第一讲 大学生与劳动法.doc

第一讲 大学生与劳动法 一、大学生的劳动法律地位 1、大学生是劳动者 （1）什么是劳动者宪法意义上的劳动者：“在长期的革命和建设过程中，已经结成由中国共产党领导的，有各民主党派和各人民团体参加的，包括全体社会主义劳动者、社会主义事业的建设者、拥护社会主义的爱国者和拥护祖国统一的爱国者的广泛的爱国统一战线，这个统一战线将继续巩固和发展。” 在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层，都是中国特色社会主义事业的建设者。劳动法意义上的劳动者：指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。（2）大学生是劳动者在校大学生是一般意义上的劳动者大学毕业生是特殊意义上的劳动者：是一特定的劳动者群落；有特定的政策对大学毕业生进行调整；是具有特定社会意义的主体；对一国的政治经济与文化影响深远。2、大学生享有劳动权利（1）大学生具有劳动权利能力（2）大学生具有劳动行为能力3、大学生劳动者受劳动法律保护二、大学生劳动者行使劳动权的形式1、在校大学生以兼职的形式行使劳动权2、在校大学生以实习的形式行使劳动权3、大学毕业生以创业的形式行使劳动权4、大学毕业生以参加工作的形式行使劳动权三、大学毕业生未行使劳动权的形式（一）主观上未行使劳动权1、继续学习2、出国深造（二）客观上未行使劳动权主要指处于失业状态的大学毕业生四、大学毕业生劳动权利的种类无论是在校的大学生还是已毕业的大学生，都是我国的劳动者，他们享有与其他劳动者相同的权利，并承担相同的义务。依据劳动法的相关规定，其权利内容具体表现如下：（一）、平等就业权。是指具有劳动能力的公民，有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一个基本条件，是创造物质财富和精神财富的源泉。劳动就业权是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有其他各项权利的基础。如果公民的劳动就业权不能实现，其他一切权利也就失去了基础。1、 如何理解是针对有劳动权利能力与劳动行为能力的劳动者；是针对有劳动愿望的劳动者；是针对需获取劳动收入的劳动者；是针对享有合法劳动权利的劳动者。2、特点平等的有条件性；是一种法定权利而不是一种必然的现实权利；政府的义务性3、 就业歧视在社会中的体现（1）、户籍制度与城乡就业歧视在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上户籍制度与城乡就业歧视看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护（歧视）政策，导致资源配置的低效率。（2）、性别歧视应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定。劳动法第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利。然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国就业歧视最普遍和最严重的两类。（3）、年龄歧视在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。（4）、身高歧视身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。（5）、对“乙肝病者携带者”的歧视乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。中国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。2003年11月中旬，中国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，中国政协医药卫生界委员，在2002年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提交了保护乙肝病毒携带者合法权益的提案，以及2003年11月中旬，1167位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。（6）.学历歧视随着人才市场上硕士博士学历的求职者增多，“本科出身论”也开始盛行，出现了博士求职者被“查三代”的现象。即使硕士、博士都出自“名门”，如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校，用人单位只需一则招聘简章，就能轻松让你出局。教育学者熊丙奇认为，博士“查三代”实际上是严重的学历歧视问题。他分析，出现这种情况主要是因为用人单位的人才评价体系不科学，“以学历论英雄”。“现在甚至有单位会查高中是否来自名校。”这种有违就业公平的人才评价体系。虽然我国现有的就业促进法要求保障就业公平，但实际上一些大型单位的学历歧视问题非常严重，却根本无人去查，完全没有起到应有的作用。” （7）劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。4、就业歧视的界定从规范上分析，平等就业是中国劳动立法确立的一项基本原则，认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件：（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形：第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受）；第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低）；第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会（如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会）；第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响（例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响）等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。根据中国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。对于因其他原因而剥夺或减少该劳动者的机会，是否构成就业歧视，中国劳动者没有明确规定。人们认为，在解释上应为否定解释。例如，在有些国家禁止基于受教育程度的不同而进行歧视（如保加利亚、葡萄牙）。但在中国，用人单位在招收劳动者是普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，中国的法律并不认为其构成就业歧视。（3）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件。（4）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。 在立法技术上，中国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。 案例中国“就业性别歧视第一案”2012年7月11日，山西籍女应届毕业生曹菊以“平等就业权被侵害”为由，将招聘单位北京市海淀区某培训学校起诉至北京市海淀区人民法院，这是我国自就业促进法生效后第一起性别就业歧视案，引起广泛关注。一群来自全国各地的女大学生在集团门口声援曹菊。不管此案如何判决，中国女性就业歧视问题将随着此案的判决进入公众视野。2012年6月，21岁的曹菊从北京一所大学大专毕业了，她迫切想找到一份工作。有一天，曹菊到北京一家单位展台排队投简历。这家单位招的是销售顾问，队伍排得很长。刚站到队尾，前面负责招聘的工作人员就指着曹菊喊：“那个女生不要排队了，我们今年不招女生！”一听这话，曹菊心里顿时凉了。注意打量了一下排在前面的人，果然都是男生，但是既然来了，就争取一下吧。曹菊陪着笑脸游说工作人员：“男生能做的事情我同样能做，您还是看下我的简历吧，我并不比他们差。”“对不起，我们这儿不行，你去别家看看吧。”话说得很客气，却没有一点商量的余地。曹菊很愤怒，想跟他争几句，又觉得除了惹一番闲气，不会有什么结果，便很无奈地拿着简历走了。接下来，曹菊又跑了几家单位。有的虽然初试通过了，面试也会被刷下来。曹菊能感觉得到，有的面试官明显是在敷衍她，她猜不透其中原因，嫌她是女生吗？没有人告诉她答案。这让曹菊感到很无力，想去抗争，却找不到着力点。在网上海量的招聘信息中，曹菊盯上了智联招聘网上某教育集团6月8日发布的一则行政助理职位的招聘信息。这个岗位对应聘者的要求，曹菊完全符合。2012年6月10日，曹菊向某教育集团对外公布的招聘邮箱投递了求职信息。整整十多天过去了，满怀期待的曹菊依然没有等来任何面试通知。6月25日，曹菊上网找到了该公司的招聘电话，犹豫再三后，拨通了电话。电话那边说道：“我刚刚看了公司的招聘信息，您求职的职位是行政助理，但是我们上面明确注明了，这个职位只招聘男性！”曹菊挂断电话后，迅速上网查询招聘信息，发现在行政助理的职位描述中，果然有只招男性的要求：“1、仅限男性，熟练使用各种办公软件及办公设备，普通话标准；2、形象好，沟通能力强；3、能承受一定的工作压力；4、踏实认真，责任心强；5、市场营销专业，并有一定工作经验者优先。”自己为了这个职位准备了很久，为什么？行政助理不是什么特殊的职位，男性女性应该都能做啊！曹菊平复了自己心情，再次拨通了公司的电话，希望对方能给自己一个解释。对方依然坚称：“如果招聘信息上注明了仅限男性，我们就只招男性。”曹菊说：“我觉得我个人条件完全符合这个职位要求，我想我能够胜任，请给我一次面试的机会！”“对不起，已经跟你说过了，我们只招男性！”曹菊气道：“男性和女性，各有各的优势。你们这种做法是性别歧视！”“对不起，上面是这样规定的！”曹菊不甘心。回到宿舍之后，几个室友都在，满腹委屈的曹菊把自己的遭遇说给室友听。室友晓雯安慰曹菊：“别伤心了，这种情况并不是你一个人遇到过，我们也遇到过。”“是啊，”另一个室友接口道：“不光我们寝室，班上其他人都遇到过。” 曹菊进入到智联和各种招聘网站上的搜索栏中输入“只限男性”等关键词，面对跳出来的成千上万个搜索结果，曹菊在仔细阅读比对相关职位描述和要求后，发现其中绝大多数职位男女都可胜任，但是偏偏这些单位非男性不招。为什么不招女性？曹菊弄不懂。几个人讨论了大半个小时，也没讨论出结果。曹菊就在网上和用人单位磨牙，磨得人家实在烦了，就说了实话：女生工作两三年就会结婚、怀孕、生孩子、哺乳，即使哺乳期结束，哪怕孩子上了幼儿园，作为母亲，也不能把全部精力放在工作上，所以，对用人单位来说，招女生是绝对“亏本的买卖”。曹菊气不打一处来，生孩子、哺乳、当母亲，这是社会赋予女性的角色，是一个民族繁衍生息的根本，不是女性自己选择的结果，把板子打在女人身上是不公平的。曹菊到隔壁，把其他寝室的女生都喊了过来。除了已经离校或出去找工作的，全班女生都聚在曹菊的寝室。大家热火朝天地讨论三个问题：1、这么多用人单位在招人时明显歧视女性，该不该反击？2、招聘行政助理“仅限男性”是否算就业歧视？2、曹菊该不该状告这家公司？最后，全班女生达成统一意见：支持曹菊起诉，开庭时全班同学都去声援曹菊，为她打气助威；待曹菊获胜后，同样受到性别歧视的另外两位同学再告别的用人单位，一定要狠狠打击一下那些没有公平意识的用人单位。经过商议，曹菊他们决定在学校举办一次募捐，用募捐来的钱请律师，立誓要把用人单位告上法庭。于是曹菊的学校里出现了这一幕：一大群年轻的女大学生顶着烈日，坐在一个写着“我们是女性，我们要平等”的木箱子周围，有的手里拿着复印的传单发给过往的行人，有的对着不了解事情的行人解释。几天下来，只募捐到几百块钱。考虑到曹菊还是大学生，经济能力有限，北京益仁平中心帮她联系到了北京瑞风律师事务所的黄溢智律师，希望黄溢智义务为曹菊打官司。黄溢智觉得曹菊这个案件很有社会公益性，打赢了对全社会女性都有好处，于是答应免费帮曹菊起诉。曹菊很高兴，但对打赢官司心里没底。黄溢智让曹菊放心，我国目前虽然少有人打女性就业歧视官司，但国家在法律法规中维护女性合法权益的规定其实并不少。曹菊和黄溢智律师协商后，于2012年7月11日上午，向北京市海淀区法院递交了诉状。曹菊在诉状中写到：某集团公司违反了我国宪法和相关法律中有关公民享有平等就业权和用人单位不得歧视女性的规定，严重侵害了劳动者的平等就业权，请求贵院依法裁判以维护女性的合法权益。并且要求法院依法判令被告向原告赔礼道歉，并赔偿5万元的精神损害抚慰金。7月25日这天，在某集团公司门口，聚集了一大群人。这些人大部分是曹菊的同学，也有一些是其他高校的学生，以女生居多。她们都有一个共同点，就是都有过在求职时被不平等对待的经历。在某集团公司门口，10位来自多个地方大学的女生在载歌载舞，用行为艺术吸引路人，声援曹菊。这次活动是瞒着曹菊举行的，发起人是李橙，她要以自己的行动支援曹菊，同时唤醒社会对平等就业的关注！对于这件事，公司没有出面，也没有发表任何看法，和曹菊一样在等着法院最后的判决。笔者发稿前登录某集团的招聘网站，发现上面“仅限男性”一词已被删去。目前，曹菊在学校介绍的一家公司实习，她把这个案子的一切事宜交给了她的辩护律师黄溢智女士。对于未来，她不是很乐观，即便赢了官司，以后求职也会留下一个污点，肯定有用人单位把她当“刺头”看，有多少单位喜欢用“刺头”呢？（二）、 选择职业权。是指劳动者根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥自己的特长，促进社会生产力的发展。劳动者在劳动力市场上作为就业的主体，具有支配自身劳动力的权利，可根据自身的素质、能力、志趣和爱好，以及市场资讯，选择用人单位和工作岗位。选择职业的权利是劳动者劳动权利的体现，是社会进步的一个标志。对大学生而言，大学毕业生应正确对待职业的选择，即要在就业、考研与出国之间做出正确的选择，同时也要在不同的用人单位之间做出理性、合法的选择。（三）、 取得劳动报酬权。随着劳动制度的改革，劳动报酬成为劳动者与用人单位所签订的劳动合同的必备条款。劳动者付出劳动，依照合同及国家有关法律取得报酬，是劳动者的权利。而及时定额的向劳动者支付工资，则是用人单位的义务。用人单位违法这些应尽的义务，劳动者有权依法要求有关部门追究其责任。获取劳动报酬是劳动者持续的形式劳动权不可少的物质保证。1、种类（1）、劳动报酬协商权劳动报酬协商权是指劳动者与用人单位依据通过协商确定劳动报酬的形式和水平的权利。其核心是依法确定劳动者自己劳动的价格。依法是指双方在确定劳动力价格时，不能违背国家法律的规定。世界上大多数国家都规定有最低工资标准，契约自由，在劳动合同中须依法进行。这也是人权保护在劳动法中的体现，国家对涉及社会公益的干涉。劳动者与用人单位协商确定的劳动力价格不能低于国家的最低工资标准，在此基础上可自由协商确定报酬水平。劳动报酬协商权在我国法律制度中分两类：一是劳动者个人与用人单位协商制度。二是集体协商，所谓集体协商是指“职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。”（2000年11月 18日劳动和社会保障部令第9号工资集体协商试行办法第三条）“职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准、不得低于工资协议规定的最低标准。”（该法第五条）劳动者与用人单位协商的劳动报酬不能低于集体协商的标准。在劳动报酬方面，劳动者和用人单位的自由权利受到了社会公平，即国家最低工资标准和集体协商工资标准的制约。（2）、劳动报酬请求权劳动报酬请求权是劳动者付出了职业劳动之后，有权请求用人单位按时足额支付劳动报酬。劳动报酬请求权在性质上属优先权，即优先受偿权。优先权是指依法律规定，特种债的债权人在债务人的全部财产或特定财产上享有的优先受偿的权利。这种权利在传统民法中，被归入物权的范畴。物权具有法定性，与债权相比有优先性。这是根据劳动报酬具有生存保障价值而赋予的优先于债权而获得受偿的权利,也是人权优先的体现。在我国劳动报酬请求权在仲裁诉讼程序上。与一般请求权也有区别。（3）、劳动报酬支配权劳动报酬支配权是指劳动者独立支配管理和处分自己劳动报酬的权利。劳动报酬支配权具有民法物权的属性，即劳动者有权自主地支配处分其劳动报酬，任何人都不能干涉和侵犯。否则，就构成了侵权，由国家法律来调整。从人类历史上看，凡有劳动能力的劳动者，在付出劳动之后，就有获得劳动成果的权利，就有获得劳动报酬的权利，这不仅作为劳动者的生存需要，也是作为劳动者的人权需要，同时也是国家法律体现社会公平和正义的需要。2、 工资的类型工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。（1）计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。（2）计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。（3）奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。（4）津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。（5）加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。（6）特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。3、 最低工资与最低工资标准（1）最低工资 最低工资，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。 依据2004年劳动和社会保障部发布的最低工资规定，最低工资指劳动者在法定工作时间或依最低工资法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。 （2）最低工资标准湖北省分区域最低工资标准（四）、 劳动安全卫生保护权这是保证劳动者在劳动中生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护。这 面包括防止工伤事故和职业病。如果企业单位劳动保护工作欠缺，其后果不仅是某些权益的丧失，而且是劳动者健康和生命直接受到伤害。（五）、 休息休假权我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。1、 工作时间基本规定根据劳动法第36条的规定：国家实行劳动者每工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。本条规定已做修订，根据修改工作时间的决定第1条的规定，职工每日工作8小时，每周工作40小时。对于实行计件工作的，根据劳动法第37条的规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。年工作日 ：365天年104天年(休息日)11天年(法定休假日)250天年月工作日：20.83(250/12)月计薪日：21.75(261/12,261=365-250)2、休息休假的具体内容（1）工作日内休息时间（2）工作日之间休息时间（3）工休日（每周休息时间）（4）法定节假日全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天(1月1日)；（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；（四）劳动节，放假1天(5月1日)；（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节(3月8日)，妇女放假半天；（二）青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。(5) 带薪年休假职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排，但应征得职工本人同意。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。职工新进用人单位且连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数。下列职工不享受当年的休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全部应享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。（6）其他休息休假时间探亲假。只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作且工作满一年的职工才可以享受探亲假待遇。分为二种情形，一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天；未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天；已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。婚丧假，是指劳动者本人结婚或者劳动者的直系亲属死亡时依法享受的假期。婚丧假期间由用人单位如数支付劳动报酬。此外，对请丧假范围的划定，有的地方规定除直系亲属死亡时可给丧假外，岳父母和公婆死亡时也可给予丧假。我国婚姻法规定，结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。晚婚晚育应予鼓励。因此，职工享受婚假的前提是，达到上述法律规定的结婚年龄，且与配偶正式办理了结婚登记手续。丧假享有的条件是，职工的直系亲属死亡。所谓直系亲属，是指职工的父母、配偶、子女。根据国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假等问题的通知规定，职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予13天的婚丧假。根据1980年2月20日国家劳动总局、财政部发布的关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知的规定，职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，给予1至3天的婚丧假；职工在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假，但是途中的车船费等，全部由职工自理。国家还没有对非国有企业职工婚丧假作出具体规定，只是各地有地方规定，并且为了鼓励计划生育，各地对大龄晚婚青年的婚假均有奖励假期的规定，除了国家规定的3天假期外，各地一般另给7天左右的有薪假期。如广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定第3条规定“职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年满25周岁、女年满23周岁)增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理”。 第4条规定“职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理”。再如上海市有关规定，职工除了享受的3天婚假外，符合晚婚年龄（男职工年满25周岁、女职工年满23周岁）的初婚者应当增加婚假一周。产假，是指职业女性根据法律规定享有的休假权利，从产前到产后，一般有98天。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。职业女性休产假享受生育保险待遇，由社保统筹基金报销相关医疗费和发放生育津贴；职业女性没有参加生育保险的，由用人单位承担。按目前的法律规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。2012年4月18日，国务院颁布了女职工劳动保护特别规定，删除了“女职工违反计划生育规定的，其劳动保护应当按有关计划生育规定办理，不适用本规定”的条文，意味着职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形，也不剥夺其享受产假的权利，但是在国家机关、事业单位及国有企业等单位工作的职业女性除外。一般规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产，增加产假15天；生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假；晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。3 延长工作时间 根据执行劳动法的意见第68条的规定：实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。但是，在特殊情况下，根据劳动法第41条的规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。关于延长劳动时间和生产经营需要，根据劳动法条文说明第36条的规定，劳动法第四十一条中的延长工作时间是指在企业执行的工作时间制度的基础上的加班加点。本条中生产经营需要是指来料加工、商业企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务等情况。 根据违反劳动法行政处罚办法第四条的规定：用人单位未与工会和劳动者协商强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。根据违反劳动法行政处罚办法第五条的规定：用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚 为了公共和社会利益，根据劳动法第四十二条的规定：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其