薪酬绩效改革方案.doc

薪酬绩效改革方案 建立一套科学、系统、客观、公正、实用的绩效考核与分配体系，对准确反映医院的整体管理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要意义。 一、目的 医院绩效考核是医院管理的重要手段，通过实施一个科学的绩效考核与分配方案以期达到以下目的： 1、激励职工完成医院的战略目标； 2、不断提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培育职工的爱岗敬业精神。 二、设计原则 1.医院宏观控制人力成本，薪酬支出纳入医院年度预算管理， 实行薪酬总额控制，根据工作量、工作质量、经营管理效能等业绩变化进行动态调整，每增加的薪酬量必须有相应的业绩增加； 2.根据医院战略目标和管理要求确立薪酬重点，加强目标责任制管理，阶段目标的完成情况要作为薪酬分配的重要依据； 3.突出岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优、合同管理； 4.实行岗位工资和绩效工资制，根据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系，科学体现不同岗位间、同岗位间的合理差别； 5.根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向，适度拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向贡献大的人员倾斜；同时要注意各种平衡关系，如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等； 6.分配政策要与医改目标相统一，薪酬激励的导向作用要明确，调动积极性的同时要引导员工实现社会公益事业目标； 7.重视非经济性薪酬的激励导向作用； 8.配套可操作的考评体系。 三、薪酬总额的确定与动态调整 1薪酬总额确定：按上年度实际人员经费占业务收入的比例为基数确定；（总收入-药品收入-卫才收入）45% 2.薪酬总额的动态调整机制： （1）充分考虑政府补贴水平的高低； （2）综合效益的提升： 以工作效率：按照门急诊人次、出院病人数、占用床日数为基础工作效率指标，结合收入结构、成本费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制，废除参考收支结余的分配方案； 按照社会平均水平2-3倍控制机制：鉴于医疗行业特殊性，充分调动医务人员工作积极性，承认医务人员劳动价值，特别是风险价值，加班加点，工作不规律，压力大等因素，按照当地平均收入的2-3倍作为控制目标； 建立综合评价考核机制：建立患者满意度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度，主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。 四、薪酬分配 1.实行岗位工资和绩效工资制； 2.分配系数的确定：由员工基本素质系数（50%）+岗位系数 （50%）共同确定； （1）员工基本素质系数评价：重点参照个人学习与工作资历而定： 学历：按照博士研究生1.5分/年、硕士研究生1.3分/年、大学1分/年、大专0.8分/年、中专0.6分/年、高中0.4分/年、初中及以下0.2分/年累计积分； 职称龄：正高1.5分/年、副高1.3分/年、中级1分/年、师级0.8分/年、员级0.6分/年、无职称0.3分/年累计积分； 职务龄：按照不同职务设定分值，例如院长(书记)1.5分/年、副院长（副书记）1.3分/年、科主任1分/年、副主任0.8分/年、护士长0.8分/年、付护士长0.6分/年累计积分； 学术：a担任医院、市、省、国家等专业委员会委员，分别计1、2、3、5分；b承担医院、市、省、国家科研课题，分别计1、2、3、5分；c省级、国家级刊物发表与专业一致的论文（任期三年内），分别计3、5分/篇； 计算办法：依据上述四项资历变化实行动态积分，员工基本素质系数=1+2（本人基本素质积分-员工最低积分）/（员工最高积分-员工最低积分）。 （2）医院岗位系数评价 评价原则：实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则； 实施景惠36因素医院岗位系数评价法：分别从知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通