企业培训_基於胜任力模型的培训体系建立

講師 陳豔華日期 2013年11月8日 基於勝任力模型的培訓體系建立 深圳市博維職業培訓中心 課程內容 1 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習2 建立勝任力模型的基本方法3 勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 How 怎樣學 保持空杯積極參與主動思考 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 1 如何理解標杆學習2 勝任力的定義和理解3 勝任力模型的定義和理解4 勝任力模型的價值5 勝任力模型發展的運用情況 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 1 如何理解標杆學習1 標杆學習的定義2 標杆學習的實質3 標杆學習的特點4 標杆學習的作用與影響5 標杆學習的目的 深圳市博維職業培訓中心 標杆學習 Benchmarking 的定義是一種改善品質及工作程式的活動 是將現有的工作流程 產品 服務與組織內或組織外的最佳表現者 best in class 加以比較的正式評估及改進過程 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 標杆學習的實質 標杆學習的實質是模仿和創新 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 標杆學習的特點 a 標杆學習是有系統 持續性的過程 b 標杆學習是針對企業流程 c 標杆學習是與世界居領導地位之企業比較 d 標杆學習的目的是改善營運績效 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 標杆學習的作用與影響 a 是企業績效評估的工具 b 是企業持續改進的工具 c 是企業提高績效的工具 d 是企業戰略制定的工具 e 是企業增進學習的工具 f 是企業增長潛力的工具 g 是衡量企業工作好壞的工具 h 是企業實行全面品質管制的工具 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 標杆學習的目的 a 追求卓越b 流程再造c 持續改善d 創造優勢 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 1 如何理解標杆學習小結把標杆學習轉化為通俗易懂的語言 我們可以這樣理解 標杆學習實際上就是解決 學什麼 向誰學 怎麼學 這三個問題 當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建立時 也應從這三個方向入手 體會一段不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐 並以此為基準與本企業進行比較 分析 判斷 從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體系得到不斷改進 進入或趕超一流公司 創造優秀業績的良性迴圈過程 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 2 勝任力的定義和理解a 麥克裏蘭的定義b 斯班瑟的定義c 勝任力的理解 深圳市博維職業培訓中心 在1973年 麥克裏蘭博士在 美國心理學家 雜誌上發表一篇文章 TestingforCompetencyRatherThanIntelligence 測驗勝任力而不是測驗智力 這篇文章的發表 標誌著勝任素質運動的開端 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 他認為傳統的智力測驗 性向測驗和學術測驗等都不能預測複雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功 從很多企業甄選人員的案例中可以發現 知識技能出色 背景優秀的人員並不一定能獲得成功 而 勝任力 從第一手材料直接發掘真正影響工作業績的個人條件和行為特徵 可以克服上述缺陷 這一概念為人力資源管理作出了實質性貢獻 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力的定義McClelland在1973年給出的定義 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯繫的知識 技能 能力 特質或動機 McClelland在1994年給出的定義是 能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式度量出來的動機 特性 自我概念 態度 價值觀 知識 可識別的行為技能和個人特徵 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力的定義美國心理學家Spencer 斯班瑟 1993年給出了一個較為完整的定義 即勝任力是指 能將某一工作 或組織 文化 中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特徵 它可以是知識 技能 社會角色 自我概念 特質和動機等 即任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解自我概念指個人自我認知的結果 關於一個人的態度 價值觀與自我形象 一個人的價值觀可以預測個人在一段時間有監督條件下人的行為方式 一個員工能否用勝任本崗位的工作 在崗位上能否有所建樹 有所創造 有所發明有所前進 有賴於較強的自我概念 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解特質個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續反應 是個人的某種傾向而導致的某些行為 如自信 壓力的忍受度 做事謹慎小心 關於傾聽別人的意見 工作有毅力能持之以恆等等 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解動機一個人對某種事物持續渴望 進而付諸行動的念頭 它能推動人追求或者避開某一事物 開始或停止某一種活動 動機會指導個人行為方式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進 並防止偏離 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力要素 冰山模型 海平面 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解知識 一個人在某一特定領域的專業知識 技能 指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力 即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況 技能與能力是兩個不同的概念 能力 是個性心理特徵之一 是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵 技能是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節 技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用 知識 技能 能力 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力的三個特徵1 與工作績效有密切關係 甚至可以預測員工未來的工作績效 2 能夠區分優秀員工和一般員工 3 與任務情景和崗位相聯繫 具有動態性 並不是所有的知識 技能 個人特徵都被認為是勝任力 只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解員工素質與勝任力的區別假設 個人的素質為A 崗位工作要求為B 組織環境為C 那麼 崗位勝任力就是A B C三部分的交集D A 個人的勝任力 指個人能做什麼和為什麼這麼做 B 崗位工作要求 指個人在工作中被期望做什麼 C 組織環境 指個人所處的某一個具體組織的結構 文化 制度等 D 崗位勝任力 三部分交集 交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解對勝任力的兩種觀點一種觀點認為 勝任力是潛在的 持久地個人特徵 Spencer 這種觀點強調 勝任力是個體的潛在特徵 它與一定工作或情景中的 效標參照的 有效或優異績效有因果關係 著重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力 另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別 McClelland 勝任力是保證一個人勝任工作的 外顯行為的緯度 這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義深層次特徵因果關係效標參考 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義1 深層次特徵是指個體潛在的特徵 能保持相當長一段時間 並能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式 其基本層面為深層的動機 特質 自我形象 態度或價值觀 淺層的知識和技能 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義2 因果關係指勝任力能引起或預測行為或績效 一般說來 動機 特質 自我概念和社會角色等勝任力能夠預測行為反應方式 而行為反應方式又會影響工作績效 特徵 行為 績效的關係 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義3 效標參考是指勝任力能夠按照某一標準 預測效標群體的工作優劣 效標參考是勝任力定義中一個非常關鍵的內容 一種勝任力如果不能預測有意義的差異 與參考的效標沒有明顯的因果關係 則不能稱之為勝任力 能制定績效好壞的標準和差異 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解特徵 行為 結果之間的關係 心理特徵 行為 結果 產生 表現 導致 強化 激發潛能 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力的屬性可觀察可測量可指導可習得動態性 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力概念的理解勝任力的類型大多數將勝任力分為全員核心勝任力 通用勝任力 專業勝任力三種類型基於核心價值觀 亦即企業最基本的文化理念 形成企業全員的核心勝任力 基於企業戰略 商業目標 決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業勝任力 通用勝任力是依據員工所在的崗位群 或是部門類別不同而需要的專業知識 技巧及能力等公共行為及特徵 具有普遍性 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 2 勝任力的定義和理解小結從應用的角度看 勝任力是能夠準確的衡量員工在特定的環境下 區分一般員工和優秀員工 完成本職工作所需包括知識 技能等顯像素質以及價值觀 性格 能力傾向 動機等深層次特徵的綜合要素的參數標準 既可用特徵描述 也可用行為來描述 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 3 勝任力模型的定義和理解a 勝任力模型的定義b 勝任力模型的理解 深圳市博維職業培訓中心 勝任力模型 CompetencyModel 的定義 勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述 確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力模型的定義 勝任力模型即勝任特定崗位所需素質的總和 勝任力模型是連接績效與員工素質之間的橋樑 通過建立勝任力模型 企業便能夠預測員工的哪些素質會影響績效 员工行为 長期影響 短期影響 员工素质 绩效 胜任力模型 管理行为 影響績效的兩個因素 指導 找出 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力模型的理解 模型 是用以分析問題的概念 數學關係 邏輯關係和演算法序列的表示體系 勝任力模型屬結構模型 勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合 對勝任力的內容 水準高低及等級有明確的描述和界定 第一個勝任力模型是在McClelland的指導下 為美國甄選國外服務資訊官而開發的 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力產生的小故事 勝任力模型的理解美國國務院選拔外交官 美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想 許多表面上很優秀的人才 在實際工作中的表現卻令人非常失望 麥克裏蘭 McClelland 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法 在專案過程中 麥克裏蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術 通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析 識別能夠真正區分工作業績的個人條件 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 勇氣 責任感 國際化 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 創新 信任 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 崗位描述中的 資格條件 著重於闡述為了履行崗位職責所需要的資質要求 比如 學歷 工作經驗等 勝任力模型促使員工瞭解在工作中表現出何種行為才能反映其具備該項能力素質的相應等級 勝任力模型與崗位描述的區別 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 深圳市博維職業培訓中心 領導能力示例 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 3 勝任力模型的定義和理解小結 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 企業遠景 使命和價值觀 企業關鍵能力 勝任能力模型 團隊關鍵能力 員工關鍵能力 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 4 勝任力模型的價值a 勝任力模型價值的定義b 企業戰略目標應與勝任力模型結合c 勝任力與績效的關係 深圳市博維職業培訓中心 勝任力模型的價值 企业目标的实现 企业能力 人员能力 基於勝任模型的人力資源管理體系 清晰的人才战略 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 企業戰略目標應與勝任力模型結合 勝任力模型必須能推動企業戰略的實現 以保證變革能夠與組織願景 使命及企業目標結合起來 產品與服務 組織的核心競爭力 部門的能力 個人的勝任力 企業願景 使命 戰略目標 價值觀 公司核心能力對員工勝任力的要求 能力素質庫 員工勝任力管理 勝任力模型 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任力與績效的關係 如果組織不關注員工成就動機的培養 員工的績效將不會有大的改進 組織的業績增長也會受到阻礙 勝任力與績效 個人特徵 個人行為 個人績效 特徵 行為 績效 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 4 勝任力模型的價值小結企業為什麼要建立勝任力模型1 從核心競爭力角度來看 勝任力是推進企業構建核心競爭優勢和進行組織變革 建立高績效文化的有效推進器 2 幫助企業更好地選拔 培養 激勵那些能為企業核心競爭優勢構建作出貢獻的員工 可以更加有效地組合人才 以實現企業的經營目標 便於企業集中優勢資源用於最急需或對經營影響重大的素質培訓和發展 3 可以更有效地進行員工職業發展路徑的規劃 與此同時 崗位勝任力為員工指明了努力的方向 使員工明白他們的做事方法與他們的做事內容同樣重要 鼓勵針對個人勝任力的提升進行激勵 可以幫助員工更好地提高個人績效 4 勝任力與勝任力模型是將人力資源戰略和組織整體戰略緊密結合的一個重要工具 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 5 勝任力模型發展的運用情況a 勝任能力的發展歷程b 勝任力模型在國內外發展和運用 深圳市博維職業培訓中心 第一階段 幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的 並能夠協助企業提高其績效的因素McClelland的研究發現能力素質是持久的達成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對每個員工的能力素質評估 並且每個崗位都有與其匹配的能力素質類型和等級能力素質模型是通過觀察和訪談績效傑出的員工而總結出的第二階段 由於企業面臨的環境變化趨勢的加強 能力素質的關注點也有了相應的變化 更加著眼于企業未來的持續發展公司戰略對於能力素質的影響程度愈加深化能力素質模型的建立從原先識別何種能力素質是以往獲得成功的關鍵因素 轉變為識別何種能力素質是未來獲得成功的關鍵因素 勝任能力的發展歷程 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任能力模型 對企業發展至關重要 勝任能力模型 對企業發展至關重要 一份對北美1000家公司的調查顯示 未將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司 其三年期股東總回報為10 將核心能力與企業經營戰略掛鉤的公司 其三年期股東總回報為14 使用將核心能力與企業經營戰略掛鉤的人力資本管理計畫的公司 其三年股東總回報為30 一般來講 世界500強公司的股東回報每增加1 將使其市場價值增加6150萬美元 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 勝任能力模型在國際上的研究及實踐現狀 國際著名學府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究世界500強企業中已有過半數的公司應用勝任能力模型 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 應用現狀 在世界500強企業中 有超過半數的成員企業都成功地應用了勝任力模型 美國薪酬協會 ACA 曾在2001年作了一項權威調查 在調查的1844家企業中 發現有371家企業已經使用了勝任力模型 占20 有886家企業正在研究和開發過程中 占48 50 25 已經使用勝任力模型 正在開發勝任力模型 比率 深圳市博維職業培訓中心 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 5 勝任力模型發展的運用情況小結 深圳市博維職業培訓中心 執行 維護 改進 創新 第二部分建立勝任力模型的基本方法 1 勝任力模型的構建2 能力素質模型是人力資源管理的重要基礎3 個人能力素質模型集成4 勝任力模型建立的方法5 勝任力模型構建的步驟6 勝任力模型構建的流程 深圳市博維職業培訓中心 勝任力模型的構建人們從來都對成功情有獨鐘 常常試圖從成功者身上發掘出可複製的致勝法寶 勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求 勝任力模型建立方案的選擇因企業的目的 規模 資源等條件的區別而有所不同 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 勝任能力模型包含三大組成部分 領導力 全員核心勝任能力 與專業序列勝任能力 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 勝任力模型建立的思維模式 能力素質模型是人力資源管理的重要基礎 在企業開展招聘 培訓和職業生涯前 需要首先建立員工能力素質模型 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 個人能力素質模型集成 培訓與發展 考核與評估 薪酬與晉升 招聘與任用 個人能力模型 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 勝任力模型構建的步驟準備 定義績效標準 確定關鍵績效領域 選擇樣本和分組收集資料 選取分析效標樣本 用BEI或其他方法資料分析 獲取效標樣本有關勝任能力的資料資料 對所收集的資料進行分析和編碼建立模型對某崗位的勝任力要素按照序列和層級進行結構化組合模型驗證並對模型進行驗證 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 構建勝任能力模型步驟 5 定義績效標準 選取分析效標樣本 獲取效標樣本有關勝任能力的資料資料 建立勝任能力模型 1 驗證勝任能力模型 2 3 4 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 在20世紀70年代 在國際心理學界和企業界享有巨大聲譽的哈佛大學教授大衛 麥克裏蘭 DavidMcClelland 博士為美國國務院實施了美國外事局甄選駐外聯絡官 ForeignServiceInformationOfficer FSIO 項目 在該專案中 麥克裏蘭摒棄一切原有的主觀判斷標準和條件 在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談者 結合關鍵事件法和動機測量方法中的主題統覺測驗 提出行為事件訪談法 BEI產生的背景 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 行為事件訪談法 Behavioral Event Interview 結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的 採用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談 並對比分析訪談結論 發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特徵 繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特徵 BEI的定義 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 行為事件訪談法的應用範圍 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 曼斯費爾德的建模方法曼斯費爾德 Mansfield 給出了開發勝任力模型的兩種方法 一是從零開始的勝任力模型建立 二是改造經過驗證的勝任力模型 美 托尼特 露西亞理查茲 萊普辛格著 安郭玉譯 勝任 員工勝任能力模型應用手冊 北京大學出版社 2004 9 P67 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 曼斯費爾德兩種建模方法比較 從零開始 改造一個經過驗證的模型 確定個人和工作組的績效標準 確定個人和工作組的績效標準 確定達到 超過和低於績效標準的個人和工作組 確定達到 超過和低於績效標準的個人和工作組 採訪在職人員和知情觀察員 直接觀察在職人員 生活中的一天 開發勝任力過渡分析資料 尋找主題和模式 並且找出傑出員工和普通員工的差別 進行調查並 或者組織焦點團體訪談以使更多的人介入 檢驗勝任力對工作的相關程度和重要性 進行調查並 或者組織焦點團體訪談以使更多的人介入 檢驗勝任力對工作的相關程度和重要性 分析由調查或焦點團體訪談所得到的資料 並以此對模型進行修改 分析由調查或焦點團體訪談所得到的資料 並以此對模型進行修改 論證模型 發放一個360度調查問卷來確定與傑出員工相關的勝任力 論證模型 發放一個360度調查問卷來確定與傑出員工相關的勝任力 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 從零開始 這種方法需要利用從內部收集來的數據來開發勝任力模型 目的是確定那些被認為對高績效有意義的勝任能力 這種方法適用於為組織內的任何工作 職能或者角色開發勝任力模型 它雖然浪費時間 但是 它的結果是適合具體的職位和具體的企業的 改造經過驗證的勝任力模型 這種方法與從零開始的方法相似 主要的差別在於這種方法以經過驗證的勝任力模型作為出發點 而不是對在職人員進行大量的採訪和觀察 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 斯班瑟的古典 專家及未來工作方法斯班瑟 Spencer 認為有三種方法可以用來建立勝任力模型a 使用效標樣本的古典研究設計 BEI b 是運用專家協助的短期研究設計c 是在工作人數不足 無法提供傑出與一般績效者樣本時 單一在職者與未來工作的研究 美 LYLEM SPENCER Jr PhD SIGEM SPENCER 魏梅金譯 才能評鑒法 汕頭大學出版社 2003 8 P113 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 麥克裏蘭的勝任力辭典法自1989年起 美國心理學家麥克裏蘭 McClelland 開始對200項工作所涉及的勝任力進行研究 通過觀察從事某項工作的績優人員的行為及其結果 發掘導致其績優的明顯特徵 總共提練並形成了21項通用勝任力要項 構成了勝任力辭典的基本內容 記錄了大約760種行為特徵 其中與360種行為特徵相關的21項素質 能夠解釋每個領域工作中80 以上的行為及結果 因此 由這21項素質便構成了勝任力辭典的基本內容 並且每項勝任力都會由對應的各種行為特徵來加以闡釋 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 勝任力辭典結構 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 勝任力要素分級 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 人際溝通評量層級 等級 行為特徵 A 對他人瞭解之深度 A 1 缺乏瞭解 誤解或對他人的知覺及行動覺得意外 其中也包含主要以種族 文化或性別的刻板印象看待他人 A 0 不適切 未顯現對他人明確的洞察力 但又無法語氣顯示產生嚴重的誤解 些一等級經常與直接說服力結合 A 1 瞭解情緒或內容 瞭解當時的情緒或陳述清楚的內容 但不是兩者都瞭解 A 2 情緒和內容兩者都瞭解 瞭解當時的情緒和陳述清楚的內容 A 3 瞭解含意 瞭解現有尚未說明的想法 擔心或感覺 或敦促他們自動自發的採取行動 A 4 瞭解根本議題 瞭解根本問題所在 某人對持續感受 行為或擔心的原因 或持平看待某人特定的優缺點 A 5 瞭解複雜的根本問題 瞭解他人的基本態度 行為模式或問題的複雜原因 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 勝任力模型構建的流程 根據願景確定戰略 商業目標定義績效標準銷售量 利潤管理風格客戶滿意度等 一般經理優秀經理一般員工優秀員工 BEI問卷調查評價中心專家評議組 訪談結果編碼調查問卷分析 確定competency專案確定等級描述等級 BEI問卷調查評價中心專家評議組 深圳市博維職業培訓中心 第二部分建立勝任力模型的基本方法 建立勝任力模型的基本方法小結概念 勝任力的由來 勝任力 勝任力模型勝任力模型構建 曼斯費爾德兩種建模方法 兩種 斯班瑟的古典 專家及未來工作方法 麥克利蘭的勝任力辭典法勝任力模型的構建流程 第二部分建立勝任力模型的基本方法 深圳市博維職業培訓中心 1 勝任力模型的運用範圍2 勝任力模型被引入培訓的理由3 四種培訓需求分析4 勝任力模型在培訓中運用的三個模組5 培訓設計是關鍵6 培訓結果評估7 勝任力模型在培訓中運用流程 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 勝任力模型應用範圍 從原理上講 勝任力模型可以應用到企業人力資源管理的各個專案模組中 有 人才招聘安置 晉升選拔 繼任留用 人才儲備 績效考核 薪酬管理 培訓發展 職業規劃等 但是在應用時一定要根據自身企業的實際情況 根據組織結構 崗位重要程度 管理功能完善與否 應用目的和結果等 作選擇性的應用 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 勝任能力的應用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 企業在培訓中常碰到的問題培訓作為企業人力資源開發的重要手段 越來越受到重視 在建立和實施培訓體系的過程中 許多企業開展培訓需求調查 引進最先進的培訓方法和課程 實施之後卻發現 這些轟轟烈烈的培訓並沒有對員工工作能力起到明顯的提升作用 也沒有對企業發展目標的實現起到實質的促進作用 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 勝任力模型被引入培訓的理由要使培訓符合企業需要 對企業和員工發展起到真正的作用 需要建立基於勝任力的培訓體系 包括兩個方面 第一方面是瞭解組織需求 其手段是建立職位勝任力 第二方面是確定合適的培訓物件 其手段是對任職者進行基於職位勝任力的評估 找准需要培訓的人 做到有的放矢 見下圖 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓需求分析的依據 從績效評估分析 崗位勝任素質要求 培訓需求 員工職業生涯發展計畫 基於企業戰略 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 資訊技術管理 財務與成本管理 內部控制管理 採購與工程管理 人力資源管理 培訓需求分析的依據 一 基於戰略管理之企業培訓 1 2 3 4 5 6 市場與客戶分析 願景與戰略設計 新產品開發管理 市場與銷售管理 提供產品與服務 收款及售後服務 管理與支援流程 7 8 9 10 11 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 海爾培訓原則與要求 原則 依據ISO10015即企業戰略確定 選准母本 找准差距幹什麼學什麼 需什麼補什麼急用先學要求 依據員工業績及素質事先確定預算 管理人員培訓每年培訓不少於100小時操作人員每年不少於40小時培訓與個人的實際工作緊密結合 已完成工作目標進行 培訓的目標必須與企業的發展目標相結合 培訓必須與市場效果相掛鉤 基本原則 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 企業戰略是方向三個階段 人力資源開發要隨時適應企業戰略創新需要 計點到位 計效聯酬三工並存 動態轉換 在位要受控 升遷靠競爭屆滿要輪流 末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制 全員SBU負債經營SST市場鏈 圍繞企業戰略 確定培訓需求 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 海爾集團人員素質解決方案 改善的需求 對組織的需求進行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓需求 培訓 ISO10015培訓需求確定流程 根據戰略決定預算 有效推進 ISO10015的預算有效性 過去往往是領導決定或員工自己隨意報 平時業績是實施戰略在每日的體現 依據平日的業績考核結果 確定其培訓需求 並建立動態培訓BOM 崗位市場目標預算 企業戰略目標 母本分析 崗位階段市場目標預算 能力培訓課題預算BOM 現有業績考核A B C 確定培訓課題 找出差距 會幹不幹或不想幹 不會幹 分配 激勵 培訓 解決想幹 解決創新幹 解決會幹 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 以提高市場效果為目標實施創新能力的培訓 培訓模式 與市場效果結合確定 問題培訓 改變觀念 創新能力培訓 提高技能 發展能力培訓 提高國際競爭力 價值觀培訓 海爾人 宣傳上限灌輸 上級的表率作用文化互動案例培訓員工的話與畫遊戲價值觀什麼是對的 什麼是錯的什麼該幹 什麼不該幹 創新及發展能力培訓 培養高素質人才借力的思路全球的思路創新的思路 按為資格認定基多技能培訓 培訓參與國際競爭的基本素質及能力上崗 三應 培訓及崗位資格認定BOM技能高星級達標BOM多技能星級段位升遷培訓推進BOM動態計分激勵考核培訓BOM 再提高培訓學歷培訓工商管理知識培訓新知識培訓 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 培訓需求分析的依據 二 崗位勝任素質要求 來自企業和員工職業生涯發展的需求對員工態度 知識 能力等方面的要求由崗位勝任素質要求確定分析員工現狀與崗位勝任素質要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求關鍵崗位重點勝任素質分析 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮 所需要的知識與能力專業知識 包括公司各部門功能及運作 個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領導管理能力基本管理能力人員管理能力 中級管理人員的培訓課程 培訓課程市場行銷 金融 財務 投資與風險 客戶服務 資訊系統 人力資源管理人際溝通 公共關係學 談判藝術團隊建設潛能開發 創造性思維標準化管理 目標管理 會議管理 專案管理 組識計畫 計畫管理 決策學績效評估 激勵技巧 指導與輔導 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮 續 所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰略管理 包括策劃與實施 財務管理能力人力資源管理資訊管理 高級管理人員的培訓課程 培訓課程鼓舞與激勵 談判藝術高層管理小組的建設決策學 現實世界的決策在新型放鬆管理環境中發展壯大 加入世貿組織對中國銀行業的影響 在一個戰略體系中綜合財務和市場行銷財務計畫 預算和控制按照戰略目標調整人力資源資訊系統與企業管理 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓需求分析的依據 三 從績效回顧看培訓需求 來自企業為生存和發展對員工在態度 知識和能力等方面的要求來自企業對員工的這些要求與員工績效現狀之間的差距分析 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 從績效回顧看培訓需求的流程 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 培訓需求分析的依據 四 培訓需求與員工職業生涯發展的有機結合 員工職業生涯發展指南 崗位能力 素質 知識要求與培訓指導的綜合把培訓的組織需求與員工個人需求相結合的有效途徑建立支撐企業發展的培訓課程體系的堅實基礎制定培訓計畫的新的思路和方式 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 技能 潛力界定 明確發展方向 輪崗計畫 技能開發 未來高級經理的來源可以是在業務部門有潛力升遷為上一層級的管理人員 高級經理的輪崗成為其發展規劃的關鍵因素 這樣一方面穩定了高級經理的來源 並且當該人員輪崗結束回調原部門時能夠對管理部門有更多的瞭解 更能夠支持部門協作機制的運行 每名員工都擁有自身的職業發展規劃 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 培訓發展基於勝任力模型將培訓的內容劃分為3個模組 自我管理模組人際關係模組組織管理技能模組 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓發展自我管理模組自我管理包含了我們運用特定的機制和技能控制和調節思想 情感 行為或者注意力 通過調整自己的心理活動和行為 控制不當衝動 克服不利情緒 積極尋求發展 取得良好適應的心理品質 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓發展人際關係模組人際關係是最基本的社會活動 通過相互交往 人與人之間建立起一定的聯繫 形成相對穩定的社會關系 人際交往可以起到資訊溝通 認識自我 協調關系等一系列作用 尤其對於管理人員而言 工作的絕大多數時間是和人打交道 人際關係處理技能的重要性不言而喻 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓發展組織管理技能模組企業管理人員日常所運用的管理技能關係到企業的管理效率 深刻地影響著企業的經營績效 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓發展從上述的三個模組進行培訓內容的整合 有利於克服傳統的按職能模組進行培訓內容設計的缺點 也克服了以往過於強調以知識和技能為主的認知範疇培訓的局限性 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓設計是關鍵企業的資源往往是有限的 培訓內容也應該是有選擇的 而不是均進行培訓 培訓設計要經過三個關鍵步驟 篩選出合適的培訓內容人力資源部對部門負責人需要對提升的勝任力按照重要程度進行了排序 並歸入重要性 可塑性矩陣中選擇相應的培訓形式 設計培訓提綱 開發課件 選擇講師 組織實施培訓以及對培訓結果進行評估 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 培訓設計的成功關鍵 對培訓需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的培訓計畫格式 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 1 知識培訓 通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識 2 技能培訓 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 3 態度培訓 建立起公司與員工相互信任 培養員工對公司的忠誠度 培養員工應具備的精神準備和心態 培訓內容 激發潛能 態度培訓 技能培訓 知識培訓 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 具體實施對照勝任力模型對任職者進行評估後 可以形成一份勝任力盤點結果表 在這種表中 差距大且具有普遍性的勝任力歸集起來就形成了培訓內容備選清單 根據這份清單 還要用勝任力的重要性 可塑性矩陣這一工具 找出其中重要的 並且容易產生培訓效果的勝任力 這些才是合適的培訓內容 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 例如某企業建立勝任力模型並對任職者進行評估後 形成了如下盤點結果表 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 在此基礎上 總經理決定將部門負責人作為培訓關鍵物件 因此人力資源部對部門負責人需要提升的勝任力按照重要程度進行了排序 並歸入重要性 可塑性矩陣中 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 深圳市博維職業培訓中心 第三部分勝任力模型在培訓中的運用 具體實施