人力资源规划指导.doc

人力资源规划指导人力资源规划对于企业吸引、保留人才、增强核心竞争力、提高员工的忠诚度和敬业度等都至关重要。完善的人力资源规划可以帮助企业留住合适的人才，在企业内部营造良好的工作环境以及成为企业未来发展的助动力。一般来说，完善的人力资源规划包括了继任计划与管理，就是用系统的方法确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发，根据公司发展当前以及未来的发展战略进行培养的整个过程。本文将帮助你制定一套与公司战略目标相一致的缜密的人力资源规划方案。1.什么是人力资源规划？人力资源规划是分析企业现在以及未来人力资源需求的过程。当谈及人力资源规划的时候，一般都是在研究企业如何确定以及部署人力资源来实现企业的战略目标、人员编制以及其在人力资源业务中的首要位置。简单地来讲，人力资源规划包括招募合适的员工，在企业内部营造良好的工作环境，增强企业的核心竞争力来确保企业未来的成功。人力资源规划是建立和持续不断改善企业的核心竞争力的重要基石，也是整合企业资源的重要一步。除此之外，整合的企业资源还需要考虑财务、信息科技管理、后勤管理、企业内部沟通等等其他要素。一般来说，企业未来发展的需要是多种多样的。因此，在人力资源规划的过程中，制定一种适用所有需要的人力资源方案的想法是不切实际的。企业需要从自身发展战略以及人力资源现状出发来制定适合自己的人力资源规划方案。为了从战略的角度对人力资源进行规划，企业首先应将人力资源与发展战略整合起来。以下几条主要原则可以帮助你在制定一套缜密的人力资源规划方案时融入企业发展战略目标。2.主要原则在公司业务的所有层面实施规划：为了达到最佳效果，人力资源规划应当整合到公司业务规划的所有层面。 要建立在信息驱动的基础之上：正确的决定是建立在关于公司目前和未来需要的大量真实和及时的信息之上（比如环境信息扫描、员工反馈等等）。 确定出未来发展的挑战和风险：要按照先后顺序确定出企业未来发展的主要挑战和风险，同时提出应对挑战的措施。 与员工充分沟通规划方案：向员工以及所有利益相关者说明整个规划方案的内容以及制定的过程，在企业内部形成公开、透明、尊重多种价值观的沟通氛围。 定期汇报：每年人力资源部门要汇报规划方案的进展以及结果。 对规划的进程实施监控和评估：建立监控体系来跟踪绩效结果和规划方案提出的实施目标的进展情况。 长期规划：完善的人力资源规划方案包括了继任规划与管理，就是用系统的方法确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发，根据公司发展当前以及未来的发展战略进行培养的整个过程。3.有利条件从中可以得到的益处： 有助于根据市场变化及时整合人力资源（诸如削减成本、扩大或者调整产品线）； 及时通报企业发展现状并根据现在以及未来人力资源发展的需要重新分配资源； 有助于在企业内部营造激励和持续学习的氛围； 有助于管理者履行责任和义务。4.将人力资源规划整合到公司战略中人力资源规划是企业整体规划必不可少的一部分，企业对于人力资源的整合应与企业未来发展目标相一致。除此之外，整合的企业资源还需要考虑财务、信息科技管理、后勤管理、企业内部沟通等等其他要素。当企业达到下面的状态时，表明其人力资源规划已经整合到公司发展战略当中。企业从达到未来发展目标的角度来确定人力资源发展的需要；企业制定一套管理框架来确保利益相关者互相协作并且员工积极参与制定人力资源战略规划；一般来说，企业广泛采用两种工具来成功地完成人力资源规划与企业战略的整合：规划周期和五步战略。这些工具是针对全球范围内各种类型企业雇主调查总结出来的，大量实践证明在实际操作中是切实可行的。5.人力资源规划的角色和责任在企业内部制定一套合适的管理框架从而在利益相关者之间形成良性的对话机制；与员工和所有利益相关者充分沟通规划的内容和进程；确保企业用合适的技巧以合适的语言向公众来传达规划的项目和服务；努力培养一支生产率高、有原则的、灵活的员工团队；努力营造公平、健康、安全的企业氛围。6.规划周期这种方法帮助企业的人力资源规划整合到战略目标当中，因此，企业大量的资源无论是人力资源还是财务资源都将服务于企业的整体发展战略。同时，这种方法将规划分为四个阶段，并且为每个阶段制定出相应的时间表，这将有助于与企业整体的战略发展周期相适应。下面这个图说明了规划的四个阶段与人力资源固化的五个步骤之间的相互关系。这四个阶段是建立在一个三年的规划周期的基础之上。下面所描述的这个阶段将在第一年完成。第二年，工作的重点在完成并且监控整个人力资源规划。第三年主要是汇报前一财年的工作成果，进一步完成第二年的计划以及开始为新的规划周期做准备。7.五步战略这个方法将有助你制定出一套基于企业未来发展战略目标的完善的人力资源规划方案。第一步：明确企业发展目标第二步：分析企业所处环境第三步：分析企业发展状况与未来目标之间的差距第四步：制定规划方案第五步：评估规划进程第一步：明确企业发展目标为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。在这一步中，应当：清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向考虑可能影响企业目标实现的问题建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标考虑的问题下一财年的主要业务目标是什么？是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？第二步：分析企业所处环境分析企业所处环境就是系统地分析企业所处的内部和外部环境以及对企业发展产生影响的因素和情况。正确分析这些因素将会有助于明确未来企业的发展方向。这一步将会有助于：在技能不足和资源短缺的情况下制定项目规划；明确发展机会；明确可能对工作场所和劳动力产生影响的内部和外部因素，从而提高满足组织业务目标所需的能力；评估与这些问题有关的风险并且制定战略来减少风险；创建一个有助于吸引、保留和培养员工满意度和敬业度的工作环境。考虑的因素外部扫描外部扫描包括确定影响企业未来发展的最重要的外部因素，可能是负面的，也可能是正面的。要考虑的关键因素是人口、经济状况和劳动力市场状况、相关的法律规定、科技的变化以及社会、环境和文化价值等。你是否考虑到工作所需的拥有相关技能的员工的供求状况？你是否考虑到现今劳动力市场的供求状况可能会影响到企业招聘？科技的发展是否会对特定的职业群体产生影响？内部扫描清楚地了解企业的状况对于规划是非常必要的，你需要企业运转的内部环境有一个全面的了解。内部扫描主要是关注那些可能影响企业实现战略目标的人力资源因素，比如:劳动力构成（概况、趋势、技能）在政策平台、指导方针、项目交付、组织结构方面的变化会对劳动场所和劳动力产生影响的政府建议（比如多样性和公平就业、官方语言、培训与发展、道德价值观、工作福利等等）第三步：分析企业发展现状与未来发展目标之间的差距这一步主要是通过对第一步和第二步的学习来确定企业现在发展状况与未来潜在发展需求之间的差距，从而采取措施弥补差距实现企业发展目标，同时也应对劳动力市场的不断变化（比如人才争夺、劳动力老化等问题）通过分析差距可以帮助企业确定需要重点关注的发展领域并且重新安排企业战略中下一步规划进程的优先次序。分析差距包括：通过对比第二步所确定的企业现状与第一步所确定的企业发展目标来分析差距（差距的信息和不足应该具体化从而有助于不断测量进展的实施状况）分析能够达到企业未来发展目标而所需的人力资源规划（比如继任计划和管理）确定差距带来的潜在影响和风险的程度确定企业现在正在而且可以继续改善的领域对当前的劳动力供给进行规划，因为它关系到企业潜在的劳动力和工作场所的需要。需要考虑的问题：在规划的基础上，您是否预见到因为项目交付所产生的特定职业群体的技能缺失或者由于并购产生的对新技能的需要？企业是否有足够的中层管理人员来提供特定员工发展的需要？企业是否履行了在官方语言、多样性和公平就业、培训与发展等发展的职责？ 第四步：制定规划方案这一步主要是为实现企业战略目标而确定人力资源业务的优先次序，同时，制定出企业整体的人力资源管理战略来弥补第三步中所确定的差距。在这一步中，应当:在实施各种不同项目和活动或者满足企业发展目标的基础上，确定主要事务的优先次序从而不断缩小差距。确定达成目标的关键战略通过确定时间表和预期目标来制定最佳行动策略来执行人力资源战略衡量实施战略的成本和收益实施战略人力资源规划的内容必须包括工作场所（例如道德价值观、工作场所的环境、多样性和公平就业、培训与发展等等）和劳动力（比如继任计划和管理、员工敬业度、招聘与留任等等）角色与责任与所有利益相关者沟通把人力资源规划整合到企业战略中的重要性；确保人力资源规划清晰地反映当前和未来人力资源发展的需求；确保与各级经理人所制定的业绩协议中包括要把整合人力资源规划到企业战略中的责任；确保人力资源实践与企业政策相一致；在人力资源规划实施进程中要进行不断地沟通。需要考虑的问题：人力资源业务的优先次序或者主要的事务是否作为企业未来规划的一部分包含在企业战略当中？是否考虑了财务预算的因素？人力资源规划是否