人力资源课题.doc

某医药公司人力资源管理的困境摘 要：本案例以一家制药公司（H公司）为研究对象，作者首先对公司背景作了简要介绍，然后通过H公司新任命的人力资源部经理所进行的大规模调查，分别从组织结构、工作分析、绩效考核和薪酬结构等方面指出了H公司人力资源管理方面的缺陷，这一系列的问题正制约着公司的发展。其实，H公司所存在的问题在现阶段的中国民营企业中相当普遍。 某医药公司（以下称H公司）成立于20世纪90年代中期，总部位于云南省xx市，是一家集科研、生产、销售为一体的国家高新技术产业化示范工程企业。其前身是一家具有30年历史的国有制药企业，由于长期受计划经济体制的影响，企业经营机制转换迟缓，一度处于亏损状态，90年代中期企业进行改制，成立了现在的H医药公司。公司经过十多年的发展，员工人数由最初的几百人扩展到现在的近二千人，业务范围也在不断扩大。公司先后获得国家、省、市多项殊荣，属国家科技部、国家商务部、国家中医药管理局及省市政府重点扶持的民营高新科技企业。H公司现有产品研发部、财务管理部、人力资源部等14个部门。 张强2000年从本科毕业后，就直接进入H公司工作，并就职于当时的行政管理部，负责公司的人事工作。由于随着制药行业的发展，企业之间的竞争尤其是人才竞争日趋激烈，公司领导也逐渐认识到人才、创新以及提高效率的重要性。于是，2009年公司再次进行内部重组，从原有的行政管理部门分离出人力资源部，并任命张强为人力资源部经理。由于张强是在公司创建后没多久进入公司的，因此对公司的的状况和行业背景都非常熟悉。他在以前从事行政管理部门的人事工作的时候，就已经观察到，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，公司在人力资源管理上的问题日益突出，如果任其发展下去，将会威胁到企业的生存。因此，他决定运用专业知识，对H公司在人力资源管理上的问题进行全面、深入的分析。经过公司人力资源部员工的一番大规模调查研究，得出了公司人力资源管理上的问题主要表现在以下几个方面。 第一、H公司的组织结构是根据职能来设计的，职能部门包括财务、营销、生产、人力资源、采购、研究与开发等。公司的主要决策均由总经理一人做出，公司对各部门、各职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，各职能部门之间的矛盾重重，员工之间扯皮推诿的现象时有发生。目前公司使用的工作说明书已经是几年前的版本了（表1所示为H公司制造部经理的工作说明书），随着公司规模的扩大，新的工作在不断增加，但是相应的工作描述和工作说明书却没有制定，原有的一些工作描述和工作说明书的内容也与实际情况不完全匹配了，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、晋升就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。 表1 H公司制造部经理工作说明书职位车间主任职位概要管理生产活动中的各种活动和资源，以达到公司对成本控制、产品数量以及质量等方面的要求。 工作内容1.根据生产加工流程和技术要求确定所需人员的资格条件、工作步骤，分配工作任务； 2.分析市场供应状况，对目前及未来的供应情况进行预测，完成相关分析报告； 3.与研发部门密切合作开发新产品，革新技术和工艺流程以及改进产品质量； 4.制定与实施库存计划和生产成本控制计划； 5.编制部门预算，审批部门工作各个环节的费用； 6.主持部门员工的任用、培训和考核等各项工作。 任职资格1.熟悉公司生产的工艺工序、工作原理； 2.熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识； 3.系统掌握管理知识技能； 4.熟练操作办公软件； 5.具备较强的口头及书面沟通能力和商务洽谈能力。 第二、在员工绩效考核方面，公司将其分为月度考核和年度考核。月度考核主要考核员工的当月的工作绩效，考核依据是员工的岗位说明书，考核结果用于确定员工当月的绩效工资。考评主要由该员工的直接上级进行打分，内容包括对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于种种原因，各部门经理并没有将员工的业绩目标清楚的记录下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难写了，没有具体的衡量指标，很难体现出员工之间的差别。因此，公司的绩效考核只是流于形式。 第三，由于公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，因此在薪酬福利方面的问题表现的尤为突出。公司在成立初期，人员较少，员工的工资由领导一人说了算。随着改制的进行，公司改变了原有的薪酬激励的方式，目前的薪酬组成是：基本工资+绩效工资（最高系数4.0分，中层干部3.0分，一般工人2.4分，计算机员（包括组长）2.2分）+住房补贴+医疗补贴+工龄工资。据张强调查，公司员工对目前公司的薪酬水平、福利待遇、员工之间的薪酬差距都不甚满意。其中，生产车间的员工、技术员工和销售部门员工的不满情绪表现的最为强烈。生产车间的员工认为，部门人手不够，员工每天都要超负荷运作，加班更是家常便饭（加班是没有额外补贴的），但是工资却远不如每天坐在办公室里喝茶看报纸的人多，心理甚是觉得不公，不满情绪很大。技术工人认为，公司的产品都是又他们开发出来的，这样的工资水平与同行业相比实在说不过去，有不少人主动提出辞职。销售人员则认为，公司生产出的产品都是由他们努力向外销售的，贡献最大，而当前的工资水平与他们的贡献不成正比，也有不少人有意跳槽。 为了寻找解决问题的突破口，张强陷入了深深的沉思中，他认为自己在人力资源管理方面的知识和经验还远远不够，凭一己之力，无法解决公司面临的问题。因此，他决定向公司提出申请，外聘人力资源管理咨询专家，来为公司制定一个合理可行的人力资源方案。 回答问题： 1. 根据以上情况的说明，你认为造成H公司人力资源管理问题的根本原因是什么？ 2.你认为为H公司的车间主任的工作说明书存在