绩效考核_有效的绩效管理培训教材1

有效的绩效管理 关于绩效管理绩效管理是组织与人员管理不可或缺的手段 但也是人力资源管理过程中最有争议的内容与活动 据调查 93 的企业实施了正式的绩效管理程序 89 的企业认为绩效管理并未达到预期的目的与期望 许多企业管理者承认 在实施绩效管理过程中 常常感到力不从心 而多数员工常常把绩效管理看作是一个有严重缺陷的程序 尽管绩效管理存在缺陷 但多数企业仍然坚持实施绩效管理 并投入巨大人力物力不断重新设计本企业的绩效管理程序 因为在直接效果上 绩效管理可以在晋升 工资调整 纪律处罚等提供可以应付的支持对有战略眼光的管理者而言 绩效管理可以架起表达期望与建议的平台 并提供了管理与提升业绩的机会 1 组织目标分解与落实工作的工具2 是一个持续的沟通 交流的过程3 是工作责任 目标与期望的表达4 是主管与员工间获取承诺与支持的活动5 是防止业绩不佳和共同提高绩效的工具 绩效管理是主管与员工为完成组织绩效所进行的明确绩效责任 目标 获取承诺 帮助 反馈的持续交流的过程 1 惩戒员工的工具2 强制下压工作任务的手段3 简单的填表格或绩效评估 考核4 绩效低下时绩效改善与发展的催化剂 绩效管理是什么 绩效管理不是 绩效管理四大目的 目的一 组织目标的落实与达成1 通过绩效管理分解组织战略与目标2 传递绩效责任与压力3 及时发现问题并纠正绩效偏差 目的二 为人事决策 决定提供依据1 人事决策 如升迁 任免 加薪都牵扯和运用绩效考核的结果2 通过对绩效结果的恰当管理与激励 有助于员工的动机激发 目的三 改进管理程序 方法与计划1 提升员工甄选标准2 通过绩效诊断 有目的改善妨碍员工绩效发展的程序 目的四 员工回馈与发展1 确认培训与发展需求2 回馈以帮助员工发现不足与问题并认识自己的潜力 绩效管理对经理的回报1 落实绩效责任与目标2 表达期望 获得承诺并密切与下属的工作关系3 掌控业务进程与信息4 及时发现问题并纠正绩效偏差5 通过有建设性的反馈 提升员工能力与发展正确的行为 实施绩效管理的意义 对经理的要求正确把握组织需求信息 组织正在做什么 哪些方面运作正常 不正常 明确告诉员工你的期望 要完成什么 目标与度量标准 办法 哪些工作重要 不重要 认同并引导每一位员工都向共同的目标努力 协调他们的工作以实现目标有效承担员工绩效诊断 辅导 发展的教练责任 帮助员工成长 把握员工工作状态 确认绩效不佳原因 帮助 找到提升的渠道 技能 方法并实践执行 适时沟通与绩效偏离记录的习惯 绩效管理对员工的回报 1 明确自己的绩效责任与目标 做什么 为什么做 结果是什么 2 参与目标 计划的制定 组织的要求 目标必须达成理由 3 寻求上司的支持与所需资源 责权 费用 工具 渠道等 4 及时获取评价 指导与认同 好不好 是否满意 如何改进偏离 5 获取解释的机会 消除误解 解释原因 对员工的要求理解组织的期望 做什么 何时做 做到什么程度 明确关系 自己的角色 与他人的工作关系 和目标关系 自己任务 单位任务 组织使命与目标 承担绩效责任并做出承诺有效规划绩效实现的步骤 自我激励并实践养成经常反馈 寻求辅导和对重大事项作出记录的习惯 为什么要实施绩效管理 管理者要求 为什么要实施绩效管理 个人要求 1 明确自己的绩效责任与目标 做什么 为什么做 结果是什么 2 参与目标 计划的制定 组织的要求 目标必须达成理由 3 寻求上司的支持与所需资源 责权 工具 渠道等 4 及时获取评价 指导与认同 好不好 是否满意 如何改进偏离 5 获取解释的机会 消除误解 解释原因 绩效管理的一个系统的过程 一 任何一个绩效管理系统都是一个持续的循环 1 典型的绩效循环周期为一年2 但特殊改变 1 商业周期 或2 员工晋升 调职 或3 项目 任务期限 周期 二 典型的绩效管理循环期一般由四个阶段或任务构成 1 起始之绩效计划2 中期 结束之绩效评估3 绩效结果之正式反馈4 对绩效结果的奖惩以及 在绩效管理自始至终最为重要的能力发展 绩效讨论与辅导 绩效管理循环流程 建设步骤 建设情况 建设成果 整体问题 绩效管理 问题 目标管理 1 目标的构建方面按照目标的理论构建过程应 具体明确 可衡量 可操作 有现实意义 有期限 且考核双方都应确认 通过分析分公司目标管理体系的各目标链发现 目前长期战略目标能很好的把握这些原则 年度目标有部分存在定义模糊 难量度 操作性差的问题 各单位月 季度目标 个人周目标则明显存在不符合SMART原则的情况 大多出现定义模糊 期限不明确 且考核双方的沟通确认不足 2 目标的责任落实虽强调责任的落实 但由于目前岗位说明书的不完善 趋利避害的心理作用使目标责任人有推诿的可能 考核人对于其被考核人的目标实施过程缺乏有力的监督和落实 考核时对于责任人为折中处理 导致目标的责任无法落实 助长了推诿扯皮风气的蔓延 3 学习研究深度目标管理作为很重要的管理工具 要通过学习来系统掌握操作的方法 通过研究和创新变化将理论与实际工作很好的结合 盲目的套用和不当的使用只会造成目标管理流于形式 如管理类和生产类工作在运用目标管理的方法上就有很大的不同 通过几年来的推行 各个单位在目标的管理方面手段仍很欠缺 4 专业部门 责任人的推进相关专业部门在目标管理的推进过程中指导力度不足 在目标管理的专业性培训 及时的跟踪指导工作开展较少 部分单位责任人对于本单位的目标管理也缺乏系统性的指导 造成目标管理工作向基层深入的深度不足 5 目标体系的积累通过几年来的不断推进 目标体系的架构已经形成 但在指标辞典库的建设方面还有待完善 由于缺乏目标辞典库 在年度目标确定 细则的编制等方面的管理成本很高 很大程度上制约了绩效管理的工作开展和整体推进 问题 绩效考核 1 绩效考核实施环节不够规范绩效考核是通过客观评估目标的实施过程和结果 提出绩效改进意见和计划从而改善个人绩效 进而提高组织 企业绩效的管理工作 当前分公司绩效考核比较凸显的问题是考核重结果 轻过程 重后果 轻效果 考核双方在实施完绩效考核评估过程后 对于绩效的改善跟踪较少 这一点会给被考核方造成绩效考核仅是对个人工作结果检验的印象 降低了对于绩效提高这一重点的关注 2 考核的标准有待完善绩效考核专项考核细则编制一直是年度绩效考核工作的难点 考核标准的制定要遵循对指标的年度工作具有指导性 可量化性 可操作性等原则 从几年来细则的编制情况来看 存在着指导性较弱 量化度不高等问题 从2007年开始实施细则测试以来 由于受到专业性的限制 绩效考核办公室在测试过程中也很难提出具体指标工作水平提升的指导性 建设性的意见 测试的重点也主要集中在量化度 操作性的判断上 3 考核中的误差现象普遍存在绩效考核带有很浓厚的西方管理色彩 国人的中庸之道 平均即和谐的思想给绩效考核带来了很大的阻力 目前绩效考核工作中有可能会遇到的现象在分公司也有体现 如考核趋中 标准误差 晕轮误差等 误差的存使是单位 员工对于考核的态度越来越冷淡 应付了事 4 培训学习绩效考核作为绩效管理的中间过程 操作复杂 从考核评估到沟通反馈等等 这一系列的过程都需要考核人的有很强的考核技能 目前各单位在绩效考核环节操作技能方面仍相对较弱 还很缺乏处理考核问题的应变能力 这一点有专业部门在绩效考核推进过程中指导力度不足的原因 也有各级考核人不注重通过学习提高能力的因素 问题 奖惩兑现 1 激励的措施和方法还很欠缺目前绩效考核多采用的方式是扣分制 通过评估的方式发现工作中的失误 这种考核方式在绩效管理的初期效果很明显 但随着考核工作的推进 负面的影响逐渐显现 过多的惩戒措施会降低员工的积极性 而对于绩优员工的激励措施相对较少 这种局面长期存在 员工会认为考核是挑毛病 找麻烦的工具 抵触情绪会上升 2 奖惩兑现细则未出台目前在奖惩兑现的手段上相对比较单一 业绩兑现作为其主要手段 在以薪酬总额管理的局面之下 过度增加业绩奖励这一手段在实施上存在一定困难 更多的可以从非物质类的奖励着手考虑 目标管理 解决方案 1 加强目标的沟通环节 双方的沟通环节的完善将会很大程度上降低对考核人目标结果评价的偏差和误差 且各级领导要起到示范带头作用 通过管理的传递来推进目标管理 2 明确在时间节点和工作完成效果的统一评价标准 以便于各环节在考核时有明确的支持依据 3 制定具体详细的培训计划 做好培训辅导和咨询指导工作 4 在长期战略的指引下 各单位要合理分解分公司的规划目标 同时向岗位进行合理分解 各单位要形成具体可实施的目标计划 构建适合自身实际的指标库 通过各专业部门的实践 分析和汇总 最终形成在长期战略期内有效的指标辞典库 绩效考核 解决方案 1 绩效考核本身是一项技巧性很强的工作 如何更合理的把握和实施各个环节 各级考核人要提高绩效考核的能力 主动学习 积累考核的经验 绩效考核的具有很强的导向作用 各级考核人要充分的意识到手中考核权的作用和目的 合理使用 发挥积极的导向作用 2 各部门应不断发现问题进而完善细则 计划采用月度评估检测的方式 由被考核方对细则条款进行检测 对于需完善的部分提交上级主管审定后重新实施 奖惩兑现 解决方案 1 注重及时调整细则 保证激励效果 同时加强考核细则的配套完善 2 积极研究除薪酬等物质类奖励之外的奖励措施 山里住着一群猴子 猴群中有明确的分工 有的负责哺育小猴 有的负责警戒与保护猴群的领地 有的负责外出寻找食物 最近一段时间 猴王发现外出寻找食物的猴子带回来的食物越来越少 有的在偷懒 有的只是将找到的食物一部分带回 因为反正有食物带回就行 带多带少都一样 以前很能干的猴子也不那么努力了 因为干多干少差不多 有的猴子甚至发现好的食物也不能让其他猴子分享 于是猴王决定通过绩效管理改变这种状况 奖励先进 惩罚落后者 如何考核 评选呢 按照带回食物数量多少 那么不负责寻找食物的猴子如何评价 猴子都争着在好找并容易带回附近掠夺性开采食物而不去开发新食物源怎么办 谁来评 猴王 这么大的猴群 有可能每天都看着每只猴子吗 不可能又会不会出现善于表现的猴子可能受到奖励 而打击真正殷勤劳动的猴子呢 相互评 相互照顾 你好我好怎么办 或者相互较真 影响团结怎么办 请为猴王设计如何解决的方案 考核勤奋 出工不出力怎么办 有的干一天等于另一个干3天 沟通 共识 鼓励 支持 远景 目标 责任定位 直线管理者 主要考核者1 把握组织目标与战略优先要求 阐述绩效期望2 与员工讨论讨论目标计划 确定绩效指标 目标与评价标准3 记录绩效信息 确认员工绩效状态 提供员工交流机会 及时诊断 反馈与辅导 如有必要适时调整目标4 评估绩效完成 确认员工成就 员工 被考核者1 理解组织的绩效期望 明确自己的绩效目标与责任2 与主管讨论并制定 实践行动计划3 适时回馈绩效进度信息 领会上司的反馈 辅导意见4 绩效结果总结并发展建议 总结 影响绩效管理实际有效性的五个重要因素1 远景目标或战略并不清晰u缺乏符合组织发展的远景 战略u具有远景 战略 年度经营目标 但不明确只有短期经营目标2 组织架构 业务流程不支持绩效管理的应用u组织架构 权责不清 沟通不畅 定位不准 如 有些职能重叠与真空地带并存u业务流程 流程管理部门应具备的功能不完全 造成管理脱节3 绩效管理方案或计划由企业内部的小组设计与推广l难以了解到清晰 明确的战略 因而难以正确选择考核指标 设计出的方案难以符合企业的需要 l小组如果没有高层管理人员参与的话 方案难以推广 l建议请咨询顾问一起来做方案 在方案推行过程中 一定要有公司高级人员参与 4 企业内部对绩效管理的宣传 沟通及培训不够l因为缺少沟通 员工不知道要干什么 中层管理人员也作不好 l对中层管理人员的培训尤为重要 他们是绩效管理方案实施过程的主要力量 他们的技巧 方法是整个方案能否成功的关键因素 l在项目推行过程中 或在事前要对所有中层管理人员进行充分培训 5 企业在技术上投入或准备不足l很少有企业完全采用管理软件来采集统计数据 生成各类报表 因为软件价格高昂 大部分企业靠手工或部分靠手工 部分采用电脑记录绩效数据 这都影响数据统计的及时性 完整性与准确性 l企业内部 外部管理统计信息匮乏 企业内部原始积累的经营 管理数据少 市场上也难以找到行业基准数据作参考 6 管理者的能力与素质 缺乏标准 责任缺乏 错位 缺乏权威 缺乏沟通 缺乏数据支持 意愿 行动 结果 过程 表象 是否愿意投入 个人 敬业 责任心 主动性等 组织 协作 配合 响应 团队 业务 适应 创新 深层 是否为适合的人 素质模型 动机 形象 表象 是否有能力 个人 能力 组织 角色履行 业务 目标理解 深层 是否胜任或人 岗匹配 任职资格标准 知识 经验 技能 表象 是否正确行动 个人 锚定目标与效率行动 组织 一体化行动 业务 流程与规范 深层 正确做事 最佳实践模式 表象 是否有正确结果 个人 目标达成 组织 价值与贡献 业务 创新与发展 深层 做正确的事 KPI 战略目标实现 本性的人 岗位的人 实践的人 绩效的人 Willingness Action Process Result 选聘与激励 评价与培训 诊断与辅导 目标确定与分解 落实 绩效是怎样产生的 高绩效达成 想干事 能干事 干了事 干成事 高绩效是组织系统作用的结果 中国传统文化影响下先天职业素质缺乏 话说三分 琢磨去吧 随便 君王思想 缺乏法制 随意 大概即可 缺乏标准 随机 江湖意气 关系哲学 随人 责任缺失 被动等待 唯命 太监心态 横向为垒 纵向唯官 千万不要以为我们的吃喝安全没人管 两会上 几位人大代表掰着手指数出近10个 婆婆 农业 质监 卫生 工商 商业 药监 城管 出入境检验检疫 然而 法与法之间协调性差 配套性差 成了真正的 部门法 有收费的项目 大家争着做 需要解决问题 则谁都会踢皮球 而一旦安全问题出事了 谁都可以推卸责任 提升员工职业素质的五个通路 1 通过工作分析与职位描述 清晰界定工作职责2 建立胜任能力标准 提高职业化素质与能力3 强化基于责任有效履行的工作文化4 引导聚焦价值的思考习惯5 通过培训提高员工的境界 干活就得有考核 上什么岗干什么活 有什么能力上什么岗 职位说明书定义哪些内容 思想意识与原则转型 管理思想与原则转型 IBM五种环境模式 一Flexibility 规矩少 伸缩性强 二Responsibility 责任明确 目标明晰 三Standard 标准式 按标准执行四Rewards 奖赏 称赞五Teamcommitment 团队精神 每一项工作都是重要而关键的 承受一定的风险 做到与众不同 只有创造价值才会得到回报 创造的价值越多 与其他人相比越具有竞争力 我就越重要 勇于面对困难和问题并予以解决 明天将会不一样 不断学习 勇于迎接挑战是非常重要的 米卢的领导之道 攻心为上 态度决定一切 Ss 用人之长 MBT E 个人激励 米卢知道 态度好不能决定一切 但是 态度不好能决定一切 郝海东以前态度不好 不认真就不用 最后自己反省了问题 再给他机会 结果表现很好 用人所长 委以重任 对方必然誓死效忠 与卡塔尔的客场比赛 卡塔尔速度和技术都很好 前锋的冲击力很强 米卢能够力排众议 启用了两个速度优势明显的人物 让他们做前锋首先让对方疲于奔命 然后再用精确攻击型