从人力资源管理角度看“民工荒”.doc

从人力资源管理角度看“民工荒”摘 要2011来临之际，“民工荒”又一次引起人们关注。“民工荒”给企业的发展带来严重的影响，分析其成因与对策成了当务之急。本文从人力资源管理的角度出发，对“民工荒”的原因进行了探讨，并在此基础上提出应对之策。 关键词“民工荒” 人力资源管理 原因 对策 一、从“民工潮”到“民工荒” 自1989年第一次“民工潮”的出现以来，“民工潮”字眼频频见诸于各大媒体报端，尤其在每年春节过后，黑压压的民工挤满了各大汽车站、火车站，着实给人们留下非常深刻的印象。然而2004年初，一种被称为“民工荒”的现象代替了“民工潮”，成了广为关注的现象。 “民工荒”，按字面解释，就是民工短缺现象。一方面，家政业、纺织业、制鞋业等行业缺少不需要丝毫技术的产业工人；一方面，“民工荒”范围从珠三角蔓延至长三角，且出现了中国最发达的两个经济区“抢人”的现象。 作为每年春节之后的“常规节目”，一年一度的“民工荒”在2011年又出现在媒体聚光灯下。与往常不同的是，今年的“民工荒”范围从原先的沿海地区扩大到了中、西部各省区，甚至连劳工输出大省，如湖北省也出现了“民工荒”现象。 由此可见，“民工荒”已成了全国性的问题，因此，分析造成这一现象的主要原因，以及解决问题的对策便成了当务之急。本文主要从人力资源管理的角度来对这一问题进行探讨。 二、“民工荒”的原因分析 首先，现代企业人力资源管理系统模型中的五大板块分别是：人力资源规划、人力资源获取与再配置、薪酬管理体系、培训与开发、绩效管理体系。这些板块相互作用、相互影响，只有各版块纲举目张、有序展开，才能使企业成功有效地运转。 下面将从以上这些板块分别对“民工荒”的成因进行分析。 1人力资源规划 人力资源规划是企业人力资源管理体系的第一个板块。一个完整全面的人力资源观战略规划应当以组织战略目标为基础，预见未来人力资源管理的需要。由于组织的外部环境在未来处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之中。人力资源规划就是要在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析，以确保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使人力资源供给与需求达到动态平衡。 在中国，无论是大企业还是小企业，也不论是内资企业还是外资企业，进行较为详细的人力资源规划的焦点对象往往是企业的中高层管理者或是企业核心技术人员，企业人力资源规划的目的只是仅仅保证这些对象的质量和数量，而对于处于企业最基层的、劳动力成本较低又没有系统的知识背景的广大农民工来说，企业总认为是无限供给的，这使得企业从未考虑农民工是否会短缺，从而没有完整全面的企业人力资源观战略规划。由于雇佣农民工的大多是中小企业，而这些企业最为关注短期业绩，缺乏对企业长期经营规划，进而也就缺乏对用工需求的规划，当产品需求增加而劳动力供给减少时毫无准备。 2获取与再配置 人才招聘是决定企业快速、有效寻找到与企业相适合的人力资源的重要途径，而成功的人员招募和配置活动对于构建与维持一个成功的组织来说是至关重要的。 我国企业的传统的招聘渠道是劳动力市场、职业介绍机构、亲友介绍等。由于我国目前没有建立完整的劳动力市场，信息不对称导致劳动力供求双方信息传递的障碍。中小企业主的大多数还在等待着劳动者自己求职上门,没有建立起合理的招聘网络与渠道，导致企业短期员工短缺，这将严重影响企业生产状况。 3薪酬管理体系 在现代人力资源管理中，薪酬通常指的是总体薪酬。所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括对员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理作用。对于劳动者来说，薪酬最重要的一个作用便是是劳动者本身的收入来源，是其维持生活的主要经济支柱。 然而在大多数企业里，农民工并没有得到公平公正的对待，这些不公平在薪酬方面表现得尤为明显。由于农民工所在的一般为中小企业，这些企业缺乏合理的薪酬体系与指导思想，因此农民工在企业中经常从事最脏最累的工作，工作环境根本谈不上“舒适”，但他们的基本工资却被想尽办法压得很低；除了基本工资以外，绩效工资很有限，福利基本为空白。农民工离开家乡外出打工，最大的原因便是为了获取比在家乡更高的收入，但现实情况是他们的生活水平没有提高，甚至他们在城市里基本生活的需要都不能得到满足。 4培训与开发 合理的薪酬福利待遇固然是留住人才的一个法宝，而培训与开发，作为外在薪酬的一种表现形式，同样是激励和保留员工的一个关键。尤其在现代企业，培训与开发的重要性越加不可忽视。对企业来说，培训能使员工掌握合适的技能，从而提高企业绩效；同时可以通过培训与开发向员工传达组织期望和要求，强化员工对组织的认可，使员工和组织同步成长。而对员工而言，培训和教育可以提升自身的能力，有助于个人将来的发展。因此，培训有时甚至优于金钱所带来的激励效果。 我国很多企业却忽视了民工在企业发展中的作用，没有把民工真正纳入人力资源管理的范畴，对民工“重使用、轻开发”。首先。农民工由于文化程度及相关技术知识掌握欠缺的限制，无法适应企业招工的要求。而同时，企业不肯在民工身上做过多的培训投资，盲目追求短期效益的迅速增长，认为农民工培训的成本高于直接招聘的成本，农民工培训的技术越高，民工流失的就越快。因此他们不重视也不愿意对农民工进行培训，这样就造成人力资源的贬值，必然导致农民工许多不稳定的因素，从而加速民工荒的出现。其次，很多企业对民工的使用随意性很强，过于短视，认为民工可以无限供给，召之即来、挥之即去，因此企业使用民工时没有考虑民工的长远发展，不愿也没有对民工没有进行很好的职业规划。 5绩效 绩效考核对于企业来说有着很重要的作用。第一，在战略层面上，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目标融入到绩效考核当中，使公司的战略得到实施。第二，在管理层面上，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。第三，在发展层面上，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。 然而事实上，对于民工，企业一方面没有做到完善绩效考核的标准和实施，在企业的观念里，民工干的工作是“死”的，不需要进行详细的绩效考核；另一方面也没有将绩效考核与薪酬等奖励措施紧密联系，给予民工应得的绩效工资以示激励。这对于民工来说是相当不公平的。 综合以上五个方面，我们可以看出，虽然现代人力资源管理强调以“人”为本，将人看作是第一资源，但在现实中，企业没有认识到民工群体身上蕴含的巨大潜力，对于民工的管理不够人性化，管理方式上简单粗暴，将民工视为机器的附属物，很少顾及民工的心理感受；也没有真正做到尊重民工、公平对待民工、将民工视为企业一员，不重视将民工群体的需要与组织需要想结合。这样的管理观念和管理方式不仅挫伤了民工工作的积极性，更根本谈不上对企业的归属感和忠诚感。因此只要机会出现，他们便会弃之而去。于是，“民工荒”现象就自然而然地出现了。 三、“民工荒”解决对策 1制定科学的人力资源规划 企业发展战略应该符合中小企业的生命周期与实际经营情况。以确定合理有效的发展战略。对一个企业来讲，发展的环境是动态变化的，企业必须根据自身实力分析的基础上，制定长期的计划，这样才能以不变应万变，当劳动力市场供求发生变化时提前做好准备，不至于招不到人而影响生产。具体来说，企业要根据战略目标，对企业生产所需人员做好预测，然后从内部供给和外部供给两个角度做好供给预测，从而制定人员需求的具体计划。2建立多渠道人员招聘体系 很显然，企业不能再像过去那样，在缺人的时候，仅仅依靠在工厂门口贴一张招工启事来实现招人的目的。企业应根据相应的招聘计划，拓宽招聘渠道，加大招聘投入，采取走出去、请进来的策略，到劳动力丰富的地区招工，减少中间环节，树立企业形象，从根本上改善招聘效果。另外，要加强在招聘信息方面与政府相关部门的合作，克服信息不对称带来的负面影响。除此之外，企业还可以与农民工就业中介机构合作，通过与他们沟通，了解最新就业讯息，实现劳资关系的协调发展。 3提高薪酬福利待遇 企业追求“高利润”无错，但也不能因此忽视民工的薪酬与福利待遇。虽然如今民工的择业动机不仅仅是经济型的，但薪酬作为一种“保健”因素依然是企业人力资源管理者应该关注的重点。企业在实际工作中应该想方设法提高民工薪酬，从而降低民工流动率。当然，这里的薪酬不应局限于实际工资水平，也应包括福利保障因素和工作条件等。 4重视民工培训与开发 企业应当把农民工视为企业重要的人力资源加以培训与开发。企业不能只顾眼前利益而将农民工永远视作临时工，应该根据企业发展的状况，制订人力资源的教育和培训计划，提高农民工的技能，促进企业发展。通过强化技术技能培训，努力提高农民工的文化素质和职业技能，增强其市场竞争能力；同时，企业应积极改革企业组织形式和管理方式，建立更加灵活更加人性化的用人制度，改善分配关系和企业成本结构。 5建立科学的绩效考核体系 企业应当通过完善科学的绩效考核体系，提高生产效率；同时将绩效考核结果与薪酬相联系，在公平公正的基础上给予员工激励。 除了上述几点，最重要的是企业要转变用人观念，树立科学的用人观，以心待人，以诚待人，塑造优良的企业文化。企业应意识到，它与农民工的关系并不只是简单的一纸劳动合同关系，要想让农民工爱企如家，就需培养农民工与企业的共同价值取向，形成和谐、融洽、上进的氛围，以维持稳定而可靠的劳动力资源。 参考文献： 1 韩旭中小型企业民工荒成因及对策探析从人力资源管理的角度入手J 北