企业的管理优越的工作环境舒适的办公场所友好的同事关系领导者品质风格 工作环境 工作本身带来的效用 内在报酬 工作的趣味性 挑战性个人的成就感个人成长与发展机会工作责任感和使命感参与决策的机会弹性工作时间 报酬体系 间接报酬 福利 直接报酬 2 薪酬的构成 1 基本薪酬 基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济性报酬 2 激励薪酬 激励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分 有时也被称为浮动薪酬或可变薪酬 激励薪酬可以分为短期激励薪酬和长期激励薪酬 3 津贴 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种薪酬形式地区津贴 野外作业津贴 井下津贴 夜班津贴 流动施工津贴 冬季取暖津贴 高温津贴 职务津贴 放射性或有毒气体津贴 4 福利 即间接薪酬 就是给员工提供的各种福利待遇 案例分析 联想的薪酬结构 1 基本工资 在确定员工的基本工资时 联想坚持的基本原则是 以岗付薪 并充分考虑员工的能力和业绩 2 奖金 在联想 奖金的发放是严格基于业绩的 集团根据业绩确定各事业部的奖金包 各事业部根据奖金包制定自己的奖金分配方案进行自主分配 原则上 员工的奖金主要由其所在部门 团队的业绩以及个人的业绩共同决定 3 股票期权股票期权是联想长期激励的主要方式 股票期权的具体数量由员工的岗位级别 年度考核业绩等因素决定 4 特色福利联想的福利待遇比较优厚 除法定福利外 目前颇受员工欢迎的福利项目有 联想的薪酬结构 1 补充医疗保险 在基本医疗保险外 公司为员工建立了补充医疗保险 根据该保险计划 员工生病住院的绝大部分费用均由公司 社会保险机构承担 2 出国休假 员工在联想工作每满五年 即可获得出国休假机会一次 在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路 资费由公司承担 休假期间 工资照发 3 带薪休假 员工工作满3个月后 即可享受带薪休假 员工当年因工作原因不能休假的 由公司按休假天数计发工资 员工的休假天数由其在联想的服务年限决定 4 内部购机优惠 员工购买联想品牌的产品可以享受50 以上的折扣 7 1 2薪酬的功能1 企业层面的功能提升企业竞争能力 改善经营绩效 塑造和强化企业文化 2 员工层面的功能经济保障功能 心理激励功能 价值实现功能 某房产销售公司 房产销售越多 做文员的那个小姑娘就越不高兴 因为要办按揭 办房产证的工作量增加 但她的工资还是一样的 于是老拖着工作不办 老板一看这样不行 就做了一个新的薪酬方案 给这个小姑娘增加了提成 按房产销售额的比例来提成 刚开始还行 时间一长又出问题了 这小姑娘光顾着办别墅 大户型的房产证 不怎么理那些小户型的手续办理 老板想这样也不行 又对薪酬方案进行一个调整 按销售套数来做提成 事实上 每套房手续办理的工作量都是差不多的 这样就公平了 小姑娘做事有积极性了 组织的工作也有效率了 从这个例子中我们可以发现 如何发放薪酬对员工行为的影响有多么的大 因此 我们每一位管理者 而不仅仅是人力资源部的人员 都应该掌握薪酬发放的方式 方法 来有效地激励员工 1 国家的法律和政策 2 当地经济发展状况 3 人力资源市场供求状况 4 物价水平 5 其他组织的薪酬状况 外部因素 1 组织的经营状况与财务实力 2 组织文化 3 工会 4 员工所处的岗位 5 员工的个人因素 内部因素 7 1 3影响薪酬水平的因素 7 1 4薪酬管理薪酬管理薪酬管理是指在企业总体发展战略的指导下 综合考虑内外各种因素的影响 确定企业的薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的过程 全面理解薪酬管理的含义 必须把握以下3点 薪酬管理要在企业经营战略的指导下来进行 薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略 要为企业战略的实现提供有力的支持 薪酬管理的内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬 还涉及确定薪酬水平 结构和形式等一系列的决策 是一项非常复杂的活动 薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收人 而且还要引导员工的工作行为 激发员工的工作热情 不断提高他们的工作绩效 年功序列工资制 年功就是年龄愈大 在企业内的工龄愈长 功劳就愈大 序列就是等级的意思 年功序列工资制就是依据员工的工龄长短确定其工资水平的做法 工龄越长 工资也越高 职务晋升的可能性也越大 年功序列工资制是日本企业的传统工资制度 其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工企业工龄成正比 本人企业工龄越长 对企业的贡献也愈大 功劳也愈高 因此 员工的工资也要逐年增加 同时考虑到随着员工年龄的增长 生活开支也会有所增加 所以员工的工资和生活补贴也要每年增加 年功序列工资制增强了企业对职工的吸引力 比较有效地防止了熟练工人和技术骨干的流失 7 1 5薪酬管理的原则 1 公平性原则内在公平 内在公平是指组织内部员工的一种心理感受 组织的薪酬制度首先要让组织内部员工对其表示认可 让他们觉得与组织内部其他员工相比 其所得薪酬是公平的 内部公平即包括横向公平 也包括纵向公平 外在公平 它是指与同行业内其他组织特别是带有竟争性质的组织相比 组织所提供的薪酬是具有竟争力的 即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性 因此 薪酬的外部公平实质上就是薪酬的外部竟争性 2 竟争性原则3 经济性原则4 激励性原则5 合法性原则合法性原则是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定 比如国家有关最低工资的规定 有关员工加班加点的工资支付问题的规定等 组织必须遵守 6 战略性原则战略性原则是指薪酬设计诸要服从和服务于这种战略的需要 7 1 6薪酬调控 1 薪酬沟通薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定 实施 控制 调整的全过程 是整个薪酬管理流程中不可或缺的重要一环 2 薪酬成本控制薪酬成本控制的途径 控制员工数量 企业在实际工作中往往通过精简或扩展临时工和替代性较强的员工来实施对员工人数的调整 对骨干员工与核心员工队伍则保持相对稳定 控制基本工资 主要是控制基本工资加薪的规模 加薪的时间和加薪的覆盖面 控制浮动工资 包括津贴 分红 利润分享 团队奖金等多种多样的名目 控制福利支出 3 薪酬调整薪酬调整包括工龄性调整 生活指数性调整 奖励性调整等 薪酬调整是保持薪酬动态平衡 实现企业薪酬目标的重要手段 也是薪酬管理的日常工作之一 7 2基本薪酬体系设计 7 2 1基本薪酬体系的类型目前比较通行的基本薪酬体系主要有三种 基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系和基于能力的薪酬体系三者的主要差别在于企业在确定员工的基本薪酬水平时 是依据员工从事的工作本身的价值 还是依据员工自身的技能水平或依据员工所具备的胜任能力 1基于职位的薪酬体系1 职位薪酬体系的含义和特点职位薪酬体系 就是首先对职位本身的价值做出客观的评价 然后根据评价的结果来给予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度 职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度 它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬 2 职位薪酬体系的优缺点 2 基于技能 能力的薪酬体系1 技能 能力薪酬体系的含义及特点是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能 能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度 适于工作比较具体而且能够被界定的操作人员 技术人员以及办公室工作人员 特征是员工所获得的薪酬是与知识 一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起的 2 技能 能力薪酬体系的优缺点有助于员工关注自身发展和不断提高技能 有助于实现对组织更为全面的理解 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 但技能 能力薪酬体系也有以下不足之处 要求组织在培训方面付出更多的投资 设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂 技能薪酬体系适用于在以下3种技能维度上要求比较高的职位类型 广度技能 它是指员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类 任职者要想达到良好的工作绩效 就必须掌握多种技能 可以在多个职位上进行轮换 同时可以完成本职位以外的其他工作 那些能够掌握多种技能的员工通常被称为通才 深度技能 它是指员工所掌握特定技能专业水平的高低 技能深度越浅 说明技能越简单 员工掌握起来越容易 技能深度越深 技能越复杂 员工掌握起来也越困难 那些能够掌握深度技能的员工通常被称为某类工作的专家 垂直技能 垂直技能主要是指管理技能 包括时间规划 领导 协调 控制等 具有较高程度垂直技能的员工能够更好地从事团队任务 它要求员工有较强大的自我管理的能力 主演全球著名音乐剧 猫 的演员有两类 一类是正式演员 必须参加每周定量的排练和演出 比如在百老汇每周必须演出20场 从而每周获得2000美元的报酬 另一类是替身演员 每场演出都在后台静坐待命 替身演员并不一定会上台表演 但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的表演 一旦某位正式演员受伤不能演出了 他们就得登台救场 在报酬上 他们每周无论是否登台演出20场 都可以得到2500美元 为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬 其实 能够扮演5种角色是一种很高的技能要求 剧组正是基于这种技能要求来为替身演员付酬的 这正是一种典型的基于技能力来支付薪酬的方式 21 技能工资体系和职位工资体系的比较 7 2 2职位薪酬体系的设计流程 1 职位分析2 职位评价通过职位评价来对各项工作进行分析和比较 并准确评估各项工作对组织的相对价值 得出职位等级序列 3 薪酬调查为了保证组织薪酬制度的外部竟争性 还要进行市场薪酬调查 了解本地区 本行业的薪酬状况 尤其是竟争对手的薪酬情况 从而为薪酬水平定位和薪酬结构设计提供参考数据 4 薪酬水平定位5 薪酬结构设计是将组织中各项工作职位的相对价值与对应的实付薪酬之间建立薪酬曲线关系 即建立起不同职位之间的薪酬比例关系 6 薪酬方案实施与修正 23 职位分析 职位评价 实施和完善 薪酬结构设计 薪酬水平定位 薪酬调查 24 7 2 3职位评价 职位评价是通过采用一整套标准化 系统化的评价指标体系 对企业内部各职位之间的相对价值进行评价 得到各职位的评价点值 以此作为该职位薪酬水平的主要依据 职位评价的方法包括 排序法归类法要素比较法要素计点法 25 归类法 归类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法 首先要确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 归类法举例 某工程公司的职位分类系统 27 要素比较法 要素比较法是一种量化的职位评价技术 它需要用到的薪酬要素比其他方法更多 是一种比较复杂的排序法 要素比较法要多次选择薪酬要素 并据此分别对职位进行多次排序 在职位排序的时候 要素比较法已不再是单纯地比较职位之间的相对价值 而是把薪酬的因素也考虑起来 尽管要素比较法客观明确 但是操作起来却非常复杂 28 要素比较法的步骤 确定报酬要素 工作责任 工作技能 努力程度和工作条件 选择典型职位 按照每一个报酬要素 对典型职位进行多次排序 有几种报酬要素 相应的就要进行几次排序 确定每一典型职位个报酬要素的工资率 并且依此对典型职位再次进行排列 剔除不合理的典型职位 确定其他职位的薪酬水平 29 要素比较法的优缺点 优点客观准确 能将人为因素的影响降至最低 每一步骤都有详细的说明 有助于评价人员作出正确的判断 也比较容易向员工解释 缺点操作复杂 比较费时 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平 增加了评价的成本 30 要素计点法 它主要是根据各个职位在薪酬要素上的点值来确定它们的相对价值的一种方法 第一 选取合适的薪酬要素 并划分每个薪酬要素的等级 第二 确定每个薪酬要素在职位评价体系中所占的 权重 或者相对价值 第三 确定每一种薪酬要素在内部不同等级或水平上的点值 第四 评价企业内每一职位的点值 31 要素计点法的优缺点 优点要素计点法是一种量化的方法 可以对不同性质的职位进行衡量比较 评价的结果更为准确 也更容易让员工接受 它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外 还可以衡量出价值大小的差距 更有利于进行基本薪酬的设计 缺点尺度的设计比较麻烦 操作起来也比较费时 并不能完全消除主观因素的影响 要素指标的选择 权重和点数分配也会受到主观判断的影响 32 7 2 4薪酬调查 薪酬调查就是通过各种调查手段 来获取相关企业和本企业各职位的薪酬水平和薪酬结构的信息 薪酬调查的步骤选定相关行业和职位确定调查的范围确定调查的项目进行实际调查整理和分析调整数据 包括薪酬水平 薪酬结构和薪酬政策等 33 7 2 5薪酬水平定位 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬水平的高低状况 它反映了企业薪酬的外部竞争性 市场领先策略市场跟随策略市场滞后策略 34 7 2 6薪酬结构设计 1 薪酬结构线薪酬结构指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系 它反映了企业支付薪酬的内部一致性 这种关系通常用 薪酬结构线 来表示 一般来说 薪酬调查的结果和工作评价的结果 即外部公平性和内部公平性是一致的 也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整 35 要素计点法下薪酬曲线举例 0 100 200 700 1000 7000 市场平均薪酬水平 元 职位评价点数 薪酬曲线 A B 36 薪酬等级 薪酬等级是按照职位评价结果 将评价分值相近的职位进行合并而形成的 薪酬等级数因企业规模和机构特点而不同 薪酬等级的变动幅度 简称薪幅 又称 带宽 即位等级内薪酬变化的范围 其下线一般称为等级起薪点 中间薪酬结构线穿越的为中点 上限为顶薪点 37 薪酬等级示意图 A 职位等级 薪酬水平 元 职位评价点数 顶薪点 起薪点 薪酬幅度 薪酬趋势线 38 薪酬级别示意图 5 职位等级 1 2 3 薪酬水平 1000 2000 6000 6 薪酬级别 4 7000 39 宽带薪酬 在宽带薪酬体系设计中 员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直往上走 相反 他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中 随着能力的提高 他们将承担新的责任 只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效 就能获得更高的薪酬 40 宽带薪酬 宽带薪酬通过减少垂直的等级层次 但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程 一般来说 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100 或100 以上典型的宽带薪酬只有四个等级 每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200 300 之间 在宽带薪酬体系设计中 员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直往上走 相反 他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中 1 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 2 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3 有利于职位轮换 促进职业能力增加 4 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 7 3激励薪酬概述 7 3 1激励薪酬的含义激励薪酬是指以工作绩效为依据而支付的一种报酬形式 激励薪酬的目的是为了激发员工的积极性和创造性 激励薪酬也称作可变薪酬 即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩 随其实际工作绩效的变化而上下浮动 7 3激励薪酬概述 7 3 2个人激励薪酬个人激励薪酬是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬 这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平 但不利于团队的相互合作 计件制 标准工时制 标准工时制是根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬 最基本的工时制是标准工时制 就是首先确定完成某项工作的标准时间 当员工在标准时间内完成工作任务时 依然按照标准工作时间来支付薪酬 由于员工的工作时间缩短 相当于工资提高了 绩效工资 绩效工资就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬 绩效工资包括绩效调薪和绩效奖金 绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整 绩效奖金是指根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励 绩效调薪和绩效奖金区别首先 绩效调薪是对基本薪酬的调整 而绩效奖金则不会影响到基本薪酬 其次 支付的周期不同 由于绩效调薪是对基本薪酬的调整 因此不可能过于频繁 否则会增加管理的成本和负担 绩效奖金的周期可以相对较短 一般按月或按季来支付 最后 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制 而绩效奖金则没有这一限制 7 3 3群体激励薪酬是指以团队或组织的绩效为依据来支付薪酬 好处是可使员工更加关注团队和组织的绩效 从而更有利于整体绩效的实现 缺点是容易产生 搭便车 的行为 因此还要辅以对个人绩效的考核 避免群体激励薪酬的平均分配 1 利润分享计划利润分享计划是指对代表组织绩效的某种指标 通常是利润指标 进行衡量 并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬 两个潜在的优势 一是可以促使员工从组织的角度去思考问题 增强员工的责任感 二是所支付的薪酬不计人基本薪酬 这样有助于灵活地调整薪酬水平 有3种实现形式 一是现金现付制 就是以现金的形式即时兑现员工应得到的分享利润 二是递延滚存制 就是指利润中应发给员工的部分不立即发放 而是转人员工的账户 留待将来支付 这种形式通常是和企业的养老金计划结合在一起的 三是混合制 就是前两种形式的结合 2 斯坎隆计划确定收益增加的来源 通常用劳动成本的节约表示生产率的提高 用次品率降的低表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约 将上述各种来源的收益增加额加总 得出收益增加总额 提留和弥补上期亏空 确定员工分享收益增加净值的比重 并根据这一比重计算出员工可以分配的总额 用可以分配的总额除以工资总额 得出分配的单价 3 股票所有权计划现股计划就是指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票 使员工立即获得现实的股权 这种计划一般规定员工在一定时间内不能出售所持有的股票 这样股票价格的变化就会影响员工的收益 期股计划则是指公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票 购买价格一般参照股票的当前价格确定 期权计划与期股计划比较类似 不同之处在于公司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利 但是员工到期可以行使这项权利 也可以放弃这样权利 购股价格一般也要参照股票当前的价格确定 7 4福利 7 4 1福利的含义和特征福利是指组织支付给员工的间接薪酬 直接薪酬与福利的区别一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式 而福利多采取实物支付或延期支付的形式 二是直接薪酬具有一定的可变性 与员工个人直接相连 而福利则具有固定成本的性质 优势 首先 形式灵活多样 可以满足员工的不同需要 其次 福利具有典型的保健性质 可以减少员工的不满意 有助于吸引和保留员工 增强组织的凝聚力 最后 福利具有税收方面的优惠 此外 由组织集体购买某些产品 具有规模效应 问题 首先 具有普遍性 与员工个人的绩效并没有太大的直接联系 具有刚性 一旦为员工提供了某种福利 就很难将其取消 从而增加组织的负担 7 4 2 福利的类型按照福利制定的依据划分 福利可以为两类 1 国家法定福利 是指由国家相关法律和法规规定的福利内容 国家法定福利具有强制性 任何组织都必须执行 法定社会保险 法定社会保险包括养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险和生育保险 企业必须按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费 公休假日和法定假日 目前我国实行每周双休的公休日制度 同时规定了元旦 春节 国际劳动节 国庆节等为法定休息日 在公休日和法定日加班的员工应当享受相当于基本工资双倍或三倍的津贴补助 带薪休假 带薪休假是指员工工作满一定的时期后 可以带薪休假一定的时间 我国 劳动法 第四十五条规定 国家实行带薪休假制度 劳动者连续工作一年以上的 享受带薪休假 住房公积金 住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金 由两部分组成 一部分由职工所在单位缴存 另一部分由职工个人缴存 职工个人缴存部分由单位代扣后 连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内 2 组织自主福利 企业自主福利是企业在国家法定福利之外向员工提供的其他福利项目 此类福利是企业根据自身的管理特色 财务状况和员工的内在需求 向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务 实物等 一般来说 企业自主福利包括以下内容 各种补充保险计划 如企业充养老金计划 补充医疗计划等 住房补贴 包括 企业购买或建造住房后免费或低价租给员工居住 为员工的住所提供免费或低价装修 为员工购买住房提供免息或低息贷款 全额或部分报销员工租房费用 交通补贴 如企业派专车到员工家接送上下班 上下班员工到一些集中点去等车 企业按规定为员工报销上下班交通费等 文体旅游性福利 企业集体文体活动 企业自建文体设施 文体活动折扣票和免费票等 企业组织旅游活动 生活福利 咨询服务 法律顾问 贷款担保 托儿所 老人护理 内部优惠商品 购物卡等 按照福利的性质划分 福利可分为4类 1 经济性福利 是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目 以减轻员工的经济负担或增加额外收人 2 工时性福利 与员工工作时间长短有关 如休假或弹性工时 3 设施性福利 与组织设施有关的 如员工餐厅 阅览室 交通车与托儿设备等 4 娱乐及辅助性福利 是增进员工社交及文娱活动 促进员工身心健康的福利项目 如员工旅游 文艺活动 7 4 3福利管理 1 确定福利项目 不同员工的需求层次是不一样的 因而在确定福利项目时要因人而异 2 确定福利限额 福利额度的确定 可以以基本工资为标准 根据福利在报