人事管理_人力资源管理教材5

人力资源管理 张萍 第四章 人力资源规划 人力资源规划概述人力资源规划的框架和内容人力资源需求 供给的预测和平衡 人力资源规划 案例 某公司2014年生产汽车 10000台 生产员工200人 管理人员 支持辅助人员50人 在2015年计划增产5000台 问题 请问2015年的人力资源规划 要至少招聘多少人 人力资源规划概述 一个组织或企业科学地预测 分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况 制定必要的政策和措施 以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才 包括数量和质量两个方面 并使组织和个体得到长期的利益 人力资源规划概述 广义 预测企业或组织未来的人力资源供求状况 制定行动计划及控制和评估人力资源的过程 狭义 具体的提供人力资源的行动计划 如人员招聘计划 人员使用计划 退休计划等 人力资源规划前沿 硬HRP 人力资源规划的目的是为了保证企业在合适的时间 合适的岗位上找到适当的劳动者 软HRP 重点放在创建和形成组织文化上 通过人力资源规划工作来明确 整合公式目标和员工的价值 信念和行为 狭义 具体的提供人力资源的行动计划 如人员招聘计划 人员使用计划 退休计划等 人力资源规划的分类 按规划的独立性划分 独立性的人力资源规划 将人力资源规划作为一项专门的职责来进行 最终结果体现为一份单独的规划报告 附属性的人力资源规划 将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分 在规划整体战略的过程中来对人力资源进行规划 不是专门的 最终结果大多不单独出现 人力资源规划的分类 2 按规划的范围大小划分 整体的人力资源规划 将企业的所有部门都纳入规划的范围之内 部门的人力资源规划 在某个或某几个部门范围内进行的规划 人力资源规划的分类 3 按规划的时间长短划分 短期人力资源规划 一年或者一年以内的规划 因时间相对较短 因此目标比较明确 内容比较具体 可操作性强 长期人力资源规划 五年或五年以上的规划 往往是指导性的 具有强烈的战略性色彩 中期人力资源规划 介于长期和短期人力资源规划之间 一年以上五年以内规划 具有一定的指导性 是长期规划的阶段性目标 具有战术的特点 人力资源规划的创建 20世纪60年代 首次将人力资源规划引入人力资源管理范畴在 用在政府机关 军队 国家公共医疗等大型单位 20世纪70年代 人力资源管理正式成为一门学科 用比较简单的公式估算员工淘汰率和保留率等 人力资源规划的目的 规划人力资源 人力预测 人力增补 人员培训等 促使人力资源的合理运用 配合组织发展的需要 降低用人成本 人力资源规划的意义 保证组织目标的完成 适应环境变化的需要 提高使用人力资源管理的效率 人力资源规划的主要因素 企业战略与人力资源规划的同一 人员成本的有效控制 核查与预测的技术 工作分析和平等雇佣机会 人力资源规划的框架 人力资源框架在人力资源规划之前进行 典型的人力资源框架是鲍维和巴尔姆汉姆提出的 鲍维框架 预测未来对劳动力的要求 评估现有劳动力保持的状况 涉及流动率 预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力 人力资源规划的框架 巴尔姆汉姆框架 四个阶段调查阶段 预测阶段 计划与控制阶段 应用阶段 人力资源规划的阶段 一 准备调查阶段 影响企业人力资源供给和需求的因素很多 主要信息有 外部环境信息 经营环境的信息 政治 经济 文化 法律 相关法律 影响人力资源供给和需求的信息 外部劳动力市场的供求状况 政府的职业培训政策 国家的教育政策 竞争对手的人力资源管理政策等 2 内部环境的信息 组织环境的信息 企业的发展战略 经营规划 生产技术 产品结构等 人力资源规划的程序 一 准备阶段 影响企业人力资源供给和需求的因素很多 主要信息有 管理环境的信息 公司的组织结构 企业文化 管理风格 管理结构 人力资源管理政策等 3 现有人力资源的信息 对企业现有人力资源的数量 质量 结构和潜力等进行盘点 包括员工的基本情况 工作经历 受教育程度 工作经验 工作业绩记录 工作能力 态度记录等方面的信息 人力资源规划的程序 二 预测阶段 选择有效预测方法 对企业未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测 三 计划与控制阶段 在供给和需求预测出来后 要根据两者间的比较结果 通过人力资源的总体规划和业务规划 制定并实施平衡供需的措施 使企业对人力资源的需求得到满足 四 应用评估阶段 随时根据内外部变化修正供需的预测结果 并对平衡供需的措施作出调整 同时对预测的结果以及制定的措施进行评估 对预测的准确性和措施的有效性做出衡量 人力资源规划的框架 巴尔姆汉姆框架 四个阶段调查阶段 预测阶段 计划与控制阶段 应用阶段 人力资源规划的含义 必须依据组织的发展战略和目标 要适应组织内外部环境的变化 制定必要的人力资源政策和措施是主要工作 目的是使组织人力资源供需平衡 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现 人力资源规划的具体活动 人员档案资料 人力资源预测 行动计划 控制与评价 人力资源规划的内容 总体规划 根据企业战略确定人类之资源管理的总体目标和配套政策 子规划 7个外部人员补充计划 组织出现新的或空缺的岗位时 内部人员流动计划 晋升 轮换 退休解聘计划 员工退休 合同期满或企业不再续聘时 职业生涯规划 企业制定的协调有关员工个人的成长 发展与企业的需求 发展相结合的计划 职业计划的首要对象是企业的骨干 人力资源规划的内容 子规划 7个培训开发计划 有计划培训和开发 薪酬激励规划 包括薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 组织文化规划 人力资源需求预测活动 评估现实人力资源稳定状况 预测未来人力资源需求 预测提供高素质人力资源需求的能力 人力资源需求预测 定义 对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量 质量以及结构进行估计 在进行人力资源需求预测之前 先要预测企业产品或服务的需求 人力资源需求预测分为 现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测 人力资源需求预测步骤 根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置 进行人力资源盘点 统计处人员的数量 缺编 超编 和质量是否符合工作规范的要求 与部门管理者讨论上述统计结论 修正统计结论 确定统计结论为现实人力资源需求 统计预测期内退休的人员信息 根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测 将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总 确定未来可能流失的人力资源 人力资源预测步骤 8 根据且有发展规划确定各部门的工作量 9 根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量 并进行汇总统计 10 确定该统计结论为未来增加的人力资源需求 11 将显示人力资源需求 未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总 可预测得到企业整体人力资源需求 人力资源需求预测定性方法 1 经验预测法 适合较稳定的小型企业 根据以往的经验 结合企业的实际特点 预测企业未来的需求 分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法 主要依据是 企业目标 生产规模 市场需求 销售或者服务规模 人员配置及流动性等 2 情景描述法 企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述 从描述 假设 分析和中河中提出企业未来的人力资源需求预测规划 并作出多种人力资源需求的备选方案 适应和应付环境和音速的变化 二 人力资源需求预测定性方法 3 德尔菲法 匿名或背靠背的方式 有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法 使用该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展 预测筹划 专家进行预测 进行统计与反馈 预测结果 二 人力资源需求预测定量方法 1 转换比率法 计划需求员工数量 目前业务量 计划增长业务量 目前人均业务量 条件 确定企业当年的业务量 来年的业务量增长量 企业的劳动生产率假定不变化 2 人员比率法 首先计算出企业历史上关键业务指标 如技术人员和管理人员的比例 根据可预见的变量计算出需要的各类人员数量 条件 假设过去的人员数量与配置是合理的 二 人力资源需求预测定量方法 3 趋势外推法 时间序列预测法 根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法 4 回归分析法 运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法 即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系 用数学模型表示出来 借此数学模型反映出的影响因素的变化推测组织未来人力资源需求的变化 5 经济计量模型法 将相互联系的各种经济变量表现为一组联力方式是 描述整个运行机制 利用历史数据 根据指定的模型预测未来数值 6 计算机模拟法 用计算机来开发自己的人员需求与邪恶系统 二 人力资源需求预测定量方法 3 趋势外推法 时间序列预测法 根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法 4 回归分析法 运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法 即利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的函数关系 用数学模型表示出来 借此数学模型反映出的影响因素的变化推测组织未来人力资源需求的变化 5 经济计量模型法 将相互联系的各种经济变量表现为一组联力方式是 描述整个运行机制 利用历史数据 根据指定的模型预测未来数值 6 计算机模拟法 用计算机来开发自己的人员需求系统 7 马尔科夫法 人力资源供给预测 定义 为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求 而对将来某个时期内企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测 人力资源供给预测步骤 一 内部供给预测 对人力资源的存量及其在未来的变化情况作出判断 考虑几方面 现有人力资源的分析 人力资源流动分析 由企业流出分析 在企业内部流动分析 人员质量分析 生产率的变化 二 外部供给预测 外部劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力 二 人力资源供给预测的方法 主要针对的是内部供给预测 主要有 技能清单法 替换单法 人力资源水池模型 马尔科夫模型 人力资源 水池 模型 在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给 水池 模型从岗位出发进行分析 预测的是未来某一段时间现实的供给 在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给 未来供给量 现有人员数量 流入人员数量 流出人员数量 P135图4 6人员流入 平行调入 上级岗位降职 下级岗位晋升 人员流出 向上级岗位晋升 向下级岗位降职 平行调出和离职 马尔科夫模型 预测具有等时间间隔 一般为一年 的时刻点上各类人员的分布 根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布 企业人员转移流程图 人员调动的概率 将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘 然后纵向相加 即得到组织内部未来劳动力的净供给量 影响企业人力资源供给的因素 地域性因素 人口政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业心里偏好 企业外部人力资源供给的主要渠道 应届毕业生 复员军人 失业人员 流动人员 其他组织在职人员 人力资源供需关系 一 人力资源供需平衡 二 人力资源供需失衡 非平衡 的三种可能关系 供不应求 需求大于供给 供过于求 需求小于供给 结构失衡 某类人员供不应求 而另类人员供过于求 供过于求的调整方法 裁员 削减现行员工的数量规模 提前退休 适当的放宽退休的年龄条件见限制 让更多的员工提前退休 变相裁员 鼓励员工辞职 买断工龄 对富余人员实行下岗政策 交给再就业服务中心和人才交流中心等安排 工作轮换 在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作 工作分享 企业通过缩短员工的平均工作时间 通过灵活调整工作时间从而调整付薪办法 创造出更多的工作岗位 避免裁员 供不应求的调整方法 外部招聘 内部招聘 调岗 延长工作时间 工作扩大化 拓宽员工工作范围或责任范围 增加企业工作量 外包 将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担 第五章 招聘管理 招聘概述 人员招募 人员选拔 人员录用 一 招聘概述 招聘 组织根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求 从组织内部和外部获取人力资源的过程 是人力资源规划的具体实施 是人力资源开发与管理中非常重要的环节 包括两个相对独立过程 招募和选拔录用 招聘 招募 主要通过宣传扩大影响 树立企业形象 达到吸引人应征的目的 招募计划 根据组织人力资源规划 在进行工作分析的基础上 通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性 制定的关于实现员工补充的一系列工作安排 2 聘用 使用各种技术测评与选拔方法 挑选合格员工的过程 招聘的原则 公平 竞争 平等原则 能级原则 人能力有大小 本领有高低 应量才录用 做到人尽其才 用其所长 职得其人 全面原则 考核 品德 知识 能力 智力 心理 过去工作的经验和业绩 择优原则 效率原则 根据不同招聘要求 采用灵活的招聘方式 守法原则 招聘前提与流程 前提 人力资源规划 工作说明书 流程 招募 选拔 录用 评估 招募计划的制定与审批 招募信息的发布 应征者申请 选拔 组织从 人 事 两个方面出发 挑选出最合适的人来担当某一职位 包括 资格审查 初选 笔试 面试 体检 人员甄选 录用主要涉及员工的初始安置 试用 正式录用 评估 对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估 二 人员招募 三个步骤 制定招募计划 实施招募计划 招募效果评估 2 制定招募计划 招募人数 用人单位 招募标准 工作说明书 招募对象 招募周期 人员招募 2 制定招募计划 招募成本 招募总费用 聘用人数 招募总费用包括 人事费用 招募工作人员工资 福利 差旅费 加班费等 业务费用 通信费 广告费 信息服务费 专业咨询费 一般开支 设备 场地租用费 办公用品费 水电及物业管理费等 应征人员的估计 最少应聘者人数估计 实施人员招募 1 招募人员的选择 人力资源部 用人部门 合格的招募工作人员条件 十条P1522 招募地点选择 高级管理人员 全国 中级管理人员 专业技术人员 跨地区 办事员 操作工人 本地 实施人员招募 3 招募时间的选择 招募开始时间 招募日期 用人日期 准备周期 用人日期 培训周期 招聘周期 4 招募渠道的选择 内部晋升 低到高 职位转换 平调或降低标准 自荐 没有预约 员工引荐 实施人员招募 4 招募渠道的选择 e 广告招聘 设计上注意AIDA法则 注意 兴趣 欲望 行动 f 就业机构招募 人力资源中心 职介所 g 猎头公司 稀缺人才 高级管理人才 h 校园招聘 应届生 i 网络招募 专业的人才招募网站 本公司官方网站 j 特色招募 具有特色的招募活动 如电话热线 接待日 体验营 主题活动 招募效果评估 招募成本评估 预算 招募人员评估 实际招募到的人员的数量与质量 撰写招募效果评估小结 招募计划 招募进程 招募结果 招募经费 招募评定 提高招募效果 途径 诚恳的招募态度 为应征者着想 增加职位吸引力 善于识别虚假材料 注意拒绝的艺术 提高招募效果 需要注意的问题 歧视问题 报酬问题 资料问题 上门问题 通知问题 三 人员选拔 从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才 是招聘工作中技术性最强的一步 遵循科学性 有效性 简明性 可行性原则 分为 初选 和 精选 两个阶段 初选 主要由人力资源部负责 包括求职者背景与资格的审查和初次面试 精选 人力资源部和用人单位的负责人共同完成 笔试 心理测验 第二次面试 诊断面试 甄选决策和体检 三 人员选拔 选拔方式 1 笔试 2 心理测验 3 面试 4 情景模拟 三 人员选拔 选拔方式 1 笔试 知识考试 通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度 知识深度和知识结构进行了解得一种方法 笔试题型编制应注意的事项 P161笔试试题的命题要避免随意性及试题质量 2 心理测验 是门科学 需要受过专门心理测试训练的人来进行或委托心理学研究机构进行 测试人的智力 潜能 气质 性格 态度 兴趣等心理特征 面试 选拔方式 3 面试 狭义定义 面谈 广义定义 主试者着通过与应聘者直接交谈或置应聘者于某种特定情景中进行观察 从而完成对其适应职位要求的某些能力 素质和资格条件进行测评的一种方法 面试五大要素 应聘者 主试者 测评内容 实施程序 面试结果 面试 3 面试 面试的类型 初步面试与诊断面试 以要达到的效果分类 个别面试 小组面试 集体面试 流水式面试 参与面试的人员分 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 标准化 程序化 压力面试 评估性面试 测评目的 行为描述面试 能力面试 面试内容的侧重点 面试 面试的基本步骤 P165准备 接触 了解背景 询问有关工作问题 向应聘者提供某些信息 面试结束 面试评价 面试的技巧 提问技巧 先易后难 循序渐进提问方式 开放式 清单式 假设式 重复式 确认式 封闭式 追问式 面试评价技巧 评价项目尽量数量化 可操作化 情景模拟 4 情景模拟 又称评价中心 根据应聘者可能要担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将应聘者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求应聘者处理可能出现的各种问题 测试其心理素质 实际工作能力 潜能的方法 一般应用于高级人才的选拔 第四节人员录用 1 人员录用的原则 因事择人与因人任职相结合 平等竞争原则 慎用过分超过任职资格条件者的原则 重工作能力原则 工作动机优先原则 2 注意事项 P169 第六章人员素质测评 哈佛智商测试题 9道题 20分钟 1 玛丽姬 女 的弟弟点了一下兄弟姐妹的人数 发现自己的兄弟比姐妹多1人 那么 玛丽姬的兄弟比她的姐妹多几人 A 1B 2C 3D 4E 5F 6 9道题 20分钟 2 有排列成一行的四户人家 已知 A家在B家的隔壁 A家与D家并不相邻 如果D家与C家也不相邻 那么 C家的隔壁是哪一家 A aB bC cD d 9道题 20分钟 3 在下列图中 已知上一行a b c d四个图形中 有一个图形与下一行中的某个图形最为相似 那么 它到底是哪一个呢 A aB bC cD d 9道题 20分钟 4 在下列图中 上一行的空白圆圈内 应该填人下一行中的哪个图形才合适 A aB bC cD dE e 9道题 20分钟 5 彼得的儿子是我的儿子的父亲 那么 我 与彼得的关系是 a 我 是彼得的祖父 b 我 是彼得的父亲 c 我 是彼得的儿子 d 我 是彼得的孙子 e 我 就是彼得 9道题 20分钟 6 填充 皇帝不是穷人 在守财奴之中也有穷人 所以 有一些 并不是 A皇帝 皇帝B守财奴 守财奴C守财奴 皇帝D皇帝 守财奴 9道题 20分钟 7 请补填上第4行字母 备选字母 ABCDE正确顺序是 9道题 20分钟 8 请将下列四段文字中的两段结合成文 要求能说明这样一个事实 参加考试的女学生们全部及格了 a 有些女学生和男同学一样地通过了考试 b 参加考试的女学生多于男同学 c 半数以上的学生都及格了 d 考试不及格的是男生还是女生呢 是占少数的一种 性别的 学生 9道题 20分钟 9 请找出规律 并在第三个人形图案的空格中填入合适的数字 A 2B 3C 4D 5E 6F 7 一 人员素质测评 素质 个体为完成某项活动与任务所具有的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 素质包括 身体素质 心理素质 心理素质 个体在心理过程 个性心理等方面具有的基本特征和品质 主要包括感知 技能 能力 气质 性格 兴趣 动机等 素质模型 冰山模型 水上部分 水下部分 P172美国心理学家麦克利兰2 洋葱模型 内到外 动机和个性 自我认知与社会角色 价值观 态度 知识 技能 美国学者博亚特兹 人员素质测评 定义 测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体和心理素质进行测量和评价的过程 作用 是科学的人力资源开发的基础 为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 为人岗匹配提供基本依据 人力资源概述 人口资源 一定范围内所有人口的总和人力资源 一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和 人才资源 可操作性角度 人才指具有中专以上学历 具有初级以上专业技术职称 以及虽然没有学历职称但在管理和技术岗位上工作的人 技能性角度看 人才指具有一技之长的人 人力资源概述 人力资本 体现在人身上的技能和知识的存量 是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识 技能和健康等的总和 人才资源与人力资本的关系 人力资本存在于人力资源之中 人力资源经过教育 培训等投资可以转化为人力资本 舒尔茨人力资源理论 舒尔茨 美芝加哥大学教授 农业专家 完整的资本 物质资本和人力资本 四个要点 人力资本体现在人身上 表现为人的知识 技能 经验和熟练程度 人力资本通常用人的数量 质量以及有效劳动时间来计算 人的能力和素质是通过人力投资而获得 人力是一种资本 无论对个人还是对社会 其投资必然有收益 即人力资本可以带来利润 X理论 经济人假设 X理论 经济人假设 美管理学家麦格雷戈人的行为是在于追求本身的最大利益 工作的动机是为了获得经济报酬 5个主要观点 人天生是懒惰的 逃避工作 人不愿负责任 宁愿受他人指挥摆布 缺乏自制力 多数人个人目标和组织目标是矛盾的 必须采取强制和惩罚的方法 才能达到组织目标 多数人工作是为了满足温饱 金钱是激发他们积极性的唯一动力 多数人为上述特性的人 是被管理者 少数人能自我克制和鼓励 是管理者 X理论管理措施 管理工作的重点是完成任务 提高劳动生产率 管理工作是少数人的事 公认的责任是干活 采用胡萝卜加大棒的管理方法 效率高的重奖 消极怠工的重罚 社会人假设 梅奥 人际关系学说倡导者 根据霍桑实验 人有经济需求 也有社会需求 物质刺激对调动人的积极性只有次要意义 满足人的社会需求比满足经济需求更能调动人的积极性 4点主要观点 工作的主要动机是社会需要不是经济需要 现代工业机械化程度多越高 工作月单调枯燥 人们只能从社会关