绩效考核_绩效管理培训课件16

第六章绩效管理 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 目录 绩效考评的方法 绩效考评的指标体系 绩效管理概述 绩效考评的实施 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效管理概述 绩效管理与绩效考评的区别 绩效的性质 什么是绩效 绩效管理的过程 什么是绩效 有人说绩效是工作的结果 有人说绩效是与一个人在其中工作的组织目标有关的一组行为 还有人说绩效是行为和结果 即指工作表现出来的行为包括为完成工作任务而付出的脑力和体力 又指工作的结果 甲 乙销售员 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效的性质 多维性 动态性 多因性 多因性 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效管理的过程 绩效信息的收集 下一张PPT 绩效计划的制定 持续的绩效沟通 明确职责范围 制定工作计划确定工作目标 PPT 绩效考评与绩效反馈 持续的绩效沟通 沟通的内容 工作的进展情况 可以采取哪些行动来支持员工 哪些方面遇到了困难 哪些方面的工作进行的好 沟通的方式 正式的沟通方式 书面报告 会议沟通 面谈沟通非正式沟通 走动式沟通开放式办公 主管的办公室随时向员工开放工作间歇时的沟通 非正式的会议 生日晚会 联欢会 收集信息的目的 提供绩效管理的事实依据提供改进绩效的事实依据发现绩效问题和优秀绩效的原因在争议仲裁中的利益保护 收集绩效信息的方法 观察法工作记录法他人反馈法 收集的绩效信息的内容 任务完成情况 来自客户的积极的和消极的信息工作绩效突出的行为表现 给予奖赏 绩效问题的行为表现 收集信息中应注意的问题 让员工参与收集信息的过程 可以教员工自己做工作记录 告诉他们收集哪些信息 最好采用结构化的问卷 做到客观公正可以采用抽样的方法收集信息 注意样本的代表性要把事实与推测分开来 收集事实 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效考评的内容 工作业绩考评 工作能力考评 工作行为考评 工作态度考评 绩效考评的标准 静态标准 110分1 10档 评估因子的一个等级 很少满意 分段式标准 将每个要素 评估因子 分为若干个等级 然后将指派给各个要素的分数 已赋予权重 分为相应的等级 再将每个等级的分值分成若干个小档 评语式标准 运用文字描述每个要素的不同等级 考勤 每次 月都来 1 小于或等于两次没来 2量表式标准 运用刻度量表的形式 直观地划分等级 在后面详讲 绩效考评的标准 对比式标准 将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两极 中间分为若干个等级 最好 最差 低 高 绩效考评的标准 动态标准 行为特征标准 通过观察分析 选择一例关键行为作为考评的标准 情景评估标准 对领导人员进行考评的标准 从领导者所处的工作情境出发 从领导者和被领导者的关系出发来设计问卷调查表 由下级对上级进行考评 然后将一定的标准转化为分数工作模拟标准 通过操作表演 文字处理和角色扮演等工作模拟 将测试行为同标准行为进行比较 从中做出评定 基本绩效标准与卓越绩效标准 考评指标的权重 1 权重的概念 指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度 2 确定权重的方法比较实用的是德尔菲法3 权重的作用 1 突出重点目标 重点目标 权重大 2 确定单项指标的评分值 当某项指标的评分值很小甚至等于零时 那么权重的作用就不是很明显 反之 影响比较明显 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效考评的方法 分级法 量表考绩法 考核清单法 分级法 简单分级法 在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首 再找出次优的列作第二名 直到最差的一个列于序尾 交替分级法 首先找出最优者 然后跳回去去找出对比鲜明的最劣者 循此程序 由易渐难 因绩效中等者较为接近 必须仔细辨别 直至全部排完为止 分级法 范例对比法 此法通常从五个维度进行考评 即品德 智力 领导能力 对职务的贡献和体格 每一维度又分为优 良 中 次 劣五个等级 然后对每一维度的每一等级 先选出一名适当的员工作为范例 实施考绩时 将每位被考评的员工和这些范例逐一对照 按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分 最后各维度分数的总和 便作为此被考评员工的绩效等级分类 分级法 对偶比较法 此法要将全体员工逐一配对比较 按照逐对比较中被评为较优的总名次数来确定等级名次 但通常只考评总体状况 不分解维度 也不测评具体行为 10人以上 便实际不可行了 强制正态分布法 此法是按事物 两头小 中间大 的正态分别规律 先确定好各级在总数中所占的比例 然后按照每人绩效的相对优劣程度 强制列入其中的一定等级 优10 良20 中40 差20 劣10 考核清单法 简单清单法 先将与某一特定职务履行者工作绩效优劣相关的典型工作表现与行为找出 供考评者逐条对照被考评者实际状况校核 将两者一致的勾出 即成为现成的评语 这个清单很长 工作各主要方面的好 中 劣情况都应列入 通常只考核员工总体状况 不再分维度考核 下图是一份预先拟定的绩效考核清单中的一部分 工作中显现出厌倦懈怠神态与行为工作可靠 总能按时完成所布置的任务与同事合作协调 相处融洽掌握工作中一定方面的技能有困难要求多少就干多少 但从不做额外奉献脾气很好 从不与人争吵有时控制不了自己 较易发火工作中极少需上级的监督指导对上级的批评指导能虚心接受 量表考绩法 通常做维度分解 并沿各维度划分等级 设置量表 尺度 可实现量化考评 量表形式有多种 下图是以考评工作质量为例的7种较典型的形式 混合标准量表 在设计时先分解出若干考评维度 为每一维度的好 中 差三等各拟定出一条典型表现的陈述句 然后把它们打乱 混杂无序地排列 使考评操作者主观成分难以掺入 考评者只需将被评者的实际表现与这些绩效标准陈述句逐条对照评判 陈述句所描述的与被评者表现相符的 在此句后画一个 O 号 优于陈述所述的画一个 号 不及所述的则画一个 号 最后便可根据所给符号 较准确地判断该员工在各维度上所应获分数 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 绩效考评的方法 关键事件法 行为锚定评分法 评语法 强制选择法 强制选择法 把描述各种考绩状况的大量陈述句分成由4 6句组成的单元 每一单元中的句子描述的都是绩效中同一方面的情景 有的单元中各句看上去全具褒义 但其中其实只有约半数才真正与所考评的维度有关 它主要着眼于尽量避免考评者心理因素掺入所造成的偏差 考评者参照被考评者状况 与这些句子逐条对比勾选 强制选择法 有些单元中的陈述句则有褒有贬 要求考评者从中分别勾选出与被考评者实际情况最相似及最不相似的句子各一条来 这种绩效考试法只是描述员工个人的工作状况 却并不能给予评定 关键事件法 给待考评员工每人设立一本 绩效考评日记 或 绩效记录 有考察人或知情的人 通常为直属上级 随时记录所记录的事件既有好事 提前完成重要任务 也要不好的事 质量事故 所记载的事较突出的 与工作绩效直接相关的事 而不是一般的 琐细的生活细节所记载的应是具体的事件与行为 而不是某种品质的评判 此人认真负责 不是评语 只是素材的积累考评反馈时 可以这些事实做支持 并可为其他考评工具提供考绩维度和行为性实例 实用性较强 评语法 以简短书面鉴定来进行考评的方法 定性描述 无量化数据 但明确灵活 反馈简捷 行为锚定评分法 把量表评分法与关键事件法结合起来 它为每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表 并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度 评分标准 相对应和联系 锚定 供为被考评者实际表现评分作参考依据 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本 第四节绩效考评的实施 绩效考评的执行者 绩效考评的时间 绩效考评面谈 绩效考评中常见的心理弊病 绩效考评的执行者 1 直接上级2 同级同事3 被考评者本人4 直属下级给上级考评5 外界考绩专家或顾问6 360度绩效考评 全方位的绩效考评 四 绩效考评中常见的心理弊病 1 晕轮效应 看见某被评者在某一特定方面表现优异 就断定他别的方面一定也好 以偏概全 一好百好 2 群体定见 人们为了认识的方便 常将社会上的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人 并断定他必具有所归纳出的那些特征 3 第一印象误差 先入为主 把