企业薪酬与福利制度研究.doc

分类号 密级 U D C 编号 华中师范大学汉口分校本科毕业论文题 目 企业薪酬与福利制度研究 院 （系） 继续教育学院 专 业 人力资源管理 年 级 2008级 学生姓名 学 号 指导教师 二一一年三月华中师范大学汉口分校学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在_年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）学位论文作者签名： 日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日目录内容摘要1关键词1Abstract1Key words1一、社会福利概述2（一）老年社会福利2（二）残疾人社会福利2（三）妇女儿童社会福利2（四）公共社会福利2（五）社会福利的基本特性2（六）社会福利的功能和作用3（七）社会福利的资金来源的形式3二、我国的社会福利4（一）传统的社会福利4（二）基本特征4（三）社会福利改革的主要内容5三、员工福利5（一）员工福利对企业的影响5（二）员工福利对员工的影响5（三）企业员工福利方面存在的若干问题5（四）员工福利的发展趋势6（五）员工福利包括6四、员工福利的规划与管理6（一）提供什么样的福利6（二）为谁提供这些福利7（三）福利管理7五、企业薪酬制度存在的问题及对策研究8（一）与企业外部相比，存在一定的工资差距8（二）企业内部等级分布很突出8（三）薪酬体系的激励手段单一、效果差9（四）认为高薪可以解决一切问题9（五）对企业薪酬制度改革的几点意见9参考文献11内容摘要：本文论述了社会福利的主要内容，基本特性，功能和作用以及资金来源和主要形式。员工福利对企业的影响，以及员工福利对员工的影响。企业薪酬制度存在的问题及对策研究，随着社会经济的发展，社会福利的内涵和外延也在变化，即随着时间的推移，社会福利的内涵在不断提升，外延也在不断扩大.。除了受社会，经济这两个主要因素影响之外，社会福利还容易受到文化与传统习惯、宗教以及价值观念的影响。因此，即使社会发展水平相同，各国之间的社会福利制度也是不同。关键词：社会福利员工福利薪酬制度福利制度Abstract：This paper discusses the main contents of social welfare, the basic characteristics, function and function and funding sources and the main form. Employee benefits influence on the enterprise, and the influence of employee benefits to employees. The enterprises salary system problems and countermeasures study, with the development of social economy, the connotation and extension of social welfare in change, namely with the passage of time, the connotation of social welfare in rising, extension is expanding continually. In addition to be social, economic, the two main factors besides, social welfare still vulnerable to culture and traditional customs, religions and values influence. Thus, even if the same social development level, the social welfare system between countries are also different.Key words：Social welfare Employee welfare Salary system Welfare system一、社会福利概述社会福利是指政府与社会通过专业化的福利机构为解决社会上的特殊群体以及一般社会成员的实际困难，提高国民生活的质量而又针对性地提供服务和设施的一种社会保障制度。社会福利制度主要是由老年社会福利、残疾人社会福利、妇女儿童社会福利以及一般社会成员的公共社会福利等内容构成。（一）老年社会福利是指国家或者社会为了提高老年人的生活质量而提供各种各样服务和物质帮助的一种福利项目。它不仅是社会福利制度产生和发展过程中较早的社会福利形式之一，而且也是社会福利制度的重要组成部分。老年社会福利包括老年人收入福利、老年人医疗保健福利、老年人社会福利服务和老年人发展性福利。（二）残疾人社会福利是指国家或者社会为了保护残疾人的生活权益和提高残疾人的生活质量而提供各种各样的服务、物资帮助以及就业岗位的一种社会福利项目。由于残疾人一直被视为弱者，因此它是社会福利制度产生和发展过程中较早的一种社会福利形式，也是社会福利制度的重要组成部分。残疾人社会福利包括康复、劳动就业、教育、文化生活和环境。（三）妇女儿童社会福利是指国家或社会为了保障和提高妇女儿童的生活质量而提供各种服务以及物资帮助的一种社会福利项目。由于在许多国家妇女儿童一直被视为弱势群体，所以当社会福利制度产生时就包括了妇女儿童社会福利的内容，目前也是各国社会福利制度的重要组成部分。（四）公共社会福利是指国家或者社会为了保障和提高一般社会成员的生活质量而提供各种服务和物资帮助的一种社会福利是较晚产生的一种社会福利形式，但目前是各国非常重视的一种社会福利项目。（五）社会福利的基本特性1.实施对象的特殊性和普遍性；社会福利服务的目的一方面是满足特殊群体的特殊需要，帮助他们解决生活中的实际困难；另一方面是满足广大国民的广泛生活需求，提高国民的生活质量。2.实施主体的社会化；社会福利虽然是又政府或者社会举办和实施的，但具体的服务是通过政府举办的福利机构或非政府的社会福利团体来提供的。3.社会福利管理的专业化；与其他社会保障制度相比，社会福利服务在提供上和管理上更加强调专业化。a、有专门的社会工作团体或专门从事社会福利服务的机构，这些机构必须通过政府的认证，符合一定的条件，才可以从事社会福利服务的管理和提供。b、有公认的职业准则和保障准则，有执行的审核和证照制度。c、有专门从事社会福利工作教育的大学和系列训练课程，这是保证社会福利工作人员专业化的必备条件。d、有保证工作顺利进行的工作程序和必要的职业权利保障，即在具体管理和操作上，也必须有一套严密而规范的工作程序，这也是保证社会福利事业公平和效率的一个前提条件。4.管理和运作的非营利性。虽然社会福利为广大国民或者特殊群体提供各种各样的服务，但原则上强调非营利性。这里需要强调的是，非营利性与无偿服务或非经营性是不同的概念。（六）社会福利的功能和作用1.提高国民生活质量；2.促进社会稳定；3.调控经济发展。（七）社会福利的资金来源的形式社会福利制度的资金来源在各个国家存在不同程度的差异，但是，一般来说，都比较强调政府、社会和个人共同责任，因此，资金来源主要有政府、社会和个人共同出资。主要有以下几种：第一，有些国家比较强调国家责任，所以社会福利的资金来源主要由政府财政支出。第二，有些国家比较强调社会的责任，主要向社会上筹集社会福利资金。第三，有些国家比较强调个人的责任，社会福利资金中相当一部分来自于个人的各种缴费。主要形式：社会福利主要采取现金支付、实物支付和提供服务等形式。现金支付是指国家直接给享受者发放现金，帮助他们提高生活质量。实物支付是指国家以发放实物的形式，帮助社会成员提高生活质量的一种手段。它不直接发放现金，而是根据其实际生活状况的需要，无偿发放一些必需的生活资料和部分生产资料。提供服务是向享受者提供各种服务，主要指对老人、残疾人和一般社会成员等提供福利服务。各国主要采取服务提供的形式，而把实物支付和现金支付作为一种辅助性手段。二、我国的社会福利（一）传统的社会福利第一是民政社会福利。它包括社会福利设施、社会福利企业、社区服务和收容遣送等，实施对象主要是孤老残幼。第二是单位职工社会福利。它包括生活服务、文化福利、职工住房、职工补助等，实施对象为单位职工及其家属。第三是公共社会福利。它包括教育社会福利、价格补贴、卫生社会福利和公共住房分配等，实施对象为一般社会成员。（二）基本特征经过几十年的发展，我国由民政社会福利、职工社会福利和公共社会福利构成了传统社会福利制度，已经建立了一个比较完整的体系，它具有两个基本特征：一个是二元性；职工社会福利的实施对象是城镇单位职工，公共社会福利的实施对象主要是城镇居民。而农村居民较少享受到社会福利，他们能够享受的社会福利主要是民政社会福利，而且能够享受的人数非常少，社会福利待遇低下，社会福利项目较少。造成这种社会福利二元性的主要原因有以下四个：第一，由于我国实行了严格的户籍制度，与整个社会经济二元化相匹配的是城镇二元化的社会福利制度。第二，由于我国的整体社会经济发展水平不高，国家没有实力为农村居民建立比较完善的社会福利制度，因为社会福利资金来源的一个重要渠道就是财政支出。第三，我国农村社会经济发展水平远远低于城镇，优先解决的是农村居民温饱问题，在没有解决他们的基本生存问题之前，很难通过社会福利制度的完善来提高他们的生活质量，这也是由社会福利制度的保障水平所决定的。第四，长期以来，我国把社会福利政策实施的重点放在城镇，而比较忽视农村居民的社会福利制度建设。另一个是福利与就业和保险的三位合一体性。这个特征主要表现在单位职工社会福利上。享受职工社会福利待遇的一个前提条件就是在某一个单位已经就业的，而没有工作单位的城镇居民无法享受职工社会福利。而且只有单位职工在享受社会福利的同时，才能够参加社会保险。因此，在计划经济时代，我国的职工社会福利与社会保险和就业是高度结合的，形成三位一体的局面。（三）社会福利改革的主要内容民政社会福利改革；社区服务制度的建立和完善；住房社会福利改革；职工福利的社会化；教育社会福利的改革。三、员工福利（一）员工福利对企业的影响政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的滴吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。（二）员工福利对员工的影响1.税收的优惠；2.集体购买的优惠政策或规模经济效益；3.员工的偏好；4.平等和归属的需要。（三）企业员工福利方面存在的若干问题1.企业员工福利固守公平性不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。2.福利项目和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与带这一过程之中，虽然这一的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达占据真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。（四）员工福利的发展趋势1.弹性福利计划大行其道并且日趋完善；2.组织开始寻求其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。（五）员工福利包括1、法定福利（1）法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）。（2）法定假期（公休假日、法定休假日、带薪休假、其他假期）。（3）住房公积金。2、企业补充保险计划企业补充养老金计划；团体人寿保险计划；健康医疗保险计划。3、员工服务福利员工援助计划；咨询服务；教育援助计划；儿童看护帮助；老人护理帮助；饮食服务；健康服务。4、弹性福利计划弹性福利计划的内涵；弹性福利计划的实施方式（附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利项目计划、标准福利计划）；实行弹性福利计划时应注意的问题。四、员工福利的规划与管理（一）提供什么样的福利了解国家立法社会立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了组织应该如何建立并运营某些特定的福利项目，无论企业是否愿意提供这些福利，也无论员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供；开展福利调查，在进行福利决策时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业想要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。福利调查和薪酬调查的目的是一样的，这就是获取劳动力市场信息；做好企业的福利规划与分析，对市场上流行的福利的市场调查还有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能会仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是因为自己的员工需要，也去实施某些福利。事实上，市场上现存的福利结构大多是这样的状况。这说明，许多企业的福利决策是建立在一种对福利的模糊认识基础之上，即认为提供福利有助于公司吸引和保留员工，而不是建立在对公司的需要和偏好进行认真分析的基础之上；对企业的财务状况进行分析，对企业的财务状况进行分析是的原因与薪酬水平决策是类似的，即它关系到企业的支付能力问题。我们已经讲过，福利已经越来越多地被看成是全面薪酬的一部分，因此，企业必须从将成本与员工需要相结合的角度来对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较的；了解集体谈判对员工福利的影响，在工会化的组织中，福利的问题通常会在谈判桌上敲定。在公会主义的政治背景下，公会总是要为其成员争取最大化的利益。尤其当薪酬增长已经不太可能的时候，福利增长就成为公会显示政绩的重要手段之一。如果公会的需求反映了员工的偏好，企业对自己的立场和员工的需求进行了细致的分析，那么在集体谈判中对福利问题的讨论可可能会是一件比较容易的事情。然而，遗憾的是，在很多时候，公会的目标并不能反映公会员工的偏好。（二）为谁提供这些福利对不同员工群体实施不同福利计划的做法会产生很多问题。首先，组织内部会产生地位的阶梯，某些人享有的福利另一些人没有资格享受。没能享受到某些福利的员工自然会产生一些不满情绪。其次，对不同的员工群体实施不同的福利计划或福利组合会带来管理上的难题，例如，确定哪些岗位或管理层级上的员工应该享受什么样的福利，他们的福利计划的种类分别应该是多少等，都需要考虑。最后，可能会引发企业外部的问题。（三）福利管理1.处理福利申请一般情况下，员工会根据公司的福利制度和政策想公司提出享受福利的申请，而企业此时就需要对这些福利申请进行审查，看其审查是否合理；也就是说，需要审查本企业是否实施了某种相关的福利计划，该员工是否在该计划覆盖的范围之内，以及该员工应当享受什么样的福利待遇等。2.进行福利沟通员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业为向员工提供福利作出了很多努力，员工仍没有意思到组织到底提供了福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高额的成本。3.加强福利监控福利领域的情况变化很快，企业必须紧紧跟随组织内部和外部态势的发展变化。首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定。其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中。再次，与对外部市场的直接薪酬状况变化进行了解类似，对其他企业的福利实践的了解也是企业在劳动力市场上竞争的一种重要手段。最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利成本所发生的变化了，例如，由保险公司所提供的保险价格的改变等。总之，企业只有对在福利领域所发生的上述种种变化进行有效监控并随时进行调整，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。五、企业薪酬制度存在的问题及对策研究我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育不完善，以及企业人力资源管理系统发育不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却在不知不觉中有落入另一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种问题：（一）与企业外部相比，存在一定的工资差距即对于同样的岗位，本企业的工资水平明显低于同行，缺乏竞争力和吸引力。造成这种情况的原因有几个：企业没有做薪资调查，不知道同行的薪酬情况，老板按照主观的想法制定薪酬；老板知道同行的薪酬情况，但是，不愿意给员工公平的薪酬，此时，有的雇主存在两种心理：一个是侥幸心理（反正员工不知道别人的薪水），另一个是不在乎（两条腿的蛤蟆难找，两条腿的人随便挑）。外部不公平的危害是：导致员工绩效低下、人才流失；同时，吸引不到优秀的员工加盟，其结果是导致竞争对手的不断强大，最后自己被淘汰。（二）企业内部等级分布很突出公平基本上是个人根据其掌握的信息和个人的评价尺度所作出的一种主观的看法。某个员工感觉公平与否和实际上公平与否通常是有差异的。员工对薪酬公平度的判断，一般的比较对象有两个：一个是同自己的（过去和预期）标准比较，另一个是同他人比较，包括与同层面员工和不同层面（上级/下级）员工的比较。（三）薪酬体系的激励手段单一、效果差员工的收入差距一方面还取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。（四）认为高薪可以解决一切问题有少数雇主过分强调了薪酬的作用，而忽略了非薪酬因素对员工的重要影响，甚至认为只要有了高薪，一切问题都可以解决。其实，高薪水平会保证员工不会产生不满意，但是却并不能必然导致员工满意。由此可见，我国目前的薪酬管理中问题重重，是对企业以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，需要企业家们不断学习，勇于探索，从而找到一条改革之路，建立起一个全新的薪酬管理模式。（五）对企业薪酬制度改革的几点意见对“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分：内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利；内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作等等。很多企业高层经常疑惑，企业均收入都较高，但企业里面哪有业绩的概念？为什么不是因为外在薪酬低了，根本上内在薪酬的问题。光重视外在薪酬，而忽略内在薪酬，员工往往变现出缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业理念、文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。比如说，你连基本生活都保障不了，却对他说，这个地方是有挑战性的，这是完全没意义的。1.适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工“可变薪酬”比例过低，