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文档简介

可口可乐的绩效管理 如下是可口可乐绩效管理的几个方面 1 制定绩效计划2 绩效实施与管理3 绩效考核评估4 绩效反馈 设计绩效考核指标体系的原则 科学性原则系统化原则通用化原则实用性原则目标导向原则人格化原则 绩效考核指标体系 由于公司部门众多 岗位繁杂 将这些岗位进行统筹 分成三类人员 管理人员销售人员生产人员 这三类人员的绩效考核指标来源于各岗位的岗位说明书 经过严格筛选 考核可以从三方面着手 工作能力工作业绩工作态度 确定绩效考核指标标准 销售人员 大致分为两种 定量指标 铺货率生动化销售目标退货率定性指标 沟通能力 开发能力 客户满意度 应变创新能力 可口可乐的销售人员绩效考核表 最后 将考核结果分为五个档次 记作A B C D E 管理人员的绩效考核表 被考核人姓名 员工编号 部门 现职 加入日期 年月日考核期间 年月日至年月日考核人 签批人 评分等级 表现优越 成绩远超工作要求 表现经常保持高水准 成绩远超工作要求 表现符合上述要求 某些成绩低于要求 期望及要求改善 表现完全不可以接受 第一部分工作成绩评定 70 第二部分总体表现评定 30 第三部分整体表现总评 根据第一部分和第二部分的总评分 在合适的括号内打钩 第一部分总分1 2 3 4 5 第二部分总分1 2 3 4 5 整体表现1 2 3 4 5 第四部分由被考核人填写 第五部分签批人意见 绩效考核反馈 反馈目的 1 认识进步和缺点 促进绩效改善2 分析结果产生的原因 找出需要改进方面3 制定绩效改进计划4 为员工的职业规划和发展提供信息 绩效评价结果的应用 一方面 通过分析绩效评价结果 诊断员工存在的绩效问题 分析原因 制定改进计划 提高员工绩效另一方面 为招聘 晋升 培训与开发 薪酬等提供依据 可口可乐绩效评估的优缺点 优点 已经具备较为完整并且合理先进的绩效考核体系兼顾了公平性和激励性 通过绩效考核将员工的收入与个人的工作业绩做出有效的关联 也就是说员工的工作业绩将直接决定薪酬的数量 这种方式可以让很多员工感觉很公平 因为它可以很好的避免在企业中出现所谓 干好干坏一个样 的情况出现 激励性就在于当员工的工作业绩提升的时候 由于其和薪酬直接关联 势必会导致员工的收入上涨 而薪酬作为员工最在意的东西之一 显然其激励性是不言而喻的 而且对于工作业绩不太好的人也可以起到很好的促进作用 绩效考核制度的针对性很强 考核指标明确具体 有明确的度量标准不同职位等级和不同的工作性质有不同的考核指标及比例重视员工激励 激励手段丰富 经常为员工提供各类奖励 包括礼品卡 印有公司标志的物品 运动会门票等 缺点绩效考核更多的和薪酬关联 因此容易引起企业部门之间为了提升绩效进行不良的竞争 缺乏激励的实施效果跟踪 按领导的要求来开展的 而不是考虑如何与公司战略相一致 或者是带来更好的投入回报 激励手段缺乏反馈 难以进一步改善 绩效模式基本固定 可能缺
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