人力资源知识_人事测评的指标设定

人事测评的指标设定 一 人事测评指标的构成 通过人事测评才能把测评客体 测评对象 测评主体 测评方法和测评结果贯穿为一体 一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容 测评要素 测评标志和测评标度 一 测评要素 所谓测评要素指测评内容的细化条目 确定出测评的内容到底有哪些 分析测评对象是设计指标内容的基础 否则设计出来的指标很可能不切实际 根据测评对象的分析结果拟定一些测评要素 是确立测评指标的第一步 1 测评要素的含义 2 测评要素的确定方法 1 结构模块法制定者首先要根据不同的测评目的 测评类型 测评客体与对象结构搜集有关的内容 并设置不同的测评要素块 然后条块分割 各自独立 各自按不同风格拟订具体要素 实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素块 如因素分析 聚类分析等 从众多的测评内容中归纳出代表性的结构来 2 样例分析法这种方法是在特定的测评对象范围内 重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究 分析 并从中寻找出测评要素 这种方法是先对少数典型的人员或工作岗位的要求 特征进行归纳 然后从中把握测评对象的特征 最终达到事半功倍的效果 具体的操作过程首先 明确测评目的与对象 然后 依据测评目的与对象在应调查的总体范围中选择一个或几个有代表性的单位或个体 作为典型的样例进行调查 再然后 从这些样例身上分析出典型的特征 最后要在众多的特征内容中找出最主要的特征 确认为最为实质的测评要素 评价优点 既能对每个调查对象进行深入细致的解剖 形成的要素比较切合实际 又能节省人力 物力和时间 操作性较强 能以较小的代价获得较大的收效 具有较高的时效性 缺点 实施时要确保这种分析是科学而适当的 有针对性而且透彻的 3 培训目标分析法有些测评是在特定的培训结束之后进行的 所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素 一般来说 在培训目标中 常常可以找到有关的任职要求和职责内容 这些都可以作为拟订测评要素的素材 例如 一个优秀服务者的培训计划的四条要求 1 理解顾客的需求 为其提供满意的服务或商品 2 采取不同方法让顾客称心如意 为其提供满意的服务或商品 3 乐于提供其他的配套服务 4 能抓住顾客的想法 提供令人信赖的建议忠告 从这四个要求提炼四个测评要素 1 能否准确理解顾客需求 2 能否灵活应变 使顾客完全满意 3 能否主动提供额外的配套服务 4 能否针对性地向顾客提供有效的建议和忠告 4 调查咨询法调查咨询法有问卷调查 座谈讨论 个别谈话和专家咨询等形式 在设计人事测评要素体系时 调查的内容很广泛 工作中的每一个环节都不能遗漏 要面面俱到 否则 就会影响人事测评的某一方面内容 编制测评要素的调查内容时 要根据测评目的和对象进行有所偏重的征集意见 广泛地加以调查 分析并条理化 5 头脑风暴法这种方法是邀请一些了解测评对象 研究测评方法的专家学者或管理人员 要求他们聚在一起集思广益 毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素 不要去干涉别人的观点 可以受他人观点的启示而提出新的测评要素 由于与会者所学专业 所处背景 需要 价值观和所考虑的角度不同 所提出的测评要素难免会大相径庭 能有效实现测评要素收集的全面性 使用该方法 主要作用是调查和分析 会议主持者要注意对一切意见均持赞赏态度并积极引导 主持人会后还需要对众多的测评要素进行综合考评 最终选出合理的测评要素 6 文献查阅法文献查阅法主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素 利用前人的研究成果来建构合适的测评要素 如 某企业要测评中层管理者的社交技能 测评者收集已有的关于企业对中层管理者社交技能的理解和要求等信息 在这些信息基础上定义出中层管理者应有的社交技能 即一定的感召力 煽动力和权威性 并能顺利与他人交流 灵活处理冲突等等 换成测评要素的形式 就可以表述成社交技能的5个测评要素分别是 感召力 有效地说服他人及争取支持 交流能力 发出的信息明白无误 易被接受 控制冲突的能力 善于沟通不同意见 解决分歧 领导能力 能鼓励激励他人 引导他人 促变能力 善于改变话题 控制变化节奏 7 职务说明书查阅法职务说明书上一般包括任职资格与职责内容 可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素 8 理论推导法即从某些理论出发 来逐步推导测评要素 理论推导法的理论来源有二个 一是心理学 生理学 运动学 社会学等有关人的学科理论 如个性心理学中的个性心理结构 个性类型论和特质论等理论 这些理论可以让我们知道可以从哪些维度来衡量一个人或一群人 二是与岗位相关的专业理论 这些专业理论有助于我们确定与岗位相关的岗位知识和岗位能力以及职业道德等 二 测评标志 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准 通常一个测评要素要由多个测评标志说明 1 测评标志的含义 2 测评标志的形式 1 从测评标志表达的内涵来看 有客观式 主观式和半客观半主观式三种 客观指标 岗位测评指标中的打字数量 主观指标 工作难度 重要性 喜欢程度等 半客观半主观的指标 能力测验分数 抽样调查的数据 实验中确定的平均工作时间等 2 如果从测评标志表述的形式来看 则有评语短句式 问题提示式和方向指示式三种 评语短句式标志 用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志 多为动宾词组或动补词组 有的还加入具体的量词 如面试中需要测评被试的 语言表达能力 确立出的测评要素之一是 叙述流畅性 它的测评标志就可以设为这样一组短句 少有不当间断的情形 且持续时间只有数十秒 偶有不当间断的情形 但持续时间有1分钟以上 常有不当间断的情形 且持续时间有1分钟以上 多次出现不当间断的情形 且持续时间较长 方向指示式测评标志 只规定了测评要素特征应考察哪些主要方面 并没有具体规定测评的标志与标度 让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作 这种测评在传统的测评中经常被采用 优点 指标确立迅速 方便 缺点 很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差异 问题提示式标志 以具体的问题来提示主试注意某个测评要素的特征 3 如果按测评指标的操作方式来划分 则有测定式和评定式两种 测定式标志 规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器 仪表直接测出或计量出来的 并根据有关标准可以直接确定测评标度的 如 岗位测评中的体力劳动强度 有效工时利用率 人员测评中的产品数量 产值等 评定式标志 目前无法用仪器 仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据 只能根据现场观察 了解和对有关资料的分析 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志 如 岗位测评中的劳动责任 工作难度等指标中的标志 人员测评中的品德素质指标中的标志等 均属于评定式标志 三 测评标度 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 对于这种程度差异或状态水平的刻度表示 可以是数量的 也可以是语言的 可以是精确的 也可以是模糊的 1 测评标度的形式 现行的测评标度的形式大致有等级式 数量式 符号式 数轴式 图表式和综合式等几种 1 等级式标度 所谓等级式标度是用一些等级顺序明确 具有程度差异的字词 字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式 如 甲 乙 丙 A B C 总是 多数是 偶尔是 从来不是 精通 一般 很差 等等 等级与等级之间应该具有顺序关系 等级之间的距离要适当 太大了 测评结果太粗 区分度差 太小了 测评过细 有可能使测评工作量过于繁琐 不好把握与操作 研究表明 等级数超过9 程度间的区别难以把握 等级数在5以内 测评效果最佳 目前常用到的有三等级标度 四等级标度和五等级标度 三等级标度 按上 中 下的标准可以把每个等级分别定义为 很符合 基本符合和不符合 四等级标度 每一个等级内容可定义如下 问题多 对工作有影响 问题较多 对工作有一定影响 有问题 对工作无大影响 没有问题 对工作无影响 五等级标度 各等级内容可以这样安排 问题多 对工作有较大影响 问题较多 对工作有影响 有问题 对工作有一定影响 有些问题 不影响工作 没有问题 对工作无影响 另外一种常用的五等级描述是 较高 中等偏高 中等 中等偏低 较低 等级式标度可以进行相应地赋分 以便进行测评后期的数量统计分析工作 赋分包括正向赋分和反向赋分两种 以避免被试投机取巧式的猜测因素 即有些题按由大到小的顺序赋分 有些题按由小到大的顺序赋分 如 三个等级的标度 当正向赋分时 三个等级就分别是1 2 3分 而反向赋分时 三个等级的分数就分别是3 2 1分 如此类推 四等级标度和五等级标度也是同理 2 数量式标度 所谓数量式标度是指直接以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度 数量式标度两种形式 连续区间型和离散点标型 连续区间型的标度是设定一些数量变化区域 允许用此区域中的任一数量表明标志的水平 离散点标型标度是指用一些规定好的离散数量 一般是整数 来标度标志的水平 数量之间没有其他的过渡水平 两者比较起来 连续型给测评者主观发挥的余地更充分 而离散型更便于数据的统计 3 符号式标度 所谓符号式标度是以一种简便的符号来揭示测评标志的不同水平 如用 来表示 上 中 下 3个水平 用 表示 是 否 等 这种标度形式的作用既能避免差异刺激的负面影响又直观形象 且不受语种和文化程度差异的影响 4 数轴式标度 所谓数轴式标度是指用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平 如一个关于员工幸福感的测评指标设计中 在上面的数轴上标出代表你感觉到的幸福程度的数点 这种标度方式的优点是直观而有变化 能在较大程度上允许测评者根据具体的差异加以自主变化 5 图表式标度 所谓图表式标度是用图形与表格相结合的形式来揭示测评标志的水平状态 优点 便于统计和比较 说明 一般 每一个要素要制定自己相应的测评标志和测评标度 现实应用中 测评指标也可以没有测评标度 也可以将测评标志与测评标度合二为一 如 评语短句式测评标志 本身就带有标度含义 不需要另外的测评标度 二 测评指标体系的制定 一 测评指标的制定过程 制定一个成功的测评指标是需要多次反复实践才能达到较为理想的效果的 而测评指标的制定过程也是一个系统的过程 其流程图如图 二 测评指标的制定原则 1 测评对象要明确人事测评指标是关于测评对象特征的标准 而各类测评对象具有各自不同的特点 如对一名宣传干部 口头表达能力 的要求就不应该只限于口齿清楚 表达有条理性 而应该加上具有鼓动性 号召力等额外要求 但 同样的要求就不能应用到一名普通企业管理人员身上 所以测评指标的制定一定要围绕测评对象的特点进行 所以 测评指标要针对不同的测评对象来制定具有差异性的指标 明确测评的对象及其特性 才可以制定出真正行之有效的测评指标 2 测评内容设计要合理测评指标中的三个组成部分 测评要素 测评标志和测评标度之间要互相吻合 要符合实际情况 不能过高 也不能过低 过高 没有人可以达到 形成大多数人无成就感 太低 能让大多数人轻易过关 失去了应有的鉴别力 测评变得毫无意义 一个恰当的测评指标 1 应该具有包容性 即每位参评者都能找到适合自己水平的评价 2 测评标准的内容也要不断随着时代进步的要求加以适当变化 3 措辞通俗易懂 表达清晰测评标准是用于实践操作的 所以 措辞应尽量避免或少用专业用语 表达要简明扼要 尽量采用大众化的语言 使具有中学文化程度的测评人员也能熟练使用此标准 减少因文字理解偏差而给测评结果造成的差异和失误 另外 测评标准的各测评要素之间的内涵要表达清晰 不能含糊不清 模棱两可 更不能带有暗示性或偏颇性的用词 否则 会影响测评结果的正确性 逻辑思维能力测评指标 案例 4 测评标志含义要尽可能量化当测评指标确定了测评要素之后 要为每个要素确定测评标志和测评标度 这时的一个原则就是能用数量化的形式就尽可能用数量表示 目的 使每个要素的评判都易于操作和客观化 尽量避免主观评判标准的不一致 如 针对科技人员的测评指标中有一条测评要素是 工作成绩 这就可以用完成图纸的张数 发表论文的篇数等易判断的数字来衡量 再如 工作经验 本身难以测评 但 把它表征为 工作实际年限 时 就能直接测评 在目前的情况下要把所有的测评要素都用数字化的等级来衡量也并不现实 如 科研道德 事业心 等 只能借助文字叙述来实现最终的比较 连续区间式标度示例 5 测评指标体系要独立而完整一方面 不同的测评要素可能说明的是同一个问题 这就要求说明同一问题的不同测评要素之间要保持独立 另一方面 合起来又能说明一个总的问题 只是各自的层次和角度不同 同理 同一测评要素下的多个测评标志也要求是独立而完整的 所以 独立而完整的要求加起来也就是要求整个测评指标体系的内容少而精 少而全 定义式标度 三 什么是测评指标体系 人事测评指标是对受测者特征状态的一种表现形式 单个的人员测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合 就是人员测评指标体系 测评指标体系是由一群特定组合 彼此间相互联系的测评指标组成 而且每个测评指标又有自己的独立性 一个测评指标只代表人员素质的某一侧面 所以 测评指标体系反映了人才测评要检测的各个方面 它是人才测评工作的基础 四 测评指标体系的结构 测评指标体系往往由多个指标 要素 组成 反映所测对象素质的宽度 深度和层次关系 也反映测评系统的理论构想 指标体系中一级指标下面涵益多个二级指标 二级指标下面往往又有多个三级指标 各级指标不断细化 直到具有可操作性的标志和标度为止 其中 一级指标表示测评对象的总体特征 二级指标反映一级指标的具体特征 三级指标说明二级指标的具体内容 然而 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征 只不过具体反映与说明的程度有所不同 指标是指用来反映测评对象的品质特征或数量特征的名称 这与社会经济等统计学中的指标内涵有所不同 例1 五级标度测评指标体系 1 指标的表述保证不要引起测评者产生不同的理解 并由此对标推掌握不一致产生误差 2 要分析测评指标体系的整个内涵 把那些内容上有重复的指标删除掉 3 根据可测性的要求 反复斟酌 用较简便 可测的指标来代替看似精确但可测性较差的指标 五 筛选与表述测评指标 1 如何来筛选那些优良的测评指标呢 一般是从测评指标的实际价值和可行性两个方面进行检核 一个测评指标虽然具有实际价值 但并不切实可行 不可用或者虽有可行的条件但实际价值不大 这种指标都应去除 而另行设计符合实际的测评指标 怎样检验一个测评指标的实用价值 第一步 要说明为什么要制定这个测评指标 以及所得结果将如何使用 做到了这一点也就回答了这个测评指标的潜在价值 下一步 就要考虑它的可行性与现实性了 1 保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行 2 所需要的结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到 3 实施这个测评指标的条件是否具备 4 是否建立在科学原理基础上 体现创新性 精练性原则 怎样检验一个测评指标的可行性 五 确定指标权重 测评不仅要涉及测评对象的质 要涉及测评对象的量 要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重 指标体系中的每个层次以及其中的每个微化指标在整个测评指标体系中所处的地位和作用是不同的 不能把每个测评指标都等量齐观 把每个测评指标的结果简单累计总评 应适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重 1 权重的数值形式 一种是绝对权数 即分配给测评指标的分数 也称为自重权数 它常常为绝对数量 所有测评指标的绝对权数之和为总分 另一种是相对权数 指某个测评指标在总体中的比重值 它常常表现为相对数量 即百分比 小数等 所有测评指标的相对权数之和为1 一般的加权是根据不同的测评主体 不同的测评目的 不同的测评对象 不同的测评时间和不同的测评角度而指派不同的数值 因此 加权是在相对待定的情况下进行的 适用于某一场合的权数并不一定适用于另一场合 例1 五级标度测评指标体系 2 权重的确定方法 1 主观经验法 对于非常熟悉而有把握的测评客体 直接凭自己的主观经验来加权 2 分类加权类 先进行主次指标排队 然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权 3 专家调查加权法 先聘请一些专家 要求他们各自独立地对测评指标加权 然后按每个测评指标统计 取其平均值作为权重系数 4 比较加权法 以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准 其他各指标均与之比较 作出是它多少倍的重要性的判断 6 层次分析加权法 首先就测评指标体系中同一层次的各个指标 运用两两比较的方法 建立评判矩阵 六 试测并完善测评指标体系 经过以上步骤所建构的测评指标体系 由于在工作中受到许多因素的干扰 尽管主观上按着科学方法行事 但 实际效果并不一定就能如愿 其客观性 准确件以及可行性还必须经过实践的检验 因此 测评指标体系在大规模的施测之前 还必须在一定范围内试测 同时还要按照测量学的标准对整个测评指标体系进行分析 论证 检验并不断修改 进一步充实与完善 最后形成一个客观 准确 可行的测评标准体系 以保证大规模测评的可靠性与有效性 精选案例 无领导小组讨论的实务操作 中层管理人才测评案例 摘自 中国人力资源开发 2002年第9期 某集团公司随着业务的持续发展 规模不断扩大 人才支持日见乏力 特别是中层管理人员的使用捉襟见肘 公司高层经研究决定 使用无领导小组讨论 结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养 为企业发展建立人才梯队 实现人才兴企战略 公司在以往业绩考核 直线上级领导推荐的基础上 初步确定35人参与选拔 经过结构化面试后 21人进入无领导小组讨论 讨论分为3组 每组7人 步骤1 确定素质结构 选取测评要素根据人 职 组织匹配的原则 在工作分析的基础上 公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构 见图1 根据无领导小组讨论本身的特点 选取情绪稳定性 人际相容性两种职业个性 以及组织协调能力 团队领导能力 人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素 中层管理人员的职业素质结构模型 步骤2 选取讨论情景 编制测评题目无领导小组讨论重在讨论 选取讨论情景尤为重要 一般来说 讨论题目必须具有争论性 每个参与者都有有话可说 本案例以 选人决策 作为讨论情景 要求被评价人根据公司和候选人的背景材料 做出人事决策 讨论题目见下页 案例一 谁当总经理最合适 某通信集团公司 拥有六家下属工厂 分别经营计算机软件开发 传呼机装配 手机制造等业务 为了达到二次创业的目标 董事会决定另外聘请总经理 现有甲 乙 丙三位优秀候选人 请你根据他们各自的特点 进行分析比较 提出任用意见 下面是甲 乙 丙三个候选人的个人资料 附 讨论题目 男 36岁 计算机专业博士 工龄5年 毕业后一直在本公司从事技术研发工作 主持开发过多种公司主干产品 曾负责过与某外资合作项目的建设 97 98年被任命为一分公司总经理 业绩优良 现任公司副总经理 主管研发及企业战略工作 对通讯技术发展趋势敏感 熟悉行业特性 能正确把握企业产品定位 做出果断决策 现在公司主导产品由他主持开发 甲 学术带头人 是高科技企业的当然领导者 同时 甲精通英 日两种外语 自信 坚韧 与外商谈判水平高 工作干劲大 精力充沛 也爱惜技术人才 为他们提供良好的发展空间 但 甲个性内向 人际交往能力较欠缺 不喜欢应酬性的公关活动 在战略重点上 主张把资金投向技术开发而不是市场开拓上 强调技术带动市场 男 32岁 毕业于某名牌大学电信专业 本科学历 在读MBA 90 92年在某大型国营企业从事技术研究工作 93 95年在某外资通信企业从事市场营销工作 96年至今一直在本公司从事市场营销 业绩优良 现任公司副总经理 主管市场 乙有很强的品牌意识 重视广告与经营策略 注意市场研究与营销网络的建设 强调企业必须以市场为导向组织生产经营活动 乙 只有把握市场的人才能成为市场经济条件下的领导者 他的企业策划能力 市场洞察能力 公关能力和指挥协调能力都很强 既与许多客户保持良好的个人关系 又有许多同学与朋友在各省市与通信相关部门担任领导职务 公司在其领导下营业额年年上升 乙个性热情 开朗 应变能力强 有魄力 开拓进取 雄心勃勃 但是 乙自负 性情比较急躁 自我控制情感能力差 男 38岁 通讯技术专业毕业 大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年 任技术员 技术科长 车间主任 副厂长 厂长 在工作期间 利用业余时间进修学习 获得了上海交通大学MBA学位 96 99年进入一家美国独资企业上海办事处任首席代表 全面主持工作 业绩优良 主张通过管理创新推动技术创新和市场创新 丙 优秀管理人才是企业成功的关键 丙重视企业内部管理 注重组织机构的合理设置 在理顺企业内部关系 制定规章制度 企业文化建设等方面有丰富的经验 重视企业内部人才培养 上上下下关系都能搞好 丙办事沉稳 喜欢深思熟虑 三思而后行 待人谦和 彬彬有礼 说话办事通情达理 在群体中威望很高 但 丙为人求稳 开拓进取精神不是很强 在无领导小组讨论中 评论者是通过观察获取被评价者的行为信息 只有确定观察要点 才能有的放矢 评价者一般从以下几个方面进行观察 参与程度 被评价者的发言顺序 发言时间 发言时机和发言频次 观点表达 被评价者采用什么策略提出观点 是否坚持自己认为正确的提议 观点冲突时采取什么策略 步骤3 确定观察要点 编制测评量表 扮演角色 旁观者 协调者 激化者还是领导者 人际影响 谁推动讨论的进程 谁起主导作用 谁亲和力最强 无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段 起始阶段 独立发言阶段 交叉讨论阶段和总结陈词阶段 无领导小组讨论的实施程序 步骤1 起始阶段在起始阶段 被评价者的主要任务是熟悉讨论规则 阅读讨论题目 准备发言提纲 时间为5分钟 评价者的主要任务是熟悉评价规则 统一评价标准 事前也可以安排充裕的时间培训评价者 步骤2 独立发言阶段独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言 发言顺序不做规定 要求发言时 先做1分钟自我介绍 然后进入正题 发言时间控制在6分钟以内 步骤3 交叉讨论阶段独立发言结束后 进入交叉讨论阶段 交叉讨论时 被评价者既可对自己第一次发言做补充 也可对别人的观点进行分析或提出不同见解 这个阶段要求小组成员形成统一意见 即要确定一个最佳的总经理候选人 并规定 在讨论中 不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见 必须通过沟通 协调等方式达成统一的用人决策 步骤4 总结陈词阶段总结陈词阶段 要求被评价者模拟小组组长的角色 做3分钟的讨论小结 整个讨论过程中 由一位主持人控制时间 把握进程 经过无领导小组讨论后 每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量描述的资质清单 经评价者反复讨论后 形成一个最终的全面评价等级 并写出进一步发展的建议 以书面的形式交给公司人事管理部门 以供选拔 讨论 1 你认为通过这次无领导小组讨论 可以测评出被测评者的哪些素质 测试者要重点关注哪些素质特征 2 你认为这次无领导小组讨论的测评指标体系中还有哪些需要进一步补充和完善 案例二 角色扮演 时限20分钟 你任某军工厂厂长后 有一天刚上班 就碰到以下事情要处理 试问 1 这三件事处理的顺序应怎么样 为什么 2 这三件事分别该怎么处理 材料一主管生产的副厂长反映 一车间甲组工人认为车间在高温期间分配电扇不合理 他们组的电扇要比乙 丙 丁组少 甲组工人向车间反映多次 车间不解决 现只好向生产副厂长反映 要求厂部解决他们的降温问题 如果再不解决此问题 他们将集体怠工 生产副厂长是一个刚任命五天的青年干部 以前从未碰到过此类问题 因此他问厂长该怎么办 材料二主管技术的副厂长反映 有一批产品经质量科检验合格后 被送到了成品仓库 可是 成品仓库的检验员认为这批产品外包装不合格 不同意入库 当然也不能出厂 新上任的经营科长因产品不能按时出厂而向厂部反映了这一情况 请问厂长该怎么办 材料三上级主管部门追加生产任务 要求该厂尽快扩大原有的军工产品的生产 而这项军工产品的生产过程占地面积比较大 即使不考虑其他因素 就生产场地而论 目前无法承担追加的任务 如要扩大军工产品的生产 必须建造新的厂房 仓库 该厂西面靠公路 南面 北面是其他厂 东面是一块农田 请问厂长应当采取什么行动 题1测试指标 同时处理多种信息的能力 这三件事的处理顺序是 材料三 材料一 材料二题2测试指标 工作授权能力 军工产品属于指令性计划 一定要完成 场地不够 厂长可召集生产副厂长 技术副厂长 基建科长等有关部门负责人开会 商量具体解决办法 参考答案 此事应由生产副厂长具体处理 厂长应首先询问生产副厂长对解决相车间问题有何设想 由于生产副厂长是新干部 缺乏工作经验 厂长可教他工作方法 责成车间主任对此事找出几种解决办法 然后由副厂长选择其中之一并督促具体落实 这是质量检验科管辖之事 可授权质检科长全权处理 案例三 公文处理 时限10分钟 今年十一月 你被调到某厂当厂长 上任后发现十月份流动资金周转期比公司下达的指标长两天 且有延长趋势 该厂存在的问题还有 1 食堂伙食差 职工意见大 2 托儿所办得不好 职工幼儿入托难 3 财务科账目较混乱 税务局正在查账 4 分管组织人事工作的党委副书记调离一月余 党员发展和干部选聘工作无专人负责 5 短线产品多 品种变化频繁 计划科没有及时修改计划 6 质量检验科怕得罪人 把关不严 7 厂办主任在最近一次分房中暗中做手脚 为自己搞到一套好房子 群众敢怒不敢言 8 生产工序排列不科学 造成重复运输 9 劳力和设备配置不当 忙闲悬殊 10 团委书记胆小怕事 不同意开舞厅 青年们纷纷要求其让位 11 成品发运通常要迟半个月 12 原材料储备过多 13 大量原材料因换品种而多年不用 14 市场信息不灵 相当部分产品滞销 如能压低价格还能勉强出售 但前厂长因怕蚀本而受公司批评 不敢变动价格 15 各车间设小仓库 大量材料和零件闲置 16 厂简报有弄虚作假现象 夸大成绩 掩盖问题 17 生产经营副厂长整天忙事务 抓不住主要问题 18 工会只是发发电影票 其他工作抓得不好 19 仓库管理混乱 吃大锅饭 物资堆放不规则 失窃严重 20 主要生产设备陈旧落后 是五十年代国产品 已引进几台八十年代先进设备 因工人技术素质差和配套设备不够而闲置 21 知识分子和优秀青年工人入党难问题突出 22 现有工艺为六十年代技术 而引进八十年代国外新技术又消化不了 23 各生产环节衔接不好 进度不一致 24 半成品储备过多 25 任人唯亲 有些局 公司干部的子女安排在好工种岗位上