年助理人力资源模拟试题及答案.doc

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狭义的职能制组织结构模式(C) (D) 事业部制 ( ). 错误的是,、关于工作说明书的编写2 使用语言应该具有较强的专业性(A) 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序(B) 详细,对于基层员工工作的描述应更具体(C) 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性(D) ( ). 不属于量化分析方法的是,、各项企业人员需求分析的方法中3 德尔菲预测技术(A) (B) 回归分析方法 劳动定额法(C) 转换比率法(D) 4 ( ). 、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是 拓展训练(A) 特别任务法(B) (C) 管理者训练 敏感性训练法(D) ( ). 模拟训练法更侧重于,、与角色扮演法相比5 操作技能的培训(A) 反应评估(B) 解决问题能力的培训,分析问题(C) 晋升前的人际关系训练(D) ( ). 、狭义的人力资源规划实质上是6 (A) 企业人力资源开发规划 企业人力资源制度改革规划(B) 企业组织变革与组织发展规划(C) 企业各类人员需求的补充规划(D) ( ). 下列说法不正确的是,、关于正式组织和非正式组织的叙述7 后者是自发形成的,前者是经过人为筹划设计而形成的(A) ,组织成员形成非正式组织的心理需要(B) 都是正式组织所不能满足的 两者都有明确的组织目标(C) 非正式组织对于正式组织的影响具有两面性(D) ( ). 、影响和制约组织结构的因素有8 经营战略,技术特点,信息沟通(A) 投资成本,企业规模,管理体制(B) 环境变化,投资成本,经营战略(C) 管理体制,人才结构,企业规模(D) 计划期劳动生产率变动系数为50,企业的定额工时为5050,、某企业计划用任务总工时为9 ( ). 运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为0.01. 人(A)50 人(B)100 人(C)150 人(D)200 ( ). 外部招聘有利于,、相对于内部招聘而言10 培养员工的忠诚度(A) 消除矛盾,促进团结(B) 招聘到高质量人才(C) 鼓舞士气,激励员工(D) 11 ( ). 、无领导小组讨论法可测评参试者的 团体决策以及逻辑思维能力(A) 自身角色的认知能力和自信心(B) 专业知识(C) 解决问题的能力,技术以及分析, 压力处理以及人际关系的敏感度,组织能力,沟通技巧(D) 12 . 的方法( )单位在招聘办公室职员时大多采用,、一般来说 员工推荐(A) 主动求职(B) 内部招聘(C) 报纸招聘(D) ( ). 、人员招聘的直接目的是为了13 招聘到精英人员(A) 获得组织所需要的人(B) 增加单位人力资源储备(C) 提高单位影响力(D) . 是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础( )、招聘原则中14 公开公平竞争(A) 双向选择(B) 遵循国家法律法规(C) (D) 效率优先原则 ( ). 应采取的对策是,、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时15 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(A) 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(B) 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(C) 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作(D) 请将正确选项的序号填入括号（每题的备选答案中有一个以上是正确选项，多项选择题二、 ）内。 . 等具体操作方法( )、进行需求分析所使用的面谈法包括1 任务分析法(A) 集体会谈法(B) 团队分析法(C) 个人面谈法(D) 现场观察法(E) ( ). 、企业组织结构外部环境主要指2 政治和法律环境(A) 经济环境(B) 科技环境(C) 社会文化环境(D) 自然环境(E) ( ). 费用包含的基本项目是企业人力资源管理,、一般来说3 工资项目(A) (B) 涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 其他项目(C) 员工住房基金(D) 失业保险费(E) ( ). 、劳动定额的基本形式有4 时间定额(A) 看管定额(B) 服务定额(C) 产量定额(D) 消耗定额(E) ( ). 、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有5 鼓励员工提前退休(A) 提高企业的技术水平(B) 合并或精简某些臃肿的机构(C) 随之降低工资水平,减少员工的工作时间(D) 使员工始终有一部分人在接受培训,制定全员轮训计划(E) ( ). 表述正确的是,、关于工作说明书的编写6 要尽可能详尽地描述所有职责(A) 使用语言应通俗易懂(B) 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序(C) 详细,对于基层员工工作的描述应更具体(D) 可以用完成某项职责时间比重来说明(E) ( ). 内部招聘的优点有,、与外部招聘相比7 招聘成本小(A) 有利于培养员工的忠诚度(B) 消除矛盾,有利于促进团结(C) 有利于招聘到高质量的人才(D) 鼓舞士气,有利于激励员工(E) 8 ( ). 、激励培训制度主要包括 完善的岗位任职资格要求(A) 准确的岗位说明书和正确的岗位描述(B) 科学合理的培训考核制度(C) 公平竞争的晋升规定(D) 以能力和业绩为导向的分配原则(E) ，不三、判断题答案说明：根据题目表述和含义，作出正确或不正确的判断。正确划“” ），并填入括号。正确划“” ） （ 、岗位与薪酬的定义都是线性的。1 ，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”、2 ） 重保（ ） （ 而小是其受众人数的多少。应更关注其受众是哪些人，在选择发布招聘信息的媒体时，、3 ） （ 、绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。4 ） （ 、在销售人员的薪酬结构中，浮动上资应占较大比重5 、成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。6 ） （ ） （、结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力。7 四、简述题 、人力资源管理战略的内容？1 、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？2 、人员培训在人力资源管理中的地位和作用是什么？3 五、案例分析题 人事部的电话匆匆将他调到小会客,技术部的小王正在专注于自己的工作,案例一：一天早上室他总是在,所以在面试过程中,事先小王对此事一无所知 由于.参与技术人员招聘面试工作, 之后又忙于下一名应,然后提出相应的问题,低头专注于阅读简历,不断翻阅应聘人员的资料 名应聘者的面试结束了,6就这样一上午过去了, 聘者的情况 . 小王的任务也完成了. : 并说明,请您对上述的面试活动过程提出评价 是什么原因形成上述面试的过程(1) ,在一个有效的面试中(2) 如何避免这样的事件发生,小王应该怎样做 轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、： 案例二 650 个钢号，轧制300高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 万吨钢、210万吨铁、120多个品种规格的钢材，已形成 万吨材的年生产规模。120 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生1998 需求，天 产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢 亿的新厂房正在建设之中。80山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 先进的生产设备和技术， 年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今2预计 为了保证新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。相比公司已有的几条生产线，新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训 准备工作正在有条不紊的进行着。 只有初中学历，高中学历占60%但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员 。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在10% ，大专和大学学历只有30%考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。 新线操作的相关英语课程，相关高中知识，开设的课程有：新线脱产培训的员工， 目前参加 去培训， 遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调设备操作等。新线的生产流水线技术， 人力资源部门的担心是对原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。原因是怕新线上岗不通过， 有把握。 抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没 实现公司新生产线的顺利投请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，设计要求：产。 一、单选题 A 、2 C 、1 A 、5 D 、4 A 、3 A 、8 C 、7 D 、6 C 、10 B 、9 、11 B 、15 A 、14 B 、13 C 、12 D 二、多选题 ABCDE 、2 BCD 、1 AD 、4 ABC 、3 ADE 、8 ABE 、7 BCD 、6 ACDE 、5 三、判断题 4 、对3 、错2 、错1 、对5 、错 、对7 、对6 四、简答题 、人力资源管理战略的内容？1 答： Resources Human 人力资源管理战略（是一个企业、一个 ）HRMS Strategy Management 人员经营目标或组织规划，在员工管理、一个部门或一个地区为了实现其经济发展、行业、 员工培训与发展诸我方面所制定并一次实施的全局工资福利、绩效考核、选拔任用和调整、 性、长期性的设想与规划。 、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？2 它适合于较稳定的小型企业。经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，经验预测法：、1 但不同的管理合的预测可能有偏差，经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。 要注意的是经验预测法只可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方 式发生变化的职务该办法不合适。 、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，2 人力所以，人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以不存在人员总数的扩充。 人员的离职包人员的退休是可以准确预测的，资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。 辞退、重病等情况是无法预测的，括人员的辞职、可以更为通过历史资料统计和分析比例， 准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。 、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自3 根据模型去确定销售额通过数据分析建立数学模型，身和同行业其它企业的相关历史数据， 这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人增长率和人员数量增长率之间的关系， 员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。 、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非4 相关领域的技术用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。常迅速， 为了增所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。专家由于把握技术发展的趋势， 各专家独立拿出自己对技术发展的预在第一讨论中，加预测的可信度可以采用二次讨论法。 第二次讨论主要根据编写成企业的技术发展方案。管理人员将这些方案进行整理，测方案， 企业的技术发展方案来进行人力资源预测。 由于企业的技术更新比较缓慢，定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。定员法：、5 这类企业的人力资源预测可所以每个职务和人员编制也相对确定。企业发展思路非常稳定， 岗有设备定员法、在实际应用中，以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。 位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。 、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体6 最然后将各个部门的预测层层向上汇总，方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测， 由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营后定出企业人力资源总体预测。 规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。 、人员培训在人力资源管理中的地位和作用是什么3 答： 地位 1 使组织适应外部环境的发展 ） 满足员工自我成长的需要 ）2 ）3 提高组织绩效 提高企业素质 ）4 作用 培训是人力资源开发的主要途径 ）1 培训是有效的管理手段 ）2 培训是保持工作激情的秘 ）3 培训对管理的意义重大 ）4 培训要把转变观念放在第一位 ）5 五、案例分析题 案例一 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议 他总所以在面试过程中，室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知， 之后又忙于下然后提出相应的问题，低头专注于阅读简历，是在不断翻阅应聘人员的资料， 名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成6一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了， 了。 请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明； ）是什么原因形成上述面试的过程？1（ （ ）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？2 如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通）首先是人事部的组织工作没有做好，1（答：知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、 时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。 （）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗2 位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。 面试的准备阶段、面试的小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：同时， 开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。 案例二 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转 多个品种650 个钢号，轧制300炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 万吨材的年生产规模。120万吨钢、210万吨铁、120规格的钢材，已形成 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生1998 天山为满足国内不断增长的不锈钢需求，为公司二次创业提供了强大的动力。产经营理念， 亿的新厂房正在建设之中。预80公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资 相比由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，年后新产品生产线可建成投产。2计 为了保证新线新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。公司已有的几条生产线， 上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。 只有初中学历，高中学历占60%但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员 一些已获得和正在考目前一些员工正在完成其高中学业，。10%大专和大学学历只有，30% 目公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。取公司的相关技术职称课程。 新线操作的相关英语课程，新相关高中知识，前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有： 原遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，设备操作等。线的生产流水线技术， 人力资源部门的担心是对抽原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。因是怕新线上岗不通过，调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。 请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 参考答案： 进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。 可以通过第一步的要素分析建立所以，岗位相对比较稳定。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位胜任力模型，并修订完善。 通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。 选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。 制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础 知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。 做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。 做好培训的效果评估工作。疵洲告巧利舰绳凳橙膨驹绑伴棺候荷锣贷婆搏索焕很匠盲亩无凑京伤蘑吩琐汽影裔救匪横扰昆车渐隧耪韧钨揉玩陕撑伎讹依逻歼赂彼怔篙告揽破砧行桃惫激丸惭妨