招聘面试_员工招募和甄选培训教材

员工招募和甄选 唐明跃 目录 第一讲 招聘与甄选的重要性第二讲 招聘渠道第三讲 招聘流程及管理第四讲 招聘的工具和方法第五讲 招聘和甄选的其它问题 第一讲 员工招聘与甄选的重要性 招聘与甄选的意义招聘与甄选的原则人事政策 一 招聘与甄选的意义 意义 一个组织素质的高低 在很大程度上是 其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映 斯蒂芬 P 罗宾斯宁可艰于择人 不可轻任而不信 欧阳修为官择人者治 为人择官者乱 李世民 二 招聘的原则 招聘的原则 公开招聘原则机会均等原则择优录取原则用人所长原则量才适用原则任人唯贤原则 资料1 第十二条劳动者就业 不因民族 种族 性别 宗教信仰不同而受歧视 第十三条妇女享有与男子平等的就业权利 在录用职工时 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 第十四条残疾人 少数民族人员 退出现役的军人的就业 法律 法规有特别规定的 从其规定 中华人民共和国劳动法 摘选 年 月 故事 管理学有一句名言 垃圾是放错了位置的人才 俄国作家克雷洛夫写过一则寓言 寓言说 一人刮胡子 怕剃刀太锋利伤脸 弃之不用 找来一把钝镰刀刮 结果胡子没刮干净 却落得个满脸伤痕 血迹斑斑 克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论 说 我看好多人也是用这种观点去看待人才的 他们不使用真正有价值的人 却用了一帮糊涂虫 三 人事政策 人事政策 人事政策是指会对企业准备招募人员来填补的那些空缺的性质产生影响的各种组织决策的一般性概念 其重要性不仅仅在于组织 同样对于申请人也非常重要 人事政策的主要内容 内部招聘和外部招聘 不管是内部招聘还是外部招聘 职位空缺是否能吸引的一个重要特征是它是否能够为个人发展和晋升提供充分的机会 而对这一特征产生影响的公司政策之一就是 内部晋升 市场领袖薪酬战略 一种向员工支付比现有市场通行工资水平更高的工资政策 当然 你也可以依靠丰厚的红利而不是高工资来吸引员工 Cont 自由雇佣政策 其含义是指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系 研究表明 求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由解雇政策的公司更富有吸引力 即工作的保障对于许多求职者来说是一个非常重要的考虑因素 公司形象的广告宣传 挑战性和职责对于许多人来说都是谋职时需要考虑的一个十分关键的因素 薪酬水平的策略 企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平 即薪酬水平策略 薪酬设计水平线有五种模型 匹配型 领先型 落后型 浮动型 权变型 薪酬结构的策略 所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡 平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少 最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小 相邻的工资档次之间的差距也很小 阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多 最高与最低薪酬水平之间的差距比较大 相邻的薪酬档次之间的差距也比较大 第二讲 招聘渠道 内部招聘外部招聘 一 内部招聘 工作公告或张榜和 投标 Jobpostingandbiding兼职和推荐 如主管推荐 Insidemoonlightingandrecommending内部人才储备重新雇佣或召回以前的雇员 内部招聘 内部招聘 内部招聘的优点 提高内部员工的积极性降低选择和适应性培训的成本提高员工的忠诚度 降低员工的离职率管理者了解全面 准确性高使组织培训投资得到回报从长远的考虑 对组织有益 内部招聘的缺点 可能引起落选者的不满情绪入选者可能难以建立自己的声望造成时间上的浪费 如来自管理人员的隐含决策所导致 内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响 如果需要招聘外来人员的话 来源局限 水平有限 近亲繁殖 等 二 外部招聘 外部招聘 招募广告Mediaadvertisements电子招募Computerdatabasesor 在线招募OnlineRecruiting 公共就业服务机构私营就业服务机构及猎头公司 经理搜寻公司 Employmentagenciesandexecutivesearchfirms校园招聘Collegerecruiting暑期实习Summerinternships 等 外部招聘 招募广告 通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式 尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些 并且成本通常也更高一些 然而 由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺 所以招募广告这种形式常常还是很有必要的 我们需要说什么 怎么说 广告的结构和创意 以及我们需要对谁去说 采用何种媒体 AIDA 吸引注意 激发兴趣 创造愿望 促使行动 招募广告的优点 工作空缺的信息发布迅速 能够在一两天之内就传递给外界 同许多其他吸引方式相比 广告渠道的成本比较低 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息 广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势 这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业 打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的建立和工资要求等方面 企业还可以利用广告渠道来发布 遮蔽广告 blindadvertisements 电子招募 在线招募 今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具 这也是网络应用爆炸性的发展的关键因素 据估计 在美国有1 6亿 前世界有12亿网络用户 资料表明 网络用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的数量相等 同样 许多英特网用户通过网络来发送个人简历 人力资源管理人员和招聘人员也同样使用英特网 当问及人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时 有77 的人回答是英特网 只有17 5 的人认为是报纸广告 不同的调查发现 80 90 的用人单位使用网络招聘新员工 有10万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示工作和不容的工作简介 但网络招聘员工的爆炸性发展 以及网上招聘员工宽广的范围和机会 常使人力资源管理人员感到无所适从 资料转引自 赵曙明等 人力资源管理 电子工业出版社2003 8 在线招聘员工优缺点 最为显著的是网上招聘新员工的成本要小于报纸广告 雇佣中介代理 猎头公司和其他外部资源 网上招聘可以节省时间 网上招聘可以大大增加申请人的数量 招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者 一项调查发现 网上招聘增加了人力资源部门1 3的工作量 尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历 但他们并不真正想得到新的工作 网上招聘限制了一些特殊群体的访问 资料转引自 赵曙明等 人力资源管理 电子工业出版社2003 8 公共就业服务机构 公共就业服务机构主要为蓝领员工服务 有时还兼营失业救济金的发放 雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构 该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选 这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人 然后由雇主对他们进行面试或测验 私营就业服务机构及猎头公司 私营就业服务机构主要为专业人才 办公室职员 白领雇员和一般管理人员服务 要收取一定的服务费 有关费用既可以由求职者付 也可以由雇主来付 这往往要取决于劳动力市场的供求状况 但实际上由雇主付费的情况居多 猎头公司即高级管理人员代理招募机构 常被企业利用来搜寻高层管理人员 校园招聘 大学校园是专业人员与技术人员的重要来源 公司在设计校园招聘活动时 需要考虑学校选择和工作申请人的的吸引两个问题 一个经验是最著名的学校并不是最理想的招聘来源 校园招聘的缺点是费钱费时 需要事先安排时间 印刷宣传品 还要做面谈纪录 公司要注意选择和培训招募者 并适当派高水平的经理人员与学校的有关人员保持密切的联系 大学毕业生在选择申请面试的公司主要考虑的问题是公司在行业中的名声 公司提供的发展机会和公司的整体增长潜力等因素 其他途径和来源 暑期实习特殊事件招募 演讲会 对外开放 计划参观总部 或者将这些事件共注于媒体 以及与专业学术会议配合 等 老年员工雇员推荐和随机求职者 第三讲 招聘与甄选的流程与管理 招聘与甄选的流程招聘与甄选的管理岗前引导 一 招聘与甄选的流程 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的程序 招聘程序 招募筛选金字塔 通过招聘程序 应征人数变得越来越少 就像金字塔一样 即所谓招聘筛选金字塔 而招聘收益指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量 留下的数量的大 就说招聘收益越大 反之招聘的收益小 它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工 需要吸引多少应征者 影响招聘收益的还有确定工作申请资格的策略 如把申请资格设定得较高 于是符合标准的申请人就比较少 然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工 或者把申请资格设定得较低 于是符合标准的申请人就比较多 这时 组织又比较充分的选择余地 招聘的成本会比较低 一般而言 若招聘的工作岗位对于组织至关重要 员工质量市第一位 则应选择前者策略 若劳动力市场供给较紧张 组织也缺乏足够招聘费用 同时招聘的工作对组织不是十分重要 就应采取后者策略 二 招聘与甄选的管理 人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知 登记表等 人员招聘的管理工作 招聘与甄选的管理 招聘管理 人员招聘的后续工作 新雇员的到来应通知哪些人 其他部门 同事 工作联系人 下属等 由谁负责办公设备的到位 由谁接待和照顾新雇员 由谁负责把他 她介绍给同事和重要联系人 是否有必要安排培训 包括对企业及其产品 政策和制度的了解 能否提供培训课程 如果能的话 在什么时候 由谁安排 有无最新的岗位描述 它能否作为初级指导 如果必须修改 新雇员如何参与修改 责任明确吗 如何制定工作目标 什么时候由谁制定 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况 直接管理者 选拔人还是其他什么人 Cont 三 岗前引导 岗前引导 岗前引导Orientation 职前教育 上岗引导 入门介绍 上岗培训 职前培训 是使新雇员熟悉组织 适应环境和形势的过程 人力资源管理部门应该准备好岗前引导计划副本 培训者名单应该和上岗被培训人员的名单一起列在计划中 房间 训练设备 饮料 茶水 正餐及演讲者应事先安排好 并在正式开始前进一步落实 一定时间后 发给当事人一份训练评估表 用来考察课程内容的效果和改进建议 岗前引导的必要性 新雇员进入组织和群体过程的需要 对新的工作环境可能有不切实际的期望 岗前引导的目的 打消疑虑减少流动率发展现实的期望节约时间适应工作增进了解培养归属感 岗前引导内容 公司的标准 行为规范 期望 传统与政策 包括领薪的手续 证件的取得方法和工作时数等等 新员工需要被社会化 即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度 价值观和行为规范 这主要是人际交往 包括允许的交往 工作气氛 与上司和同事的交往 工作中技术方面的问题 岗前引导活动 高层经理人员的介绍和人力资源部门的一般性指导 直属上司执行特定的指导 举行新进员工座谈会 以及其他诸如看录象 参观组织和工作环境 初步了解和认识工作和同事 等等 职前教育的评价 正式的和系统的跟踪调查内容 活动是否适当 内容是否容易理解 活动是否有趣 灵活性如何 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动 是否有激励效果 活动的成本大小 等等 容易出现的问题 职前教育仅仅限于为新雇员填表造册 让新雇员在人力资源部门填写大量表格后 参加一个简单的欢迎会后就上岗工作 浮光掠影式的职前教育 时间很短 没有办法给新雇员留下深刻的印象 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快 使新雇员产生负担感 同样也无法达到职前培训的目的 第五讲 甄选的工具与方法 甄选的工具与方法面试与面试技巧 一 甄选的工具与方法 甄选的具体方法和技术 证明材料以及简历资料审查ReferenceChecksandRecommendations书面测试WrittenTests工作样本测试Jobsampleperformancetests评价中心AssessmentCenter面试Interview体格检查PhysicalAbilityTests人格测试Personalityinventoriesandtemperamenttests 作用 初始阶段筛选工具 包括证明材料 个人简历以及申请书等 内容 过去和现在的工作经历 教育水平 教育内容 培训等 要求 只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题 精确性 注意 避免非法的或不适宜的问题 证明材料以及履历资料审查 工作申请表的设计和使用 工作申请表一般是由组织设计的由工作申请人填写并由组织的人力资源部门保存的信息纪录 工作申请表除了纪录工作申请人姓名 地址 联系电话等的基本信息外 还有一系列了解申请人的个人特征与组织的工作相互配合的情况 包括年龄 性别 身体特征 婚姻状况 教育情况 训练背景等 有的组织还根据专家的意见或经验研究结果对每个因素赋予不同的权重 由此可以计算出每位申请人的总分 在制定录用决策时参考使用 在某些工作申请表中还可能含有相对复杂的补充问题 需要申请人进行回答 书面测试 认知能力测试 语言理解 数字才能 推理 理解 记忆等一般能力测验 语文测验常识 理解 推理 记忆跨度 字意 操作测验完成图画 图片排列 实物拼接 方块设计 形数交替特殊能力测验 区别性测验语文推理 数学能力 推理能力 空间关系 机械推理 文书速度 明尼苏达空间关系测验 工作样本测试与工作绩效测试实际上是力图以一种小型化的方式来对工作进行模拟 其关键的一点是工作所要求的行为与测试所要求的行为之间要具有一致性 如 篮中处理法in basket 在篮中处理测试中 工作候选人被要求对公文筐中的跟中备忘录作出反应 而这些备忘录所涉及到的都是实际从事这种工作的在职人员所面对的一些典型问题 要考虑的问题是 适用性问题 成本问题 在管理人员的甄选工作中 工作样本测试通常是评价中心的基石 工作样本测试 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法 在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力 具体定义为 评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动 它是一种测评的方式 不是一个单位 也不是一个地方 在这种活动中 包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力 但所有这些努力与活动都是围绕一个中心 这就是管理素质的测评 评价中心 经营管理技巧 文件篓测试法人际关系技巧 无首领小组讨论法 商业游戏法智力状况 笔试方法工作的恒心 文件篓测试 无首领小组讨论 商业游戏工作动机 想象能力测验法 面试 模拟职业发展方向 想象能力测验法 面试 性格考查依赖他人的程度 想象能力测验法 评价中心的测试内容与对应方法 体格测试 有些工作是需要某些特定的身体能力 在这些情况下 身体能力测试就不仅有利于预测出来未来的工作绩效 而且还有利于预测可能会出现的工伤与残疾等情况 在身体能力测试领域一共可以划分出七种类型的测试 肌肉张力 肌肉力量 肌肉耐力 心肌耐力 灵活性 平衡能力 协调能力 这些测试对于某些工作的效标关联效度是相当高的 不过也有可能对残疾人和女性求职者产生不利的影响 如心理运动Psychomotor能力测验和模拟或仿真abilitysimulations 有关药物方面的测试Anoteondrugtesting 心理运动能力测验 心理运动能力测验主要是用于测评一个人运动反应的速度 灵活性 协调性和其他身体动作方面的特征 这种测验大多数是典型的仪器操作测验 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上 它们通常是为某些特殊的工种专门测试 测验要部分或全部的再现工作本身所需要的运动 常用的心理运动能力测验有 麦夸里机械能力测验 奥康纳手指及镊子灵活试验 协调测量 人格测试 能力测试试图根据个人能做的事情对他们进行分类 而人格测试则是根据个人是什么来对他们归类 如 五大人格 外向性 友善的 好社交的 健谈的 表情丰富的 调整性 情绪稳定的 不沮丧的 安全的 满足的 愉悦性 谦恭的 信任他人的 和善的 宽容的 合作的 仁慈的 责任心 可靠的 有组织的 坚持不懈的 细心周到的 成就导向性的 好问 好奇的 富有想象力的 有艺术敏感性的 宽宏大量的活泼有趣的 心理测验PsychologicalTests是心理测量的一种具体形式 实质上是行为样组的客观的和标准化的测量 也有人把心理测验叫心理测评 心理测试 诚实性测试Honestytests 波动描写器Polygraphandliedetector 诚实性测试 笔记判定专家可以根据工作申请人写字的习惯来判断其个性方面的特征 笔迹判定法 多元最低限度原则 多级障碍式 补偿性原则混合原则 结合式 录用原则 二 面试与面试技巧 面试 甄选面试被定义为 由一个或多个人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备被雇佣资格为目的的一个对话过程 它是在各种组织中应用得最为广泛的一种甄选手段 人际交往技能 工作动机 智力 个性等 评估应试者工作的动机和沟通能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地进一步介绍工作情况必要的宣传工作完成对应试者的剖析 面试的真正目的 面试的功能和作用 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 可以弥补笔试的失误 可以考查人的仪表 风度 自然素质 口头表达能力 反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活 具体 确切地考查一个人的知识 能力 经验及品德特征 可以测评个体的任何素质面试 只要时间足够 设计精细 手段适当 可以测评个体的任何素质 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者 告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者 使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试 确定先后顺序 统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点 在面试人办公室或公司内部某一特定的地点 预定下来 或在当地某一饭店 预定房间 并向饭店经理说明特别要求 分配给每位候选人面试日期 时间 面试所用时间以及面试顺序 安排路程近的侯选人先面试 注意考虑当地的交通条件 给面试人充足时间做记录 面试前的安排 如果面试人不止一位 提前发给他们每人一份面试时间表 简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名 面试时间和面试人姓名的表格可提供茶 咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期 地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线 发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法 可节省他们的时间 也能节省你的时间 Cont 仅限于与工作有关的内容面试者经过训练 能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式 那就是与过去行为有关的问题 如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识 技术 能力和其他特点 Knowledge Skills AbilityandOthercharacteristics KSAOs 审查个人简历和申请表时 主要注意 与工作要求相符的关键词 反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词 在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制KSAOs的表格 根据KSAOs来评价申请者 面试的规范化 面试的结构化程度 结构化面试非结构化面试面试的目的 选择性面谈 压力式面谈 评估性面谈离职面谈面试的内容 情景面谈与工作相关的面谈 Job relatedinterview 对面试的控制 一对一面试 单独面试 多对一面试 集体面试 连续性面试 一次性面试计算机面试 人工面试 面试分类 结构化面试 结构化面试又称标准化面试 它指面试前就面试所涉及的内容 试题评分标准 评分方法 分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者 应测试相同的面试题目 使用相同的评价标准 考官根据应试者的应答表现 对其相关能力素质作出相应的评价 结构化面试的特点 问题多样化 问题应围绕职位要求进行拟定 可包括对职位要求的知识 技术和能力 也可包括应试者工作经历 教育背景 可让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点 要素结构化 根据面试要求 确定面试要素 并对各要素分配相应权重 同时 在每一面试题目后 给出该题测评要素 或考察要点 并给出答题要点 或参考答案 供考官评分时参考 评分标准结构化 具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上 评价要素 是对每一测评要素的描述 权重 是该要素的水平刻度 评分标准 是观察要点标准与水平刻度的对应关系 是每个测评要素不同表现的量化评分指标 考官结构化 一般考官为5 9名 依据用人岗位需要 按专业 职务 年龄及性别按一定比例科学化配置 其中设主考官一名 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程 程序及时间安排结构化 结构化面试应按照严格的程序进行 时间一般在30分钟 具体视面试题目的数量而定 同时对每一题目也应限制时间 一般每题问答时间在5分钟左右 结构化面试的程序 预备阶段 以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈 使面试人员自然放松的进入面试情境之中 以消除面试者的紧张心理 使面试气氛和谐 友善 这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题 一般来说不涉及正题 同时也较易回答 这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现 例如 指导语 现在 我们会向你询问一些问题 其中 有些是和你过去经历 工作有关的 有些要求你发表自己的见解 一共 道题 总共时间不超过 分钟 到 分钟会给你一个提醒 请你仔细思考问题后再回答 请你仔细听好问题 把握问题的实质 现在 请你准备好 开始提问了 正式面试阶段 面试进入实质性阶段 主考官提问 应试者回答 一般采取一问一答的形式 结束阶段 结束要顺畅 自然 否则会给面试者留下不好或太突然的感觉 在这一阶段 一般安排面试者对自己的情况作出补充 以及考官解释一些有欺骗性的设计意图 避免应试者对考官产生不必要的误会 结构化面试注意事项 考官组成中要有本单位外的考官 保持中立 确保评分客观 公正 确定面试题目时 对同一职位的应试人员使用同一试卷 便于对不同应试者的应答进行比较 确保公平性 面试开始前 考官应集体熟悉面试题目 统一评分标准 考官应善于听取应试者的陈述 避免打断应试者的思路 避免发表个人意见对事物的价值性判断 防止应试者投其所好 影响测评结果 控制面试过程 把握面试时间 主考官提问要简洁明了 发音清楚 语速适中 要把握好面试进程 特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠 我的为人 经历 所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法 面试中有多少时间是我在说话 问题协调得怎么样 如果再主持一次这样的面试 我会做哪些变动 面试结束后的个人小结 第一印象 首因效应 仓促结论 对比效应晕轮效应负面效应非言语行为的影响雇佣的压力面试者缺乏工作的相关知识 面试中易出现的问题 第九讲 招聘与甄选的其他问题 如何缩短招聘时间如何调查候选人背景真实工作预览招募者的特质杰出的企业招聘有什么特色 一 如何缩短招聘时间 资料 新技术正在改变公司招聘和选材的方式 这是几年前还无法想像的 虽然自动招聘技术还处于幼稚阶段 招聘人员已在预想将来他们可以把招聘周期缩短90 预料将来会需要什么技能虽然他们还说不清楚细节 幻想坐在屏幕前就可以调出某个候选人的资料 交互式语音应答技术 IVR 使用已久 现也同其他数据库技术一同用来获取应征雇员的信息 这就给公司提供了更大的灵活性并加速了招聘的决策过程 二 如何调查候选人背景 资料 根据人口普查资料 全国持假文凭者已达60万人 相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数 据美国一项资料显示 有3000万人曾经因为伪造简历被录用 在我国 这一数字到底有多少无从知晓 防假于未然 背景调查是拒假于门外的有力武器 放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力 时机与途径 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙 此时大部分不合格人选已经被淘汰 对淘汰人员自然没有实行调查的意义 剩下的佼佼者数量已经很少 进行背景调查的工作量相对少一些 并且根据几次面试的结果 他们介绍的资料已经熟悉 此时调查 在调查项目设计时更有针对性 根据调查结果 决定是否安排上岗 以免在上岗后再调查出问题 令公司和人力资源部进退两难 背景调查可以委托中介机构进行 选择一家具有良好声誉的咨询公司 提出需要调查的项目和时限要求即可 如果工作量较小 也可以由人力资源部操作 建议根据调查内容把目标部门分为3类 分头进行调查 背景调查的信息来源 学校学籍管理部门 在该部门查阅应聘者的教育情况 能够得到最真实可靠的信息 真假 李逵 即可分辨 持假文凭者此时