招聘面试_人力资源招聘与选拔

第五章招聘与甄选 招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的 一是企业的人力资源规划 二是岗位分析 人力资源规划 是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位分析 主要分析企业中该岗位的责任是什么 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位 而岗位分析的结果 能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺 对企业的高级管理层 招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及岗位分析 制定招聘的总体政策 确定招聘雇佣的标准 设立雇员的起始薪资水平 对企业的部门经理层 主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺岗位的数量和类型的信息 部门经理还需要参加对白领人员的面谈 筛选工作 人力资源管理部门 在招聘计划中是核心单位 由最高管理层决定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执行 招聘的组织分工 企业文化 形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象 必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才 而企业良好形象的树立和保持 也要注意在招聘过程中的问题 1 将公关工作和企业招聘活动结合起来 2 设计引人入胜的招聘宣传材料 3 应注意对面试 接待应聘者的一线人员的培训 4 注意对招聘工作的时间 地点安排 不要使整个招聘过程看起来杂乱无章 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的程序 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高可鼓舞士气 激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 来源广 余地大 利于召到一流人才带来新思想 新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性 招聘途径 申请表或简历笔试面试其他测试体格检查 第二节甄选 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料 它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历 招聘申请表是由用人单位设计 包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表 与简历相比 招聘申请表标准化程度高 可以使选择过程节省很多时间 其次 由于申请表是单位决定填写哪些信息 并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息 因此所得信息针对性和有效性强 也更为可靠 通过初审申请人的个人简历或工作申请表 迅速排除明显不合格人员 申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试 可从表中了解谁是推荐人 以便进行背景核查 有利于今后的人事管理工作 了解申请人的行为表现史 鉴往知来 许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用 简历与申请表评价 工作申请表的主要内容个人基本情况 年龄 性别 住处 通讯地址 电话 婚姻状况 身体状况等 求职岗位情况 求职岗位 求职要求 收入待遇 时间 住房等 工作经历和经验 以前的工作单位 职务 时间 工资 离职原因 证明人等 教育与培训情况 学历 所获学位 所接受过的培训等 生活和家庭情况 家庭成员姓名 关系 兴趣 个性与态度 可以包括简短的人格测验 其他 获奖情况 能力证明 语言和计算机能力 未来的目标等 职业能力测试 简历与申请表评价 简历筛选的方法重点看客观内容客观内容主要分为个人信息 受教育经历 工作经历和个人成绩四个方面 有可验证性资料 主观内容主要包括应聘者对自己的描述 判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象案例 多出一页的简历 申请表筛选的方法申请表的筛选方法与简历筛选有许多相同之处 其特殊的地方有 判断应聘者的态度通过审查填写项目的完整性和字迹来判断 关注与职业相关的问题注意应聘者以往经历中所任职务 技能 知识与应聘岗位之间的联系 注意分析其离职的原因 求职的动机 对那些频繁离职人员加以关注 注明可疑之处如高职低就 高薪低就等情况 职业能力测试 简历与申请表评价 笔试是让被试在规定的时间和地点 按照试卷的要求 解答事先拟好的试题 通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力 文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式 笔试 笔试的主要类型客观式考试客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试 它具有试题涵盖面广 信息量大 可控制考试过程中的误差等特点 它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素 包括标准化的试题编制 标准化的施测过程 标准化的评分记分 标准化的分数合成以及标准化的分数解释等 论述式考试论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试 它具有试题灵活 考查内容层次比较深 但评分较困难的特点 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的 请在第三个方格里填入一个数字 勇士只死一次 懦夫死前已死多次 这句谚语意思是 A 双鸟在林不如一鸟在手 B 带马到河边容易 逼马饮水难 C 唯勇者早逝 直木先砍 D 不要杞人忧天 莫自寻烦恼 E 老家伙比小家伙怕死 依逻辑观点 下面最后一个图形是什么 下列第五个数字应该是什么 9122148 1239 32315 232 笔试 一般能力测验 语文推理 之于黑暗 好象白昼之于 A 黄昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黄昏 月亮E 黄昏 太阳 之于实际 好象抽象之于 A 实际 空间B 理论 具体C 原则 模糊D 理论 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闯之于 A 黄巢 朱明B 黄巢 元代C 战争 朱明D 战乱 朱明E 陈胜 元代 机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套 但寻不到钳子 那么可以这样做 用一根铁丝扎住钉套 用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来 笔试 例题 笔试的操作步骤笔试的操作步骤包括试卷的设计 报名与资格审查 考场的设置与管理 监考教师 试卷的评阅等 笔试的评价及应用对策笔试的优点 公平 费用较低 和其他各种测评手段相比 笔试的费用是比较低廉的 迅速 出题 阅卷都比较迅速 简便 笔试的缺点 试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 缺乏可比性 面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察 交流的互动可控的测评形式 是评价者通过双向沟通形式了解面试对象的素质状况 能力特征以及应聘动机的一种人员考试技术 它不仅可以评价出应聘者的学识水平 还能评价出其能力 人格等个性特征 是招聘程序中必不可少的环节 面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程 从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止 对申请人的热情接待 高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养 有利于申请人对公司形成正面的印象 面试的特点主动权主要控制在评价者手里 以观察和谈话为主要工具 具有双向沟通性 获得信息丰富 完整和深入 面试内容的结构性与随机性相结合 面试及其特点 面试 面试的结构化程度 非结构化面试结构化面试面试的目的 选择性面谈 压力式面谈 评估性面谈离职面谈面试的内容 情景面谈与工作相关的面谈 Job relatedinterview 对面试的控制 一对一面试 单独面试 多对一面试 集体面试 连续性面试 一次性面试计算机面试 人工面试 分类 面试 面试的种类结构化面试结构化面试就是首先根据对职位的分析 确定面试的测评要素 在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准 面试过程遵照一种客观的评价程序 有着预先设计好的目的和程序 对被试的表现进行数量化的分析 给出一种客观的评价标准 对不同的被评价者使用相同的评价尺度 以保证判断的公平合理性 非结构化面试非结构化面试则是根据每个面试者对前一个问题的反应提出新的问题 并通过技巧来引导面试者作出反应 从而发现他是否具备某一职务的任职条件 半结构化面试应聘者开始时回答同样的问题 但根据其回答所做的进一步提问 则在深入性 细致性方面有所不同 结构化面试的要求结构化面试由于在命题 实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试 因而亦称标准化面试 结构化面试的标准化要求体现在下面几个方面 1 以工作分析为基础 2 每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的 可测量的部分命题 且题目均事先给出参与答案及评分标准 3 对所有的应试者都提相同的一组问题 4 考官须经过专门的培训 5 有统一的评分标准和评定量表 6 每个应试者的面试时间相同 一般10 15分钟 案例 请给我一分钟 一个员工连续三天迟到 你怎么办 当我询问一位下属工工作进展如何时 他总是回答说没问题 而事实上他却总把工作搞得一团糟 对这种人该怎么办 你的一个好朋友最近工作质量明显下降 让作为上司的你非常难堪 这时你该怎么办 如果你的助手已变得很有进取心 但你认为是野心使他变好的 肯定他是想取代你的位置 而现在你还不想让位 你怎么办 假如你是饭店某部门经理 如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议 而你仔细考虑后觉得并不实用 你会怎样答复这位职员 假如你是个设备较好 但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理 你打算怎样招揽顾客 假如你是饭店总经理助理 一旦饭店发生了紧急以外事件 如发生火灾 你最先将做什么 在救火中 你认为最好扮演一个什么样的角色 情景面谈 面试 面试的影响因素 第一印象 首因效应 仓促结论 对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响 面试 面试过程 PEOPLE 第一步 准备 P Prepare 1 回顾申请书 简历 副本以及其他背景信息 2 同时准备一般问题和个别的 具体的问题 3 准备适当的 自然的环境第二步 建立关系 E EstablishRapport 1 努力使求职者感到舒适 2 表达真诚的兴趣 3 通过语音和举止表示支持性态度第三步 获取信息 O ObtainInformation 1 提问 2 深究 3 仔细倾听 4 观察对方案例 省略的阳光 面试过程 PEOPLE 面试过程 第四步 提供信息 P ProvideInformation 1 描绘现在和将来的工作机会 2 宣传公司的正面特色 3 对求职者的问题作出反应第五步 结尾 L LeadtoClose 1 澄清回答 2 为最终求职者的加入提供机会 3 说明接下去需要做什么事第六步 评价 E Evaluate 1 评价技术上的能力和工作要求的匹配性 2 判断个性素质 3 作出推荐 面试过程 面试问题面试技巧零分比100分更重要面试结束后的沟通面试小故事 面试经典问题 1997年9月中旬 我已被定为微软大中华区技术支持中心总经理 总部给我3天时间回国完成初期的筹备工作 那时北京的微软中国公司也刚成立不久 我请微软中国公司的人事部经理帮我在上海安排了一次集中面试 面试官是我从微软中国公司借来的两个管技术的经理和3个懂技术的员工 加上我一共6个人 地点在当时上海最高的商务大楼 上海商城 我们将租来的一个大房间隔成6间 进行流水线式的面试 我是最后一关 对于整个面试流程 我完全复制从微软总部学的面试方式 第一 要连过6关 第二 一票否决 第三 当场录用 任何一个面试官对来者不满意 都可以当场否决 任何一位应应聘者 如果顺利通过前面5关到达我的面前 倘若我也觉得满意 我会立即当场告诉他被录取的结果 后来这第一批员工告诉我 这是大家第一次在中国见到这种面试方式 其间发生了一件让我啼笑皆非的事 一位应聘者通过第一道面试后 就再也找不到他了 那时手机还不普及 人事部经理打电话到他家里 他说以为面试已经结束了 正等着通知啥时候去上班呢 那时候国内的企业一般面试一次就过了 他根本不知道微软要面试这么多关 于是我们又把他叫回来继续面试 50个应聘者 我们一共录用了25人 他们就是上海微软的头一批正式员工 案例 唐骏第一次面试中国员工 面试中的行为观察人的很多特质都是通过习惯化了的行为或体态语言流露出来 有时候连行为者自己都不清楚 即属于潜意识范畴 从中可以窥视出人更为真实和深层的思想或意识 行为观察是通过直接观察被试者的某种行为表现或变化来了解其特性的方法 这种方法往往是在自然情境中展开 观察者不对观察情境进行任何控制 被试者的行为也不会受到影响 非语言信息 体态语言 是行为观察的主要依据 单独的非语言信息并不具有多大意义 要结合当时的具体情况判断 若有必要 可询问申请人相关的原因 据国外媒体报道 你的老板不敢和你眼神交流 她也许在说谎 你的助手总是咬嘴唇 她也许在撒谎 避免视线接触 说话时触摸嘴唇 坐立不安等 这些都是撒谎时的身体语言 非语言信息的含义 甄选 工作模拟 根据被试者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将被试者安排在模拟 逼真的工作环境中 要求被试者处理相应的问题 对其知识 经验 工作能力 思维方式 观念态度和行为习惯进行综合评价 文件篓测试法无领导小组讨论法商业游戏角色扮演 工作模拟方法 甄选 工作模拟 评价中心是一种测评程序 是各种方法的组合 而不是一种具体的方法 在这一程序中使用多种测评工具和方法 对被测者进行动态 全面 生态性的观察 测量和评价 评价中心的主要组成部分和突出特点是它使用了情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价 这种方法通常是将被评价者置于一个模拟的工作情境中 采用多种评价技术 对被测者的能力 素质进行综合评价 为组织选拔 提升 鉴别 发展和培训员工等服务 评