女大学生就业歧视问题及研究对策分析.doc

精品文档本科生学年论文论文题目：女大学生就业歧视问题及研究对策姓名：何晓曦学号：1206060150班级：人力1201班年级： 2012级专业：人力资源管理学院：工商管理学院指导老师：赵琛徽 教 授完成时间：2015年 9月5日工商管理学院学年论文评定学年论文选题：女大学生就业歧视问题及研究对策成绩：指导老师姓名：赵琛徽职称：教授学生姓名：何晓曦联系方式导老师对论文的评语： 老师签名： 批改日期： 女大学生就业歧视问题及研究对策摘 要随着当今社会经济快速发展，政治和文化体制的不断提高，就业问题已俨然成为人们最关注的热点之一。但是，女大学生就业歧视问题却一直存在，我国女性在求职过程中遭遇到的歧视现象比较严重，造成人力资源得不到良好的利用，一定程度上阻碍经济发展的进程，通过阅读有关书籍和搜集大量资料采取文字与图表相结合的方式来正面直观的解析为何女大学生求职屡屡遭拒。根据国家发布的法律法规，劳动者权益保护方面等信息来帮助女大学生在遇到此等问题的情况下该如何维护自己的权利，发现问题弊端寻求解决方法并最终走上就业平等之路。关键词：女大学生；就业歧视；维权目 录一、 研究背景5二、女大学生就业歧视的影响因素5（一）经济因素6（二）传统社会观念因素6（三）劳动力市场供求失衡6（四）相关法律不健全7（五）劳动力市场监管不到位7（六）难以摆脱角色束缚7三女大学生就业歧视问题的主要表现8（一）性别歧视8（二）外貌歧视8（三）工作经验歧视8（四）户籍歧视9（五）岗位歧视9四女大学生就业歧视问题的解决方案10（一）建立健全法律体系10（二）建立指导就业体系10（三）加大社会观念文化宣传力度10（四）加快经济发展11（五）高校教育改革11（六）女学生自我意识提高11（七）进行女性人力资本投资11（八）国家政策改善12五参考文献13一、研究背景 从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响着社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。尤其是近几年来的深化改革，教育规模的不断扩大，社会人才数量急剧增加的同时竞争压力也在增加，以至于大学生在就业中存在女性歧视问题越来越受到社会各界的普遍关注。作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工有所不同，当然解决的措施和方法也就不同，需要我们深入调查和一探究竟。通过在网上的问卷调查得知，专业不同的女大学生就业率也有所不同。就读于师范类学校的女大学生来说工作就相对于好找一些，总体的就业率大概是70%左右，而经济金融类专业的女生总体就业率就比师范类专业的女生低一些，大概是50%左右，理工科专业的女大学生就业率就更低了，在20%-30%左右。除了一次性就业率远远低于男生这个现象之外还有一个现象是女生就业选择数量也少于男生，女生就业时劳动力市场没有为其提供与男生数量平等的就业机会和符合她们工作能力的岗位，或者就是女性在岗时职位和薪资待遇也远远低于男性。男女平等是这个社会所大力提倡的，女大学生就业实现程度，是现代社会文明实现的重要标志之一，研究分析女大学生就业歧视问题对于女大学生以后就业以及整个社会的女性发展都具有十分深远重要的作用。2、 女大学生就业歧视的影响因素 曾经我看到过一篇印象深刻的报导，大概讲的是一位应届女大学生在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校在招聘相关文案人员，她觉得自己的学历和能力都比较符合学校的要求便在网上提交了简历，可是等了大概一阵子之后没有得到任何回复，这位女学生又浏览了赶集网的相关页面才发现招聘网上写着仅限男性的要求。女学生表示不解多次与对方联系咨询并到学校了解情况，然而对方坚持只要男性表示这个岗位不适合女生。于是女学生忍无可忍之下向法院提起了诉讼，在审理过程中法官认为被告不对原告招聘条件进行审查反而以原告为女性，其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利。胜诉的结果让这位女大学生十分激动，她说她只是想向社会传递一个“公平”的理念。大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题，而女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场的性别歧视问题。究竟为什么会出现女大学生就业歧视问题呢？ （一）经济因素“两孩”政策开放之初，多年的积压生育意愿将在未来几年内集中释放，对于企业来说，女职工生育风险非常高。对于女员工，公司既要给充足时间的产假，又要交各种保险，还得找人顶替她们的工作，这些无形中都增加了公司的支出成本。这样一来用人单位宁愿雇佣能力较差的男生也不愿意雇佣能力优秀的女生。而且女职工比男职工退休早几年，比男职工领取退休金的时间长，这也会增加企业成本，女性职工的补偿工资和男性职工也有差别，还有一点是公司在进行岗位分配的时候要特别“照顾”女性职工，例如分配给她们工作流动性小，不会经常出差，不用承受体力高强度的任务，人身安全问题相对女职工来说也比较麻烦。雇主往往也会认为女性在社会中的角色决定了她们的精力容易分散，吃苦耐劳的精神没有男性强，发展潜力相对不足，因而更多选择男性职工。有人就将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板”。 （二）传统社会观念因素随着早期母系制度的凋零父系统治的崛起早早竖立了男尊女卑的思想观念，分别在不同时期以不同方式来体现着，严重阻碍了女性的进步和发展，根深蒂固的传统性别偏见为女大学生求职就业投下重男轻女的深重阴影。女性习惯的被认为在智力上，体力上，能力上都不如男性，即使士受过高等教育与男性拥有相同市场竞争能力，所以男女职工在做着相同强度的工作时男性职工的薪酬工资也会比女性职工的高。 （三）劳动力市场供求失衡从近几年大学生的劳动力供求来看，大学生的入学率不断提高，随之而来的是毕业人数的不断增加，但是市场对大学生人才的需求量却没有明显的增加，使得大学生人才供给大于社会需求。大学生人数比例增加的情况下女大学生数量也在增加着。同时我国又是一个农业大国，农村人口比重大，随着农业器械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。我国各用人单位吸纳劳动力的能力又有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大宣读降低成本（包括人力成本）追求最大效益。因此劳动力供过于求的形式，使得很多用人单位找不到人，因此就可以放心大胆的提出“女性不要”、“外地人不要 ”、“应届毕业生不要”等形形色色的歧视性条件。 （四）相关法律不健全男女就业平等是法律赋予公民的基本权利，但有了法律规定并不代表现实中就可以实现真正的男女就业平等，我国目前的宪法、劳动法、妇女权益保障法都有规定保证女性权益，消除就业性别歧视，实现男女同工同酬。但是这些条文都十分原则和粗糙，违法责任不清，缺乏具体的法律责任。据调查显示，各方面相同的条件下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%，女大学生初次就业率仅为63.4%，比男大学生少了8.7个百分点。有法条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动、应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，像这一种类型的并没有规定惩罚后果是什么，所以用人单位依旧我行我素，以市场竞争的借口拒绝招收女生，不仅实施机制缺失，我国还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。 （五）劳动力市场监管不到位 目前我国对劳动力市场的监管不力，工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理或者监管不到位的问题并存，尤其对外资和私营中小企业疏于监管，使得女大学生的就业权利和劳动权益遭受侵犯。 （六）难以摆脱角色束缚 当今社会，当面临同样的工作机遇时，很多女性低估自己，认为自己天生不如男性，畏手畏脚不敢竞争，缺少担当。就业观念陈旧，自身存在就业的心理危机，比如依赖与逃避的心理，悲观丧气的心理等。不少女性宁愿呆在家里，也不愿闯出去，通过奋斗改变自己的地位和环境，在无法获得同等报酬或者遭受到性侵犯的时候，女性往往为了能留在原来的岗位上或为了息事宁人而选择忍气吞声，缺乏基本的法律维权意识。女性越是这样轻视自己，社会不平等的现象就越得不到改善。针对于就业歧视的原因我们也在网络上和现实中通过问卷调查的方法抽取一部分群众做了具体的原因分析，35.2%的人认为，某些工作很辛苦例如出差应酬女性不能胜任，43.3%的人认为女性就应该在家生孩子，8.9%的人认为自古以来男尊女卑，对女性的歧视根深蒂固，12.6%的人认为女性结婚以后就会将全部精力投入家庭中，以下是根据问卷做出的统计图表。3、 女大学生就业歧视问题的主要表现 （一）性别歧视 高校女生在求职过程中都遭受了用人单位不同程度的歧视，有些用人单位干脆直接招聘广告上表明不招女生只招男生，或者采取比较委婉的方式拒绝女生，又或者提出一些严苛的条件来让求职女生知难而退，除职业以外的不合理要求，甚至还在是否恋爱的问题上大做文章。同样的职位，同样的学历，同样的薪资待遇，男生相比于女生工作就好找得多。这就使得女生由于找不到工作而继续求学，浪费大量时间，精力等等却也得不到一个好的工作机会。企业在不变资本一定的情况下，就会想尽办法来减少可变资本的投入，使获得的利润最大化，种种资料都表明在男女工薪相同的情况下更多数的企业更加愿意招收男生。 （二）外貌歧视 有部分企业在招收女文员的时候会在招聘广告上表明要求气质形象俱佳，或者是要求年龄在22至28周岁以内，也许身高条件没达到要求的女生连面试资格都没有，一些女生为了可以得到人力资源总管的青睐不惜花费大量时间，金钱去包装自己，一个个青涩单纯的女生最后变得庸俗老道。不明白为什么用人单位会提出这些无理的要求，身体发肤受之父母，有些女孩竟然盲目到为了找工作而改变最原本的自己，我认为工作看重的应该是能力与绩效而并不是这些莫须有的东西。虽然说女生最后也能找到工作，但是这个过程相比于男生来说要艰难得多。（三）工作经验歧视 有很多用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须具有至少一年或者更久的工作经验，令许多踌躇满志的深感无奈或者是愤怒。没有工作又何来工作经验呢？所以“经验”一直是求职学子难以跨过的一到门槛。（四）户籍歧视户籍歧视虽饱受社会批评，但其风气还是根深蒂固。毫无疑问户籍就业歧视存在的根本原因是浓厚的地方保护主义，我国虽是一个单一制国家，但是并非所有的中央政令都能在全国三十几个省，自治区，直辖市畅通。地方政府为了保证本地人的就业，担心外地人抢了本地人的工作饭碗。更有甚者竟然划分成“城市人”与“农村人”这种等级来进行比较。大部分求职者不会利用法律手段去维护自己的合法权益，追求自己的平等就业权，而是看到有关设置户籍歧视就业的单位就选择自己放弃，这样就更加助长了就业歧视的歪风邪气。（五）岗位歧视 女大学生就业空间较小，即使有较高的学历还是比较难以跨越传统性别文化制造的职业门槛，女大学生的专业知识架构的局限性决定了她们在求职过程中的劣势地位，所以女大学生不得不倾向于选择语言类或者服务型的行业，以从事具体事务性的，与语言和形象思维有关的工作，例如从事翻译、教师、服务员工作等等，专业结构的局限性也造成了这些职业领域的拥挤。在智力型转变的职业中，女性就业的比率仅为男性的50%，特别是在领导岗位上的女性只占11.8%，男女比例将近9:1，还有女生自身较高的就业期望与较低的创业意识也是造成自身就业难的主要原因。业务性工作由男生负责，文职工作由女生负责，丧失竞争能力，提升机会和空间也远不如男性，就拿广东深圳各职业平均薪资水平为案例可以更直观的带给我们由于性别歧视造成的男女工资收入差异。4、 女大学生就业歧视的解决方案 （一）建立健全法律体系有专业人士指出，就业的性别歧视实际上反映了企业在追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾，女大学生就业问题的关键还在于用人单位对女性观念的更新，实行因才选人，因才用人。用人单位要认识到女大学生是一支知识密集的伟大人力资源队伍，要有计划有目的的接收女大学生，彰显社会责任感。同时国家应建立统一的生育保障系统，逐步通过实现生育保险的全覆盖，承担女职工生产成本，哺育成本，女性休产假保险费用，或直接补助给符合条件的女性，将企业从这一成本的束缚中解脱出来，保证用人单位在招用男女职工上的利益统一原则。建立完备的法律法规执行程序来规范用人单位用人行为，政府也应该采取一系列相应配套措施，例如降低税收、资金倾斜，修改法律将反就业歧视纳入诉讼范围等手段鼓励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，使女性在劳动力市场得到充分保护。政府还应加大对用人单位的监督和管理，加大对性别歧视的查处力度。尤其是国有用人单位要增强法律法规意识，带头遵纪守法，树立促进就业公平的大局意识。同时建立社会监督系统，通过社保体系及时帮助被歧视女性。 （二）建立指导就业体系 政府与大学就业指导机构来合作开展心理辅导与治疗，来排除女大学生就业中的心理问题与心理障碍，以此增进女大学生就业的心理支持体系。针对女大学毕业生这一弱势群体，加强对其就业观念，求职技能和就业心态的培训，加强其主动就业意识和就业权益保护意识。同时，就业中心应加强对劳动力市场的分析力度，组织专为女大学毕业生的供需见面会，切实提高女大学毕业生的就业率。 （三）加大社会观念文化宣传力度消除就业性别歧视的首要点是消除性别歧视，改变旧的性别差异观念，女性的弱不禁风男性的高大威猛都是人们自己构建起来的，并没有所谓的“性本质论”，全社会都应该消除这种思想，政府加大宣传力度，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，要求媒体公正评价女大学生工作能力，改变男女价值的评价体系，充分表明女大学生的聪明才智，改变用人单位的偏见心理，来实现女大学生平等就业的权利。 （四）加快经济发展调整产业结构，如今社会上大学生就业量与岗位需要处于一个供过于求的状态，对于女大学生就业的生理条件来看更多的是偏向于第三产业，但是我国三大产业比例严重不平衡，就使得女大学生的就业收到了一定的限制，因此需要有针对性的调节产业结构，积极发展包括商业、旅游业、金融等在内的第三产业，拓宽女性就业渠道，增加就业机会，提高女大学生的就业质量，降低失业率，提高就业率。（5） 高校教育改革由于一些就业形势好的专业在各个学校大受欢迎，所以这些专业的毕业人数呈现了几何级数的增长，针对于女大学生就业难的形式，高校应进行有目的的改革，开设适合女大学生就业的科目和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，引导女大学生树立独立自主的观念，求职过程中发挥自己的长处。（6） 女学生自我意识提高首先应做好充分的心理和思想准备，面对目前的就业性别歧视问题不要逆来顺受，甘愿自我放弃，应该不断完善自己，不断提高个人思想素质与个人修养，做到自尊，自立，自强。正确理清家庭与工作之间的问题，在工作中就该投入，在家庭中就该付出。正视男女生理差别，不可否认性别差异的存在，不断提高自我市场竞争率，要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新性、灵活性、随机性的思维方式，做到因人因时因事而异。就可让自己在劳动市场中不处于劣势。找准就业方向，敢于表现自己，从基础岗位做起，适应时代发展的需要，树立主动学习终身学习的优秀理念。同时也要积极参加各类社会实践活动，注重提高个人动手能力，解决实际问题的能力。在竞争中坚定信心，充分展现自己的独特优势。（七）进行女性人力资本投资提高女性的人力资本积累，提高女性的受教育水平，以增强女性进入劳动力市场的竞争水平。我国女性大多只受过小学或初中的教育，总入学率女性为61.5%，男性为64.1%，成人女性文盲率为27%。而男性只不过10%（据1998年人类发展报告）。这使大量的女性只能选择低人力资本要求、低收入的职业。只有加大女性人力资本投资力度，提高女性的人力资本积累，才能使更多的女性整合到高层次的“男性”职业中，缩小职业性别隔离程度。 （八）国家政策改善深入贯彻落实科学发展观，实行男女平等基本国策，注重社会公平，保障女性合法权益，优化女性发展环境，提高女性社会地位，从女性生存发展的基本需要出发，着力解决关系女性切身利益的现实问题，努力实现女性在政治、经济、文化和