员工管理_员工招募甄选与录用

第五章员工招募甄选与录用 学习目标 了解员工招聘工作的流程及其在人力资源管理中的地位和作用掌握员工招募的来源和相应的各种招募方法掌握各种甄选的方法掌握面试的分类了解招聘评估的基本方法 第一节 员工招聘概述 一 员工招聘的含义 原则和意义含义 指企业为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求 从组织内外吸收适合的人力资源的全过程 包括招募 甄选 录用 评估四个环节 原则 合法性 公开性 公平性 双向性 多样性 客观性 高效性 适需性意义 1 为企业注入新鲜的血液2 确保员工队伍的完整以及素质的提高3 提高企业核心竞争力和内部凝聚力4 人力资源优化配置5 树立良好的雇主形象6 促进潜在客户的发展 二 员工招聘的流程 第二节 员工招募 一 来源内部招募在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补空缺的职位 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇用或召回以前的员工 外部招募企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位 就业机构 行业协会 学校 其他公司 内外部招募的优劣势 表5 1 二 方法内部招募1 工作公告 是企业内部招募员工最常用的一种方法 包括空缺岗位名称 工作说明 工作时间 待遇及所需人员的资格条件2 内部兼职3 人才储备 有预见性的提前进行招聘4 推荐法 由部门领导直接推荐或者员工自荐 外部招募1 媒体广告 吸引求职者最好的方法需考虑两件事 选用何种媒体和如何构思广告媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型2 员工推荐3 毛遂自荐 登门求职者 4 网络招聘5 职业中介6 校园招聘 常见的招聘网站 前程无忧人才信息库智联招聘网中华英才网http china 中国国家人才网北方人才市场南方人才市场 选择招聘渠道应考虑的因素1 媒介的受众与招聘对象是否吻合2 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介3 可选择两种或两种以上媒介相结合的方式4 切忌在报纸夹缝中刊登广告 三 招聘广告制作招聘广告是企业在面临职位空缺时对外发布的一种用人信息 是招聘员工的重要手段 1 企业价值观或使命2 所从事业务 企业的商标与标识 3 招聘岗位信息 1 岗位名称 2 岗位目的 3 主要职责与任务 4 岗位要求 用 KASO 概括4 需申请者提供的信息 5 时间信息6 联系信息 联系部门 联系人 联系方式 广告设计的原则1 引起注意 attention 2 产生兴趣 interest 3 激发愿望 desire 4 采取行动 action 5 留心记忆 memory 撰写招聘广告时应掌握的技巧 1 真实性 2 合法性 3 简洁性发布招聘广告时需注意的事项避免各类歧视问题 案例 在用人方面 宝洁是最为独特的 与其它外企强调有工作经验不同 宝洁只接受刚从大学毕业的学生 由于我国只有每年的7月才有毕业生 宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生 中国宝洁北京地区人力资源部经理介绍说 在中国 90 的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的1988年宝洁刚刚进入中国 第二年就开始在高校中招聘应届毕业生 至1997年 宝洁已聘用了1000多名应届毕业生 问 为什么宝洁只要应届大学毕业生 宝洁公司的校园招聘程序 1 前期的广告宣传2 邀请大学生参加其校园招聘介绍会3 网上申请 从2002年开始 宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请 毕业生通过访问宝洁中国的网站 点击 网上申请 来填写自传式申请表及回答相关问题 这就是宝洁的一次筛选考试 4 笔试 解难能力测试 英文测试 专业技能测试5 面试 分两轮 第一轮为初试 一位面试经理对一个求职者面试 一般都用中文进行 面试人员通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理 面试时间大概在30 45分钟 通过第一轮面试的学生 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试 也是最后一轮面试 为了表示宝洁对应聘学生的诚意 除免费往返机票外 面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行 第二轮面试大约需要60分钟 面试官至少是3人 为确保招聘到优秀的人才都需要用人单位 部门 所需要和经过亲自审核的 复试都是由各部门高层经理来亲自面试 如果面试官是外方经理 宝洁还会提供翻译 6 公司发出录用通知书给本人及学校 通常 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右 而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右 四 招募的歧视年龄35岁以下研究生以上学历具有本地户口男士优先河南人免谈聘销售经理要O型或B型血 第三节 员工甄选 一 甄选体系体系结构 基本原则1 针对性2 完备性3 简练性4 明确性5 独立性6 可操作性7 合理量化 二 甄选方法筛选求职申请表和简历1 求职申请表通常由招聘企业设计的2 简历 1 基本要求 认真 求实 简洁 易懂 量体裁衣 突出重点 2 包括的基本内容 个人信息 求职意向与自我评价 学历与培训 工作经历 技能 社会活动 荣誉 兴趣爱好 其他 3 投递简历的方式及注意事项 邮寄 电子邮件 面送 投递时间 电话确认 记录好已投递简历的企业名称和所应聘的职位 3 筛选简历信息 工作经历 教育背景 个人职业能力 应聘者身上的无形资产 能力 经验 人际关系 沟通能力 应聘者的表现 4 筛选简历的方法 将简历分成两堆 将简历分成三堆 较常用的 选拔测试 1 知识测试 用于衡量应聘者是否具备完成岗位职责所要求的知识 形式包括笔试 面试 情境测试等 2 能力测试 可分为一般能力测试和特殊能力测试 3 个性测试 包括自陈式和投射式 4 职业兴趣测试 是对各种职业的偏好及从事该职业的愿望 5 智力测试 是对应聘者的数字能力和语言能力的测试 6 情商测试 7 工作样本测试 8 评价中心 无领导小组讨论 管理游戏 公文处理 角色扮演 演讲 案例分析 事实判断面试 1 是一种经过精心设计 在特定场景下 以面对面地交谈与观察为手段 由表及里测评应试者有关素质的方式 2 内容 仪表风度 专业知识 工作经验 表达能力 分析能力 应变能力 控制能力 工作态度 求职动机 兴趣爱好等 3 作用 可以考察笔试甄选手段难以考察到的内容 可以综合考察应试者的知识 能力 工作经验及其他素质特征 可以弥补笔试的失误 有效地避免高分低能者甚至冒名顶替者 可以测评应试者的多方面的素质 4 分类根据面试中所提的问题 结构化 非结构化和混合式根据面试所达到的效果 初步 诊断根据面试的参与人员 个别 小组 集体根据面试的组织形式 压力 BD 基于能力 5 准备工作 明确面试的目的 回顾职位说明书 阅读应聘者的简历 制定面试评分表 确定时间和场地 6 面试的技巧 沟通技巧 把握面试过程的技巧 结束面谈的技巧 7 面试的过程 预备阶段 引入阶段 正题阶段 变换阶段 结束阶段 8 影响因素基于素质模型的招聘 三 各类甄选方法的选用及效果 第四节 员工录用 一 录用程序 背景调查的主要内容1 学历学位2 过去的工作经历3 过去的不良记录 录用决策的要素1 信息准确可靠2 资料分析方法正确3 招聘程序科学4 能力与岗位匹配录用决策的程序1 总结应聘者的信息2 分析录用决策的程序3 选择决策方法4 最后决定 录用决策的主要方式1 多重淘汰式2 补偿式3 结合式