主观影响因素论文主观幸福感论文：辅导员职业倦怠与主观幸福感主观影响因素的关系及自我调适策略.doc

主观影响因素论文主观幸福感论文：辅导员职业倦怠与主观幸福感主观影响因素的关系及自我调适策略摘要：本文旨在对职业倦怠与影响主观幸福感的个体主观因素之间的关系进行理论探讨的基础上，提出辅导员如何通过采取与之相应的自我调适策略，以缓解职业倦怠，增强职业幸福感。关键词：职业倦怠；主观幸福感；主观影响因素；自我调适由于辅导员工作的特殊性，辅导员成了职业倦怠的高发群体。一般认为，职业倦怠（job-burnout）是多元化思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，不能顺利应对工作压力时产生的一种极端反应，是伴随长期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。主观幸福感(subjective wellbeing，简称swb)是衡量人们生活质量的一个重要的综合性心理指标，亦是当前国内外研究的热点，包括生活满意程度、积极情绪体验与消极情绪体验等因素，具有主观性、整体性和稳定性特点。影响主观幸福感的因素也包括主观和客观两个方面。主观幸福感与职业倦怠之间有着千丝万缕的关联：通过提升主观幸福感能使职业倦怠感得到缓解，职业倦怠的有效缓解亦能促进主观幸福感的提升。本文试图在对职业倦怠与影响主观幸福感的个体主观因素之间的关系进行理论探讨的基础上，提出辅导员如何通过自我调适，缓解职业倦怠，增强职业幸福感的策略，以期为辅导员更好地生活，更有效地工作提供一些建议和参考。一、 职业倦怠与主观幸福感主观影响因素的关系（一）职业倦怠与人格人格是指一个人所有稳定且有代表性的特质的总和。diener(1984)提出，在影响幸福感的诸因素中，人格因素是预测幸福感的最稳定、最有效的因素之一。已有的研究表明，人格与主观幸福感关系密切，p(精神质)与积极情感呈负相关、与消极情感呈正相关；e(内一外向性)与整体生活满意度、积极情感呈正相关，与消极情感呈负相关；n(神经质)与整体生活满意度、积极情感呈负相关，与消极情感呈正相关。个体的人格特质同样在工作情景中得以体现，不同的个性特征的人，在面对相同的工作环境、工作对象可能出现不同的处理方式和态度。辅导员的工作任务和主题是对大学生的日常管理和思想政治教育，既是学生的管理者、引路人、知心朋友，又是上级领导的思想和任务的传达者、执行者。这一工作任务决定了他需要直接与人打交道，上通下达，工作效果的好坏在很大程度上决定于与各种不同的人交往的质量和效率。辅导员工作内容非常繁杂，事无巨细，承受的工作压力较大，在大部分高校辅导员的地位却相当尴尬。这样的工作背景，非常容易引起职业倦怠。但是，不同人格特质的群体，产生职业倦怠可能性不同。研究发现，“大五人格”中的“神经质”维度、a型性格、荣格人格类型中的“感觉型”以及逃避型应激策略等则可以预测倦怠的发生。8用艾森克人格问卷进行研究职业倦怠研究的结果表明，高校辅导员在内外向维度上与职业倦怠有显著的负相关,也就是说，在内外向维度上得分越高者，越外向,好交际,且善于与人打交道，喜欢参加集体娱乐活动,渴望刺激,喜冒险,情感丰富，也更不容易产生职业倦怠，与辅导员工作更匹配。（二）职业倦怠与自我效能感自我效能感，是个体以自身为对象的一种思维的，指个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我感受(bandura，1994). 自我效能感不是技能，也不是一个人的真实能力，而是个体对完成特定任务所具有的行为能力的自信程度。 自我效能感的来源有四种：成功经验、替代经验、社会劝导以及身心状态。国内外的研究结果表明自我效能对主观幸福感有明显的预测作用，自我效能与主观幸福感间存在极其显著的正相关。高自我效能感，通常被认为是一个人在某一方面有较高的自信心，对自我持肯定的正向评价，对自己的能力有积极的预期值，他们会选择更有挑战性的任务，一旦开始行动会付出较多的努力，坚持更长的时间，遇到挫折时又能很快恢复过来，因此能体验到更多的正性情感，从而增强幸福体验。hackett研究发现自我效能通过影响焦虑来间接影响幸福感，认为自我效能对个体焦虑水平有着很强的直接影响，也就是说，高自我效能感者，在面对失败和挫折压力时，焦虑水平能得到较好的控制，而产生较少的消极体验。低效能感的个体体验到较低的主观幸福感，也更容易产生职业倦怠感。低自我效能感、低成就感是辅导员职业倦怠的一种表现。产生职业倦怠的辅导员，开始丧失工作成就感，容易对自己作出消极评价，特别是在工作方面。许多辅导员在繁琐工作中，渐渐感觉力不从心，认为自己无法给学生的生活带来更大变化,而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少，加重了他们内心的自卑感，对工作的意义感、认同感也越来越低,最终导致工作能力衰退，丧失成就感，以消极的态度来评价自己和自己的工作，而不把辅导员工作作为终身为之奋斗的理想职业。（三）职业倦怠与归因方式归因指个体对自己或他人的行为的原因加以解释和推测的过程。它可以分为控制源和稳定性两个维度个体行为的原因有两类，一是外因，如环境、任务难易等；二是内因，如能力、动机等。由于归因行为自一个人有了思维以后几乎时刻伴随其左右,这种归因行为就会逐渐形成一定的归因方式,并内化为其个性的一部分,从而对个体的情绪、心态、心理健康等产生积极或消极的深远影响.大量研究表明，不同的归因方式对其主观幸福感存在不同的影响。在获得成功的情境下，把成功归因于自己的能力（内部的、稳定的、不可控制的）和努力（内部的、可控的、不稳定的）因素，主观幸福感会得到增强。因为这种归因方式是对自我的一种肯定，会让个体感到骄傲、满意、有掌控感，也会增强其以后的行为动力，并作出更多努力，从而取得更多的成功，形成良性循环，相应的幸福感也会得到提高。而在失败情境下，把失败归因于自己的能力，会降低主观幸福感，也即，如果认为是自己能力不行导致失败，会使个体自我否定，产生羞愧、灰心、甚至绝望的感觉，导致幸福体验大大降低。能增加主观幸福感的归因方式同样能降低职业倦怠感，14 相对而言，外控型（把成功和失败原因归结于外部因素）的人职业倦怠情况更明显，由于外控型的人习惯把事情归因于外界的因素，他们容易低估自己的能力，对自己的评价较低，努力程度也低，更难体验到工作的乐趣与成就感，从而产生职业倦怠。辅导员工作责任重，压力大，如果对失败和成功不能正确归因，过多地归因于外在的因素，则成功时体验不到更多的正性情绪，而在面对失败和挫折时，怨天尤人，不主动应对，容易产生更多的负性情绪，工作的乐趣与激情很快会消失怠尽。（四）职业倦怠与应对方式应对方式(coping style)是个体对环境或内在需求及其冲击所做出的恒定的认知和行为努力2，包括积极应对和消极应对。个体具有良好的应对方式有助于缓解精神紧张， 帮助个体成功地解决问题，从而起到保持心理平衡的作用。在影响主观幸福感的中介系统中，应对方式是重要的协调变量，积极应对方式如解决问题、求助等对主观幸福感的体验起促进作用，而消极应对方式会降低幸福感。值得注意的是，积极应对方式对幸福感具有显著的正效应，而消极应对方式对幸福感有负效应，但影响较小。也有研究结果发现主观幸福感与消极应对方式不存在显著相关。黄晓艳还发现在消极对方式中，退避、自责与主观幸福感负相关，而幻想却可以对主观幸福感有积极的影响， 应对方式对于职业倦怠也有重要影响6:研究表明，解决问题、求助等积极主动的应对方式直接指向问题本身，而且主动寻求外在支持系统的帮助，增加自身的认知和情绪调节的资源，使个体更容易化解内外压力，降低由此造成的情绪衰竭程度，个体不需要选择脱离工作环境或人际关系，以保护自我，去个性化程度较低，同时强化了个人成就感，较少产生职业倦怠；而幻想、退避、合理化、自责等被动退缩应对方式一般而言有碍于问题的解决，个人在工作情境中付出更大的资源才能保证正常的工作效率，因而会对工作容易产生较多的倦怠情绪。辅导员工作本身就千头万绪，还时常会面临难以预料的紧急任务和来自各方面的压力，在应对各种事件和压力时，是积极主动地迎难而上，亦或消极被动的逃避自责，是一种个人的习惯，更是一种态度，积极的态度会形成良性循环，使辅导员在工作中欲战欲勇，而消极的态度则会形成一种恶性循环，使工作变为一种越来越沉重的负担，压力和倦怠感越来越严重。二、从倦怠走向幸福：职业倦怠的自我调适策略辅导员队伍的工作状态和工作质量，在很大程度上决定了学校思想政治教育的效果，进而影响大学生的成长和成才及高校本身的发展。对辅导员职业倦怠现象的干预对策进行研究，从外部的社会和组织环境角度着手，是必不可少的一个方面，然而，若忽视了有独特个性的辅导员的主观心理因素的影响，所有干预措施都如隔靴搔痒。（一）加强自身修养，培养健全人格虽然人格没有好坏之分，但人格与工作存在一种匹配关系；虽然人格的某些方面由先天的遗传基因决定，但后天的环境影响和自己的修养对人格的塑造作用仍不容小觑。前面的论述中已经提到，高外向、低神经质、低精神质的人格特质与辅导员工作更加匹配，更容易体验到幸福感，更不容易产生职业倦怠。辅导员在工作和生活当中应当有意识的培养自己的这些特质，对于内向者应积极主动地参与到各种社交活动当中，锻炼自己的人际交往能力，如此方能与走近学生，成为更具亲和力的老师；对于情绪稳定性较差，容易大喜大悲，不善于控制情绪的老师，应时刻提醒自己作为一名老师应有的素质和形象。对于孤僻不合群，冷漠麻木的老师，应常自省反思，并培养自己的生活热情和交往兴趣，辅导员是一种最直接地与人交道，塑造人改变人的工作，如果对工作没有热情，对学生不付出感情，仅仅把工作当作一种应付，这样的人不适合当辅导员，只会误人子弟。每个人的人格都是在自我的修炼中不断成长和发展的，一个人格不断健全的人，必然能越来越多地体验到幸福感，对工作也有更多的积极体验。（二）提高工作水平，增强工作效能高工作效能感指对自己的工作能力有较高的自信心，对自我持肯定的正向评价，对自己的能力有积极的预期值，因而对工作有更积极主动的关注和投入，在遇到困难时能迎难而上，较有自信地去处理困难情境。提高工作效能感能有效对抗职业倦怠感。从自我效能感的来源的四种途径来看，就辅导员自身而言，提高效能感的最有效的途径是提高自身工作水平，累积成功体验。如果辅导员的工作水平得到了提升，工作效能感不断提高，对自己的工作胜任力有积极的认知，能消除辅导员工作中的畏难情绪，并且在工作遭受挫折时，不会轻易否定自己，甚至作出变动工作的决定。（三）理性看待成败，完善归因方式面对成功和失败时，正确的归因方式能增强人们的主观幸福感，缓解职业倦怠感。对于需要投入大量时间和精力，具备奉献精神的辅导员工作，更是如此。对于工作中所取得的成绩，归因于自己的能力和努力，这将有助于增强自信心和对工作的掌控感。当然也不能盲目自大，目空一切。而会导致职业倦怠感的，更多的是工作当中所遭受的挫折和失意，由于目前对辅导员工作的评价体系不够完善合理，且奖励和升职的机会较少，而一旦出现事故，惩罚的力度却相当大，部分辅导员常常感觉付出没有得到相应的回报，时间越长内心的挫折感越多。在面对挫折和失意时，理性的归因方式是把失败归因于自己努力不够，时机未成熟，而不是能力不行，更不能怨天尤人，这样只会增强失意后的负性情绪。辅导员要完全做到宠辱不惊不是易事，但是选择正确的归因方式，并提醒自己理性分析和面对并不难，在出现不理性的信念时，要学会与它争辩，从而提高理性看待问题的能力，提高对工作的效能感，进而增强工作幸福感。（四）培养乐观心态，积极应对压力辅导员要承受来自社会、学校、家庭、学生、家长各方面的压力，这些压力不但有精神上的压力，还有物质上的压力；不但有长期的稳定的压力，还有突发事件的压力。面对工作压力，不要过多地去关注挫折所带来的紧张、愤怒、焦虑等负性情绪，更不要采取消极的应对方式，如逃避问题、幻想、自责等。而应该用理性直面问题，制定出具体的行为与努力计划，尽可能直接地解决问题，采取积极的态度和行为来应付。此外，求助，也即主动寻求社会支持也是一种积极的应对方式。社会支持是个体经历被爱、有价值感和他人所需要的一种信息，是一种在社会环境中促进人类发展的力量或因素。拥有广泛而有效的社会支持系统的人，身心常常更加健康，不易枯竭。所以，在防止职业倦怠方面，辅导员需要掌握必要的人际交往技巧，勇于开放自我、悦纳他人，以坦诚和宽容的原则进行交往，建立强有力的社会支持系统。当出现职业倦怠的苗头时，能够在第一时间得到解决，防止淤积和蔓延的恶劣后果。参考文献1郭梅.地方高校辅导员人格特征、工作压力及主观幸福感的关系研究d.华中师范大学硕士学位论文，2008.2陈立芳，马绍斌，范存欣.大学生压力、应对方式、社会支持与主观幸福感关系的结构模型j.中国临床心理学杂志，2009，（3）.3刘凤华.马莲高校辅导员职业倦怠的个体因素分析及其调适j.山东省团校学报,2007,(6).4余欣欣,郑雪.大学贫困生主观幸福感与其影响因素关系的模型建构j.