案例：宝坻中学.doc

宝坻一中教师考核评价体系考核评价“条条” 清楚不留糊涂账2007年， 马长泽在对以往几年各类评价制度广泛调研与深刻反思的基础上，组织出台了宝坻一中教师考核方案、宝坻一中班主任考核方案、宝坻一中备课组考核方案、宝坻一中青蓝工程新老教师结对子考核方案等多个评价方案。这些方案的最大特点就是考核内容变得异常详细清楚。比如宝坻一中教师考核方案中的“18条” 学生评教方案， 是学生对教师教学过程的评估内容， 包括职业道德、基本素质、课堂教学与管理、辅导、考试5个方面， 涉及到课堂教学中师生关系方方面面的问题。每个学期在期中考试后由校领导和中层干部负责让学生填写“18条” 问卷， 问卷用读卡器很快处理之后， 发给每位教师， 纸条上清楚地列出了该教师的总成绩排名以及18条中每一条的得分与名次。“这样细化考核的结果使每一个教师都知道了自己的差距在哪里。即使是很优秀的教师， 他也总有在18条 中落后的地方， 值得反思的地方。” 宝坻一中教科室主任田国瑞说。学校的优秀教师仇晓健说： “我的大多数项评价还是可以的， 但上学期学生对我的板书评价比较低， 我经过努力， 本学期板书终于有了进步。” 学校团委副书记倪连娜则描述了一个趣事： 他们备课组有一个青年教师，拿到评价纸条之后两天没有说话，她非常关心地询问，这个青年教师说他努力了， 可是分数名次都很低。倪连娜进一步了解一些情况以后，建议他找学生座谈一下。这位教师找到课代表，通过课代表又找到几个学生， 通过与学生沟通交流，找到了方法，课堂马上“风生水起”，人也一下子“欢声笑语”了起来。有意思的是， 由于考核项目定得很细， 教师的一切行为都逃不过学生的“法眼”， 年级组长杨玉华老师就说： “因为我负责年级管理， 学校和年级有很多事情找我， 常要接手机， 结果18条 中课上教师使用手机现象 这一条目就相对得分较低， 而我以前不做年级组长时， 这一项分数都很高。” 马长泽说： “18条 这样的考评制度体系之所以成为我校发展的助推器， 是因为它们拥有具体的成长取向， 起到了帮助教师自我管理和自主调节的效果， 从而不断地对教师自己的教学实践进行监控和反思， 使教师们能够针对优化学生学习的目的而不断改进自己的教学行为。”“青蓝工程” 把新老教师“绑” 在一起宝坻一中由于近年的迅猛发展，录用了不少年轻教师。其中，教龄不满5年的新教师所占比例近40%， 他们的成长直接关系到学校教育教学质量。年轻教师的成长让人“操心”，“功成名就”的“专家教师”也不让人省心。学校的“专家教师”群体包括已晋升高级职称的教师、市级区级优质课大赛获奖者、特级教师和其他一些教学特别受学生欢迎并且在教师评价中名列前茅的教师。这些教师一方面拥有着丰富的教学经验，另一方面由于已经“功成名就”，因此很容易陷入职业倦怠。一边是“嗷嗷待哺”的年轻教师，一边是“志得意满”的老教师。马长泽的高妙之处就是把这两个“矛盾”合在一起解决，结果“难解的疙瘩”成了“凝聚两股力量的粗绳”。马长泽说：“实践表明，激发专家教师事业心的最佳方式就是让他们有机会像真正的专家那样奉献自己的智慧。在奉献中，自我价值才能充分展现出来；在奉献中，和他人充分交流，才容易借助别人的经验反思自我的价值。” 类似“青蓝工程”这样的措施，有很多学校开展，但宝坻一中显然更注重其中的“有效性”，他们为此有严密的管理措施。他们在师徒协议中给每对结对师徒制订了明确的发展要求，使师徒们在日常实践中有“法”可依。所有要求在为期一年的师徒协议期满后都有严格的量化考核，考核的主要内容是“一个基本，两个做到，三项成绩”。“一个基本”是指以热爱教育事业， 热爱学生， 协作意识和团队凝聚力强， 积极参与上级部门组织的各项活动， 服从领导安排， 每学期有工作计划、总结， 能按计划开展活动， 圆满完成各项任务为基本点。“两个做到”一是指师徒之间应做到每周开展一次集体备课， 师傅审阅的教案每周应不少于一个（审阅后签字）。徒弟在每一教案末尾都应附上教学后记， 记录自己的教学得失、所思所感等内容。师徒之间相互听课，师傅每周至少听一节课，徒弟听课不少于两节。二是做到常规教学环节落实到位， 学生问卷调查评价好。师徒教学考试成绩应达到组内教师得分平均值， 期中、期末及时作试卷分析， 及时上报成绩和质量分析表。每人每学年有一个研究专题， 读一本好书， 写一篇读后感； 观察一个教育现象， 每学期每人至少写一篇教育随笔或教学论文。“三项成绩” 是指（1） 师徒在期中、期末考试中的教学成绩在同类班级的名次。（2） 师徒教师积极承担校级以上公开课。（3） 教师课题研究成果， 在各类教学技能竞赛、教学论文评比中获奖或在正规刊物上发表文章。与考核标准同时进行的还有奖励办法。学校最初采用定性评价的方法， 奖励前10对师徒， 没有具体的考核标准， 只是在校领导会议上采用民主推荐、评议的办法评定。后来发现这种奖励办法存在很大弊端， 不利于调动所有师徒的积极性。而且由于没有具体的量化标准， 导致有些师徒之间的关系若有若无。后来学校在调研的基础上， 制订了前述考核标准， 同时把奖励优秀改为奖励优秀与达标合格相结合的办法， 量化考核后的前10对师徒为优秀师徒，学校颁发荣誉证书。满60分的是合格师徒， 师傅享受一定数量的课时补贴。不满60分的为不合格师徒，取消以后的师傅资格。这种考核办法大大促进了学校结对师徒的共同成长。仇晓健老师说：“青蓝工程的实施对青年教师成长太有利了， 教案怎样写， 论文怎样写，这种课堂怎么上，那种课堂怎么上，等等， 师傅都是手把手的教。”“资深师傅”李金秋也常常跟她的“徒弟” 开玩笑说：“你们用了两年的时间把我20年的教学经验都学去了。”一位教师正在根据自己的“密封成绩单” 反思教学行为评价结果“每人收到的都是密封的纸条”宝坻一中教师考核评价体系中最让人耳目一新的还是其体现的对教师的尊重： 每一个教师收到自己的相关评价成绩单时， 成绩单都是密封在一个信封里送过来的， 除了校领导和负责问卷处理的教务处相关人员外， 任何人都无法接触到教师的排名信息。也正因为如此， 相关的考评显示出的是更为积极的一面。学校团委副书记倪连娜就认为这种考评结果不但不令他们“担心害怕”， 相反还让很多教师很“期待”：“我对这些评价都很期待， 期待着学生的评价、领导的评价， 看一看自己的哪一部分有长处， 那一部分还有待改进， 靠自己有时很难客观地认识到自己的优缺点。” 但尊重教师并不是放任教师。对于排名非常靠后的教师， 主管教学的校领导会分别与他们谈话， 帮助他们寻找问题所在以及改变的办法， 以“帮助他们尽快成长”。这种充分尊重教师人格的理念也体现在了其他方面。比如备课组的考核。开始时， 宝坻一中的备课组考核是每学期评比一次， 将同一年级备课组分为A、B、C三等， 各占1/3， 从评比的结果看有积极的一面， 也有消极的一面， 积极的一面是通过考核， 多数备课组积极性得到极大提高； 消极的一面是被评为C等的备课组情绪消极， 而从根源上考察， 无论备课组多么努力，C等必然存在。通过一学期的工作实践， 最终宝坻一中把好、中、差分明的三等考核法改为“设置底线与奖励先进相结合” 的办法， 虽然仍然设置3 个等级， 前