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文档简介

09第二季度员工绩效评估方案 一 工作目的 1 员工绩效盘点 客观评价对公司或团队的贡献程度 2 用于薪酬回顾 鼓励优秀员工和肯定劳动付出 3 用于人力资源盘点与规划 给予员工发展建议和培养 6 二 评估对象 适用范围 1 公司除总经理 副总经理外 全部在编正式员工2 试用期员工不在评估范围内3 实习期 委外员工不在范围内 评价人 1 公司级经理层 由周总 王总共同评定2 综合办公人员 直接上级 部门负责人3 项目管理处 售场 会所 班长 主管建议权部门经理 项目经理审批权 6 三 评估时限 6 四 评估侧重点 公司级经理层 职能部门 班长以上 客服中心 1 工作业绩70 2 个人潜力30 项目 售场 会所 1 工作业绩100 6 五 评估方法 绩效评估 1 分为A A B C D五类2 基层员工采用强制排序法 班长以上不需要强制分布3 基层员工评估结果占比A 杰出 5 A 优秀 20 B 良好 不作限制C 满意 15 D 不满意 5 6 A 类 杰出 定义 工作 任务完成结果和行为表现远远超过要求 期望 同时给组织带来的影响 贡献是突出明显的 A类 优秀 定义 工作 任务完成结果和行为表现超过要求 期望 同时给组织带来的影响 贡献是公认明显的 B类 良好 定义 工作 任务完成结果和行为表现达到要求 期望 同时给组织带来的影响 贡献是积极的 C类 满意 定义 工作 任务完成结果和行为表现大部分满足要求 期望 同时给组织带来的影响 贡献是积极的 D类 不满意 定义 工作 任务完成结果和行为表现很少或没有达到要求 同时给组织带来的影响 贡献是消极的 五 评估方法 6 五 评估方法 1 3 5 绩效 潜力评估 红绿灯法 适用于 公司级经理层 综合办公区员工 项目班长以上员工 客服团队 6 五 评估方法 1 评估标准描述及等级划分 6 五 评估方法 3 五 评估方法 5 评估采用 绩效 潜力 的方式 以绩效为主 但愿意为员工未来的潜力买单 原则上按照 绩效 占评估结果70 潜力 占评估结果30 的比例计算最终评估结果 6 六 评选陷阱 1 情感效应 不注重考核点 而是讲兄弟义气 感觉 同理心 相貌 仪表等 2 晕轮效应 因少数几项出色的工作全面肯定个人 因少数几项重大错误而全盘否定 3 近因效应 最近一段时间的表现作为全年的成绩反之亦然 4 对比效应 用不同的参照对象来相互比较 主观设限同一时间段 同一个职能群体有可比性 5 团队效应 都是兄弟 汗马功劳 全上全下 领导定 6 七 其他说明 1 入职未满三个月的按入职时间段计算 2 内部调动员工 晋升员工需综合以前业绩 现岗
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